АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Кадровый
менеджмент предприятия: анализ, оценка, пути совершенствования (на
примере ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»)» рассмотрены теоретические
основы кадрового менеджмента предприятия, проанализирован кадровый
менеджмент исследуемого предприятия и разработаны направления по его
совершенствованию.
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
кадрового менеджмента предприятия и разработка мероприятий по его
совершенствованию.
Работа состоит из введения, трех основных глав, поделенных на восемь
параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе исследованы понятие и функции кадрового менеджмента
предприятия, направления и методы управления кадрами, рассмотрены
методики оценки кадрового менеджмента предприятия.
Во второй главе дана характеристика исследуемой организации,
проанализированы кадры предприятия, сделана кадрового менеджмента
предприятия.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
кадрового менеджмента и обоснован их экономический эффект.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 74 страницы
печатного текста. В работе содержится 13 таблиц, 19 рисунков, 4 приложения.
Для написания ВКР было использовано 32 источников литературы.
Ключевые слова: персонал, кадры, управление, кадровый менеджмент,
оценка, профориентация, адаптация, экономическая эффективность,
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 7
1.1. Понятие и функции кадрового менеджмента предприятия ...................... 7
1.2. Направления и методы управления кадрами предприятия ..................... 14
1.3. Методики оценки кадрового менеджмента предприятия ....................... 19
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ЛУКОЙЛ-
УРАЛНЕФТЕПРОДУКТ» .................................................................................... 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ............. 28
2.2. Анализ кадров предприятия ....................................................................... 34
2.3. Характеристика и оценка кадрового менеджмента предприятия .......... 42
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО
«ЛУКОЙЛ-УРАЛНЕФТЕПРОДУКТ» ................................................................ 59
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового
менеджмента предприятия ................................................................................ 59
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию кадрового
менеджмента предприятия ................................................................................ 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшей задачей менеджмента является управление имеющимися в
распоряжении компании ресурсами с целью получения максимально
полезного результата. В современных рыночных условиях считается, что
ключевым ресурсом компании, являются кадры, следовательно, наиболее
важным в организации является кадровый менеджмент. Организация, не
уделяющая должного внимания кадровому менеджменту, не имеющая
продуманной стратегии и тактики управления персоналом, использует
потенциал работников не в полной мере.
Управление кадрами представляет собой одно из наиболее значимых
направлений менеджмента в организации, воплощаемое в кадровой политике,
направленной на обеспечение бесперебойного и эффективности
использования трудовых ресурсов организации. Кадровый менеджмент
призван обеспечивать единство управления персоналом во всех
подразделениях организации, стабильность коллектива и высокую отдачу от
использования кадров. Поиск новых форм и методов организации управления
кадрами является залогом формирования конкурентных преимуществ
предприятия, позволяет привлечь наиболее квалифицированные кадры.
добиться роста производительности труда, а также решить иные кадровые
вопросы.
Таким образом, приспособление организация к условиям внешней
среды, ее эффективное функционирование на рынке во многом зависят от
наличия на предприятии продуманного кадрового менеджмента,
направленного на повышение отдачи от вовлекаемого в деятельность
трудового ресурса. Все вышесказанное и определяет актуальность темы
исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
кадрового менеджмента предприятия и разработка мероприятий по его
совершенствованию.
6
В соответствии с поставленной целью, сформулированы следующие
задачи работы:
− рассмотреть подходы к понятию и функциям кадрового менеджмента
предприятия;
− исследовать направления и методы управления кадрами предприятия;
− изучить методики оценки кадрового менеджмента предприятия;
− дать краткую организационно-экономическая характеристику
исследуемого предприятия;
− проанализировать кадры предприятия;
− дать оценку состояния кадрового менеджмента предприятия;
− на основании результатов оценки разработать и обосновать
мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия.
Предметом исследования выступают управленческие процессы в сфере
кадрового менеджмента предприятия.
Объект исследования – ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт».
В теоретическую основу исследования положены труды отечественных
и зарубежных ученых по проблемам кадрового менеджмента, информация из
периодической печати, данные информационных ресурсов в сети Интернет,
научные статьи, в которых рассматриваются поставленные в работе вопросы.
