43
Рисунок 6. Динамика показателей прибыли ООО «Лукойл-Энергосети»
1) Рентабельность продаж:
100
В
ПП
Р
П
, (1)
Где ПП – Прибыль от продаж,
В – выручка от продаж.
Показатели рентабельности капитала (активов). Они формируются как
отношение прибыли к различным соответствующим активам:
2) Рентабельность активов:
100
А
ПНО
Р
А
, (2)
Где ПНО – прибыль до налогообложения,
А – активы.
3) Рентабельность перманентного капитала:
100
ДЗССС
ПНО
Р
ПК
, (3)
Где ПНО – прибыль до налогообложения,
СС – собственные средства,
ДЗС – долгосрочные заемные средства.
4) Рентабельность собственных средств:
44
100
СС
ПНО
Р
СС
, (4)
Где ПНО – прибыль до налогообложения,
СС – собственные средства,
Источником информации для анализа рентабельности является «Отчет о
прибылях и убытках». По данным отчета рассчитывается динамика
рентабельности, и анализируются факторы, повлиявшие на изменение этого
показателя. Данные для анализа представлены в табл. 5.
Таблица 5
Показатели рентабельности ООО «Лукойл-Энергосети» за 2013 – 2015 г.г.
Показатели
2013
год
2014
год
2015
год
2014 год по
сравнению с 2013
годом
2015 год по
сравнению с 2014
годом
Абсолют-
ное
отклоне-
ние
Относит-
ельное
отклоне-
ние
Абсолют-
ное
отклоне-
ние
Относит-
ельное
отклоне-
ние
1. Выручка от продаж, млн. руб.
90,85
86,79
22,94
-4,067
-4,5
-63,842
-73,6
2. Себестоимость продаж, млн. руб.
89,61
85,80
21,41
-3,816
-4,3
-64,392
-75,1
3. Коммерческие расходы, млн. руб.
0,45
0,68
0,83
0,237
53,3
0,149
21,8
4. Управленческие расходы, млн.
руб.
0,39
0,00
0,00
-0,389
-100,0
0,000
0,0
5. Результат от продаж, млн. руб.
0,41
0,31
0,71
-0,099
-24,4
0,401
0,0
6. Прибыль до налогообложения,
млн. руб.
0,21
0,27
0,54
0,064
31,2
0,272
101,1
7. Средняя величина активов, млн.
руб.
39,09
79,91
98,59
40,821
0,0
18,683
23,4
8. Средняя величина собственного
капитала, млн. руб.
11,48
11,45
11,57
-0,031
-0,3
0,120
0,0
9. Средняя величина долгосрочных
финансовых вложений, млн. руб.
0,00
0,00
0,00
0,000
0,0
0,000
0,0
10. Рентабельность продаж, коп/руб.
0,446
0,353
3,081
-0,093
-20,9
2,729
773,9
11. Рентабельность активов, коп/руб.
0,524
0,337
0,549
-0,188
-35,8
0,212
63,0
12. Рентабельность собственного
капитала, коп/руб.
1,786
2,349
4,676
0,564
31,6
2,327
99,0
Как видно из таблицы 5, в период 2013 – 2015 годы деятельность ООО
«Лукойл-Энергосети» была рентабельной, однако все показатели
рентабельности находятся на низком уровне.
Так, рентабельность продаж в 2014 году по сравнению с 2013 годом
сократилась на 0,093 коп/руб. или на 21%. В 2015 году по сравнению с
предыдущим – возросла на 773% или на 2,729 коп. и составила 3,081 копейки
на 1 рубль выручки от реализации.
45
Рентабельности активов в рассматриваемом периоде увеличилась на 0,024
коп/руб. или 4%, что произошло в результате сокращения величины активов с
одновременным ростом прибыли течение 2015 года.
Рентабельность собственного капитала увеличилась в 2014 году на 32% и
в 2015 году на 2,327 коп/руб. или почти в 2 раза (рис. 7).