Для решения указанных задач использованы также данные кадровой
документации и финансовой отчетности ООО «ЛУКОЙЛ-
Уралнефтепродукт».
Для анализа и обработки материалов в работе использованы следующие
методы исследования: системного анализа процессов и статистических
данных; классификаций; структурного анализа; логического сопоставления и
сравнения, экономические исследования.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие и функции кадрового менеджмента предприятия
Организация представляет собой сочетание различных ресурсов:
человеческих, финансовых, информационных, технических. Но основу все же
составляют человеческие ресурсы, ввиду того что именно они формируют
модель предприятия, так как в компетенциях сотрудников отражается уровень
его конкурентоспособности.
В настоящее время специальная литература изобилует терминами
«персонал», «кадры», «человеческие ресурсы», которые либо воспринимаются
как синонимы, либо различаются по смыслу. На наш взгляд, термины
«персонал организации» и «кадры» имеют абсолютно идентичное содержание.
Их трактовка позволяет охарактеризовать их следующим образом:
− персонал (кадры) – совокупность наемных работников конкретной
организации, в обязанности которой входит выполнение определенных задач
[26, с.12];
− персонал (кадры) – личный состав организации или его часть,
являющаяся группой по профессиональным или другим признакам [14, с. 11].
Однако существует и обратный взгляд. Например, Л. В. Фотин приводит
обособленные трактовки понятий «кадры» и «персонал». Под кадрами
указанный автор понимает социально-экономическую общность,
включающую в свой состав всех носителей рабочей силы, устроенных в
организации, имеющих с ней формальные связи и обладающих
соответствующей квалификацией. Под персоналом понимается совокупность
трудовых ресурсов, занятых в организации и входящих в ее состав [18, с. 24].
То есть данное понятие рассматривается в более широком смысле, включая в
себя не только тех лиц, которые работают в организации в текущей момент,
но и тех, кто находится в отпусках, выполняет государственные обязанности
8
и т. д. На наш взгляд, такое разграничение понятий излишне, ведь, несмотря
на различие формулировок, с содержательной точки зрения они идентичны.
Исходя из содержания рассмотренных понятий можно сделать вывод,
что управление персоналом, то есть кадровый менеджмент, оказывается
стратегической задачей, позволяющей достичь поставленные перед
организацией цели.
Термин управление широко применяется во многих областях научного
знания, наиболее общее его определение звучит следующим образом:
«Управление – это целенаправленное воздействие на систему или отдельные
ее части для изменения ее состояния или придания ей новых свойств и
качеств» [11, с. 19]. Главная задача организационного управления – это
принятие наиболее оптимальных управленческих решений для эффективного
достижения стоящих перед организацией целей.
Кадровый менеджмент оказывает большое влияние на деятельность
любой организации вне зависимости от формы хозяйствования, сферы
деятельности, а также её масштаба. В случае отсутствия грамотных
сотрудников организация не способна эффективно функционировать и
достигать поставленных целей.
Становление и эволюция кадрового менеджмента взаимосвязана с
общеизвестными ступенями развития общества. В научной литературе
существуют разнообразные позиции в отношении становления и развития
кадрового менеджмента. Кибанов акцентирует внимание на том, что истоки
управления кадрами сформировались ещё в далёкой истории человеческого
общества. Ещё в древние времена люди, объединяющиеся в родоплеменные
общины, пытались решать вопросы распределения и использования
имеющихся ресурсов, вопрос разделения труда.
К тому же, именно в трудах видных мыслителей Рима, Индии, Китая,
Древней Греции были обоснованы фундаментальные аспекты управления
людьми, учреждениями и организациями, государством. «Современные
молодые люди должны изучать менеджмент также, как их предки изучали
9
основы землепашества», – именно такие слова были обращены к молодому
поколению ХХI века классиком современного менеджмента Питером
Друкером [14, с. 25].
В Российской Федерации, как и во многих зарубежных государствах,
кадровый менеджмент прошел достаточно непростой исторический путь
становления. Условно это время можно разделить на 2 основных периода: от
дореволюционной капиталистической к советской; от советской к рыночной
экономике. Переходные моменты оказали достаточно сильное влияние на
экономическое поведение граждан, систему ценностей, как сотрудников, так
и руководителей организаций различных форм хозяйствования.
Существующая в нашем государстве обстановка несёт как большие
возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека. Именно в такой
ситуации кадровый менеджмент приобретает особую значимость, так как
способствует адаптации человека к современным реалиям. Следует отметить,
что в настоящее время происходит формирование достаточно значимых
положений для дальнейшей эволюции кадрового менеджмента, учитывая
конкретные этапы совершенствования любой организации.
Кадровый менеджмент как разновидность форм управления
возможностями человека в самостоятельно хозяйствующих субъектах
базируется на использовании товарно-рыночных отношений и критериев
оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается прежде
всего как средство получения прибыли.
Сущность кадрового менеджмента заключается в системном и
планомерном влиянии через взаимосвязанные организационные,
экономические и социальные меры на процесс формирования, распределения,
перераспределения труда на уровне предприятия, на создание условий для
использования качества работы сотрудников с целью обеспечения
эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития
сотрудников [21, с. 9].
Кадровый менеджмент в организации имеет ряд целей:
10
− увеличение конкурентоспособности организации;
− увеличение эффективности организации, достижение максимальной
прибыли;
− достижение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива [21, с. 10].
Цели кадрового менеджмента достигаются посредством функций –
общих, присущих любому процессу управления, и специфических,
охватывающих только кадровую сферу (рис.1.1).
Рис.1.1. Функции кадрового менеджмента [21, с. 16-18]
Функции
кадрового
менеджмента
Общие
Прогнозирование
Планирование
Организация
Координация
Регулирование
Контроль
Специфические
Административная функция
Функция планирования
Социальная функция
Функция повышения качества
профессиональной деятельности
Воспитательная функция
Функция мотивации
11
Общие функции отражают сущность управленческого процесса, в сфере
управления, которым они наполняются конкретным содержанием и
спецификой проявления.
Сущность специфических функций кадрового менеджмента
заключается в следующем:
− административная функция отражает деятельность, основанную на
законодательстве в области труда и нормативных актах, ее сущностью
является: составление штатного расписания, прием, увольнение,
передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и пр.;
− содержанием функции планирования является оценка имеющегося
кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем
(предполагается наличие планов, прогнозов, программ);
− социальная функция связана с определением уровня заработной платы
и социальных льгот, мерами по обеспечению здоровья и безопасности
сотрудников (организация питания, медобслуживания, психологической
разгрузки и др.);
− функция повышения качества профессиональной деятельности
включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию
организации труда (его объем и содержание) и организационным изменениям
в структурных подразделениях; организацию учебы персонала, включая
вопросы подготовки и перепрофилирования и др.;
− воспитательная функция связана с формированием в соответствии с
задачами, стоящими перед организацией, морально-этических установок
сотрудников;
− функция мотивации состоит в том, что она воздействует на трудовой
коллектив организации в форме побудительных мотивов к результативному
труду, индивидуальных и коллективных поощрительных мер. Ее сущность
заключается в том, что в соответствии с установленными управленческими
12
решениями, персонал компании выполняет свои должностные обязанности
для достижения поставленной цели [21, с. 17-19].
Реализация рассмотренных функций происходит в рамках кадровой
стратегии, являющейся одной из составляющих кадрового менеджмента и
представляющей собой систему теоретических взглядов, идей, требований,
принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее
формы и методы.
Обычно кадровая стратегия закрепляется, фиксируется в документах
организации кадровыми службами или руководителями. Цель данной
стратегии заключается в соблюдении баланса сохранения и обновления кадров
в соответствии с потребностями организации и состоянием рынка труда. При
формировании и реализации стратегии кадрового менеджмента и
стратегического управления развитием персонала организация использует
определённые принципы (рис.1.2.).
Рис.1.2. Принципы формирования стратегии кадрового менеджмента
[30, с. 22]
Принципы
кадрового
менеджмента
Комплексность
Системность
Целенаправленность
Творчество
Профессионализм
Непрерывность
Дифференцированность
Цикличность
Индивидуализация
Эффективность