Рисунок 7. Динамика показателей рентабельности ООО «Лукойл-Энергосети»
При сложившихся в 2015 году величинах прибыли и собственного
капитала, срок окупаемости вложений на предприятии составляет 21 год.
Отрицательно характеризует эффективность деятельности предприятия
отсутствие в анализируемом периоде доходов от участия в других организациях
при осуществленных долгосрочных финансовых вложениях, так как отвлечение
из оборота дополнительных средств происходит без отдачи от них в
собственный капитал предприятия.
Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать
вывод о нестабильном положении ООО «Лукойл-Энергосети». При крайне
низком уровне платежеспособности и ликвидности, уровень дебиторской и
кредиторской задолженности имеет тенденцию к росту (более чем в 3 раза за
период 2013 – 2015 годы). В 2015 году предприятие произвело
реструктуризацию задолженности, привлекая долгосрочные кредиты. Следует
46
отметить, что среди дебиторской задолженности величина обязательств
покупателей составляет лишь 1% на конец 2015 года, остальные 99% занимают
суммы выданных авансов поставщикам сырья. При этом доля задолженности
перед поставщиками занимает лишь 4% в общей сумме краткосрочных
обязательств, что в свою очередь означает отвлечение средств из оборота и
применением лишь предоплатной системы расчетов.
С производственной точки зрения, предприятие обладает низким уровнем
материально-производственных запасов, их низкой оборачиваемостью.
2.3. Особенности кадровой политики на предприятии
Кадровая политика предприятия ООО «Лукойл-Энергосети» базируется
на использовании системы мотивации персонала, которая позволяет каждому
работнику получать вознаграждение и карьерный рост, которые соответствуют
его профессиональной квалификации и личному вкладу в дело предприятия.
Основой коллектива являются сотрудники, которые имеют стаж более 15
лет на предприятиях ОАО «Лукойл». Одини из самых важных принципов
кадровой политики предприятия - это преемственность поколений нефтяников.
Всего в 2015 г. на предприятие ООО «Лукойл-Энергосети» было нанято на
работу 838 новых работников.
Работа с персоналом - это одно из самых приоритетных направлений
предприятия ООО «Лукойл-Энергосети». Только за 2015 г. в самых различных
программах дополнительного обучения, переподготовки работников и
повышения их квалификации было задействовано более 3000 сотрудников
предприятия ООО «Лукойл-Энергосети», на эти цели предприятие потратило
более 25 млн. руб.
Основными методами руководства персоналом, которые применяются на
различных уровнях, являются, в основном, экономические методы. На
предприятии уделяют большое внимание методу технико-экономического
планирования, который объединяет в себе все экономические методы
47
руководства. При помощи планирования формируется программа деятельности
предприятия. После утверждения планов, их передают линейным менеджерам
для управления работой по их исполнению.
При рыночной системе ведения деятельности экономические методы
управления персоналом - это важнейшее условие формирования целостной,
гибкой и эффективной системы руководства экономикой предприятия.
Система работы с персоналом предприятия ООО «Лукойл-Энергосети» -
это совокупность методов и принципов руководства кадрами, которая включает
в себя пять связанных между собой элементов:
1. кадровая политика, которая формирует генеральную линию руководства
и устанавливает принципиальные аспекты в стратегии управления
персоналом;
2. подбор персонала, который преследует цели замещения вакантных
должностей и создания резерва кадров;
3. оценка персонала, которая выполняется для установления соответствия
кандидата вакантной должности или соответствия работника занимаемой
должности;
4. расстановка кадров, которая должна гарантировать постоянное
перемещение кадров, ориентируясь на индивидуальный потенциал
работников, плану развития служебной карьеры, а также задач и целей
предприятия;
5. обучение персонала, которое дает возможность гарантировать
соответствие уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников
современному уровню управления и производства.
Основное назначение отдела кадров на предприятии ООО «Лукойл-
Энергосети» - это максимальное выполнение интересов предприятия, без
нарушения норм Трудового законодательства, а так же выполнения социальных
программ федерального и регионального уровня. Ответственность за
выполнение кадровой политики предприятия, а так же за ее результаты несет
руководство предприятия. Политика высшего руководства в области персонала,
48
оказывает существенное влияние на методы и эффективность поиска новых
сотрудников.
Поиск и прием на работу необходимых сотрудников – это весьма
сложный процесс, поскольку найти требуемого работника весьма трудно. Для
приема на работу специалиста, нужно найти кандидатов, обладающих
качествами, которые необходимы для решения поставленных предприятием
задач. Подбор сотрудников - это весьма ответственный этап в руководстве
персоналом, поскольку ошибки обходятся очень дорого. Начальник отдела
кадров должен уметь находить и принимать на работу самых подходящих
кандидатов.
При подборке сотрудников на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети»,
менеджеры по набору персонала обращают свое внимание на следующие
факторы:
образование,
опыт работы,
коммуникабельность,
рекомендации с предыдущих мест работы.
Предпочтение, как правило, отдается кандидатам, у которых есть
образование и опыт работы в нефтяной отрасли. Руководство предприятия
старается максимально снизить текучесть кадров, чтобы профессиональный
уровень работников был стабильно высоким и старается самостоятельно
заниматься поиском кандидатов на ключевые должности.
Процесс поиска сотрудника начинается в случае учреждения новой
должности, увольнения сотрудника, перевода его на другую должность либо
ухода сотрудника в отпуск по беременности, родам или уходу за ребенком.
В систему подбора персонала на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети»
входят:
применение при отборе на работу системы заявок и рекомендаций;
проведение собеседования при приеме на работу;
49
изучение семейного положения кандидатов, оценка отзывов и
рекомендаций;
обязательное проведение испытательного срока с оценкой итогов
его прохождения.
Процесс подбора кандидатов на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети»
начинается только после поступления заявки от руководства. В заявке
указываются требования к претендентам.
Главная задача набора и размещения персонала - это решение проблемы
оптимальной расстановки сотрудников в зависимости от исполняемой работы.
При решении данной задачи необходимо учитывать профессиональную
пригодность сотрудника к исполнению требуемых видов работ, а для
определения пригодности требуется, с одной стороны, четко сформулировать
требования, которые предъявляются к определенной работе, а с другой – учесть
личные и профессиональные качества сотрудника.
Внешние источники найма сотрудников для предприятия ООО «Лукойл-
Энергосети» - это размещение соответствующих вакансий на сайтах по
трудоустройству и в конторах, которые занимаются поиском персонала.
При подаче заявки на соответствующие сайты или в конторы, менеджеры
предприятия указывают четкие данные о сотруднике, который им требуется:
пол, возраст, уровень образования, квалификация, стаж работы по
специальности и др.
В режиме телефонного интервью, выясняется соответствие соискателя
общим критериям (пол, возраст, образование, адекватность). Затем выбирается
группа соискателей и назначается дата проведения собеседования.
Выбор работников из числа отобранных кандидатов выполняет сотрудник
отдела кадров по такой схеме:
1. Анализ документов. Выяснение соответствия соискателя требованием,
которые выдвинуты к должности, на базе представленных документов: диплом
о высшем или среднем специальном образовании, наличие опыта работы на
аналогичной должности, рекомендации с предыдущих мест работы и др.
50
2. Собеседование и / или тестирование. Самый частый методом выбора
сотрудника на предприятии ООО «Лукойл-Энергосети» - это собеседование.
Интервью дает возможность менеджеру отдела кадров лично оценить
соискателя и задавать ему вопросы в требуемой последовательности, чего не
позволяет сделать тест. Это позволяет выяснить инициативность и
сообразительность соискателя, а также оценить его внешний вид и определить
особенности его поведения. Таким образом, собеседование - это весьма
мощный инструментом подбора сотрудника.
При этом нужно очень тщательно выбирать сотрудников отдела кадров,
которые будут выполнять собеседования. Поскольку можно столкнутся с таким
положением вещей, что при проведении интервью не обнаружено требуемых
качеств соискателя, по причине некомпетентности интервьюера в данном
вопросе.
На предприятии ООО «Лукойл-Энергосети» используются различные
типы интервью:
структурированное,
неструктурированное,
ситуационное,
серийное.
Все они нацелены на то, чтобы с помощью различных психологических
приемов, за короткий промежуток времени, выяснить подходит ли
интервьюируемый соискатель на предложенную ему вакансию и вписывается
ли он в корпоративную этику предприятия.
Найм сотрудника включает в себя такие процедуры:
ввод сотрудника в должность;
ознакомление сотрудника с должностной инструкцией;
выдача приказа о приеме сотрудника на работу;
заключение Трудового договора с сотрудником и назначение ему
испытательного срока от 2 до 3 месяцев;
внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника;
51
оформление для сотрудника зарплатной банковской карты;
инструктаж сотрудника о коммерческой тайне;
вводный инструктаж сотрудника;
оформление личного дела сотрудника.
После всех описанных процедур выполняется первичная адаптация
работника. Адаптацию нового работника, обычно, выполняет его
непосредственный начальник – вводит его в курс деятельности предприятия,
характеризует корпоративную инфраструктуру, знакомит с коллегами,
указывает рабочее место и др.
После успешного приема сотрудника на работу, следующий шаг - это его
ориентация и обучение. В ходе этого процесса новый работник должен
получить информацию о профессиональных навыках, которые необходимы для
успешного исполнения своих должностных обязанностей.
Данная информация включает такие вопросы, как внесение сотрудника в
платежную ведомость, оформление ему пропуска, ознакомление с часами
работы и знакомство с коллегами. По сути, ориентация - это один из элементов
процесса социализации нового сотрудника - длительного процесса, создания у
новых сотрудников тех отношений, ценностей, стандартов и норм поведения,
которыми живет предприятие и его подразделения. Первоначальная ориентация
требуется для облегчения нервного состояние работника в свой первый рабочий
день, так же как и шок от реальности, который он может получить.
Также следует заметить, что предприятие не занимается вопросами
создания кадрового резерва, не формирует планы служебного роста
сотрудников предприятия и не руководит деловой карьерой работников, не
выполняет руководство социально-психологическим климатом и
неформальными взаимоотношениями в коллективе.
Главная цель любого предприятия – это получение максимально
возможной прибыли. На достижение этой цели направлена деятельность всех
подразделений предприятия. Причем данная цель может быть достигнута двумя
52
путями - либо путем увеличения доходов, либо путем снижения расходов
предприятия.
В каждом отдельном подразделении данная задача может решаться
разными способами. Служба персонала принимает участи в формировании
прибыли путем снижения расходов путем оптимизации процессов в управления
персоналом на предприятии.
Один из процессов, которые оптимизирует служба персонала – это
процесс максимально быстрой мобилизации принятого на работу сотрудника.
Это процесс, от которого зависит, насколько быстро новый работник сможет
приносить предприятию требуемую прибыль, то есть это процесс его адаптации
на предприятии. Вторая задача, которую решает процедура адаптации нового
работника – это уменьшение расходов по поиску и приему на работу новых
работников.
Что касается непосредственного руководства мотивацией и поведением
сотрудников в процессе трудовой деятельности, то система мотивации на
предприятии ООО «Лукойл-Энергосети» не сформирована должным образом.
Для руководства мотивацией и поведением сотрудников в ходе трудовой
деятельности применяется набор элементов стимулирования.
Далее приведен анализ состояния действующей системы материального и
нематериального стимулирования, которая применяется на предприятии ООО
«Лукойл-Энергосети».
Заработная плата наемного работника предприятия ООО «Лукойл-
Энергосети» состоит из основной, сдельной и дополнительной, которая
включает в себя премии и различные доплаты за совместительство, за работу в
праздничные дни, за сверхурочную работу и кормящим матерям, а также
заработной платы, которая назначается отделом кадров или руководством.
Гарантия реальной заработной платы достигается платы путем:
1. Увеличения тарифных ставок согласно установленному государством
минимуму;
2. Введения различных компенсационных выплат;
3. Индексации заработной платы согласно индексу инфляции.