3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Кадровый менеджмент
в российских организациях (на примере ООО «Хай-Тек Медиа¬).
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
используемых источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты кадрового
менеджмента в организации.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Хай-Тек Медиа¬, произведена оценка кадрового потенциала
организации, дана оценка системы кадрового менеджмента.
Третья глава посвящена разработке направлений совершенствования
системы управления кадровым потенциалом ООО «Хай-Тек Медиа¬, ее
обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 64 страницы
печатного текста. В работе содержится 16 таблиц, 2 рисунка, 2 приложения.
Для написания ВКР было использовано 27 источников литературы.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, кадровый потенциал,
мотивация, показатели эффективности.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента 7
1.2. Структура кадрового менеджмента 9
1.3. Инструменты и технологии кадрового менеджмента 14
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО
«ХАЙ-ТЕК МЕДИА¬ 20
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО
«Хай-Тек Медиа¬ 20
2.2. Оценка кадрового потенциала ООО «Хай-Тек Медиа¬ 28
2.3. Оценка системы кадрового менеджмента ООО «Хай-Тек Медиа¬ . 35
3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ХАЙ-ТЕК МЕДИА¬ 44
3.1 Направления совершенствования системы управления кадровым
потенциалом ООО «Хай-Тек Медиа¬ 44
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим
фактором, влияющим на экономический рост и на конкурентоспособность
организации, является наличие в организации человеческих ресурсов.
В современных условиях развития человеческих и производственных
отношений, когда персонал является активом организации, наиболее ценным
капиталом, который необходимо беречь и приумножать, повышается планка
предъявляемых требований, а вместе с ней и значимость кадровых служб,
реализующих кадровую политику в организации.
Какие бы не были цели, прекрасные идеи, новейшие технологии, без
подготовленного персонала, способного решать поставленные
производственные задачи, высокой эффективности работы добиться
невозможно.
Персонал организации в современных условиях – это та основа, на
которой только и возможно добиться рыночного успеха.
Для эффективного управления персоналом организация нуждается в
целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента
приема на работу до завершения трудовой деятельности в организации.
Кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления
персоналом.
Методологически эта сфера управления имеет отличительные
характеристики и показатели деятельности, специальные методы изучения и
направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Кадровый менеджмент является хорошо изученной сферой управления
организацией. Однако такие моменты, как работа с кадрами в малых
организациях не так глубоко освещены. Таким образом, необходимо
тщательно прорабатывать слабые аспекты кадрового менеджмента
организации.
6
Цель исследования: на основе анализа эффективности кадрового
менеджмента организации определить пути его совершенствования и дать
экономическое обоснование внедрения мероприятий в кадровую практику.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд
взаимосвязанных задач:
раскрыть теоретические основы построения кадрового
менеджмента организации, выявить основные функции кадрового
менеджмента;
исследовать организационно-экономическую характеристику
организации ООО «Хай-Тек Медиа¬;
провести анализ кадрового потенциала организации;
дать оценку системы кадрового менеджмента организации;
разработать предложения по совершенствованию системы
управления кадровым потенциалом;
провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования: ООО «Хай-Тек Медиа¬
Предмет исследования: кадровый менеджмент организации.
В процессе исследования применялись методы системного анализа и
теоретического исследования.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента
Термин «кадровый менеджмент¬ зародился в 60-70-е годы нынешнего
столетия, в те времена, когда человек стал основным звеном в системе
управления.
В российской науке и практике он получил широкое распространение во
времена рыночного реформирования нашего общества.
Первые ростки научного отношения к организации труда и управления
появились в России на рубеже XIX-XX веков.
В конце XX века понятие «кадровый менеджмент¬ входит в научный
оборот. Он выделился в самостоятельную науку, которая имеет свой предмет,
объект, проблемы и способы их решения.
Накопленные человеческие знания за всю историю существования,
теории, методы и формы управленческой деятельности составляют основу
кадрового менеджмента. Как практика, менеджмент представляет собой
деятельность по управлению различными процессами, обеспечивая
стремительный социально-экономический рост.
Кадровый менеджмент сформировался на стыке ряда наук, таких как
менеджмент, экономика, социология, педагогика, статистика, психология,
трудовое право, физиология труда и развивается как обобщающая область,
которая объединяет различные идеи, теории и концепции взятых из различных
дисциплин.
В современной литературе можно встретить различные подходы
толкования понятия «кадровый менеджмент¬.
Одни авторы в определении объясняют цели и методы, с помощью
которых можно этой цели добиться. Другие же авторы, в определении делают
акцент на содержательную часть, объясняющую функциональную сторону
управления.
8
Проанализировав все, что есть в современной литературе можно сказать,
что это система перспективного и текущего планирования, прогнозирования,
организации и развития персонала с целью создания конкурентоспособных и
высокопроизводительных предприятий.
Иначе говоря, кадровый менеджмент – это система организации,
планирования, контроля и мотивации персонала, необходимая для достижения
и формирования целей организации. Однако мнение ученых совпадает в
одном, что работники - это главный актив предприятия.
1
Между данными позициями и всеми существующими есть схожесть, а
именно оценка работников как главный актив предприятия.
Любой вид деятельности не может быть осуществлен без участия
человека. Для обеспечения этой цели, руководители организаций должны
принять меры по воздействию на наемных работниках различными методами,
существующих в современном менеджменте.
Главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации
– это системное, планомерно организованное воздействие с помощью
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на
процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на
уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых
качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования
предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
1
Арнаут М.Н. Кадровый менеджмент: Сущность, подходы к трактовке, модели// Азимут научных
исследований: экономика и управление, №1(22). – 2018.
9
1.2 Структура кадрового менеджмента
Особую важность в условиях перехода к рыночным отношениям
приобретают вопросы работы с кадрами. Именно кадры играют важную роль
в развитии общественного производства. В связи с этим предъявляются новые
требования к управлению персоналом как к науке и ведет к созданию
оптимального механизма управления персоналом во всех направлениях и
сферах человеческой деятельности.
Уровень работы с кадрами не всегда отвечает задачам перестройки
управления экономикой. Кадровые службы слабо внедряют научные методы
оценки, расстановки и подготовки кадров по результатам научных
исследований.
Отсутствие соответствующего образования и отсутствие повышения
квалификации преследуют низкий уровень социально-психологической и
организационно правовой культуры работников по кадрам.
Аналогично наблюдаются отсутствие знаний по работе с персоналом и
у большинства руководителей и предпринимателей, что снижает
эффективность управления.
Обучение основам кадровой политики и повышение уровня
квалификации по вопросам организации управления персоналом
способствуют повышению уровня престижа кадровой службы, что повышает
эффективность использования человеческого фактора.
В современных организациях основным субъектом кадрового
менеджмента являются HR-менеджеры. Они представляют собой
профессиональных наёмных работников, которые ориентированы на
привлечение, профессиональное использование и развитие человеческих
ресурсов организации.
Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов (составление плана будущих
потребностей в человеческих ресурсах).
2. Набор персонала (знание и использование всех существующих
10
источников удовлетворения кадровой потребности, создание резерва
кандидатов).
3. Отбор персонала (оценка кандидатов и отбор лучших из резерва).
4. Определение зарплаты и льгот (разработка структуры заработной
платы и льгот для привлечения, найма и сохранения служащих).
5. Профориентация и адаптация (введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие понимания того, что ожидает от
него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).
6. Обучение персонала (разработка и осуществление программ
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации).
7. Оценка кадров и их трудовой деятельности (разработка методик
по оценке трудовой деятельности и доведения ее до работника).
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение (разработка методов
перемещения работников на должности с большой или меньшей
ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения
на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения
договора найма) [8,109].
9. Подготовка руководящих кадров (разработка программ,
направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда
руководящих кадров).
Кадровый менеджмент состоит в первую очередь из планирования
персонала. Сам процесс планирования состоит из 3 этапов:
1. Оценка наличных ресурсов (количество человек занятых
выполнением одной операции).
2. Оценка будущих потребностей (прогноз численности персонала,
необходимого для реализации перспективных целей).
3. Разработка мер по удовлетворению будущих потребностей
(график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению
работников).
11
Потребность в найме персонала возникает при определении уровня
спроса на выпускаемую ими продукцию, услуги или производимые работы.
Основная задача планирования кадров заключается в обеспечении на
длительную перспективу рабочих мест.
Планирование происходит на основе расчета полной трудоемкости, а
именно подсчет численности необходимого количества рабочих различных
специальностей, которые будут способны выполнить объём работ
производственной программы.
Для найма соответствующих работников, руководство должно знать
какие задачи они должны выполнять и каковы личные и общественные
характеристики этих работ. Знания получают из анализа содержания работы.
Возможен вариант анализа содержания работы, когда один работник
ведёт сбор такой информации и регистрирует все выполненные им задачи и
действия. На основе полученной информации создается должностная
инструкция.
Следующий этап – набор персонала, суть которого заключается в
создании резерва всех должностей.
Набор персонала в организации представляет собой совокупность
поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с
целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по
определенной должности [11, c. 36].
Источники найма персонала – это те пути и направления, по которым
кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в
процессе найма на работу.
2
Набор может быть внешним (обращение в агентство, публикация в
газете) и внутренним (продвижение по карьерной лестнице внутри
организации).
2
Ноев, В. В. Исследование источников и методов найма персонала организации // Управление
инновационным развитием современного общества: тенденции, приоритеты: экономические, социальные,
философские, политические, правовые общенаучные закономерности: материалы международной научно-
практической конференции; отв. ред. С. С. Чернов. – Новосибирск: Новосибирский государственный
технический университет, 2015. - С. 166-167.
12
Услуги кадровых агентств, как правило, платные и стоят они не дешево.
Выбор наиболее подходящих кандидатур из резерва, в этом состоит этап
отбора персонала. К применяемым методам для получения информации при
отборе персонала, относятся собеседования, испытания и центры оценки.
Собеседования наиболее применимый метод отбора кадров. Этот метод
больше дает оценку внешнего впечатления.
После проведения собеседования определяется круг кандидатов,
которые переходят на следующий этап – проведение оценки с помощью
различных методик.
Перед тем как перейти к данному этапу, менеджеры по персоналу
определяют ряд личностных качеств или компетенций, которыми должен
обладать будущий сотрудник.
Компетентность персонала – это степень профессионального мастерства
и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к
работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими успешно
решать поставленные перед ним задачи.
3
Испытания – оценка способности выполнять задачи, связанных с
предприятием.
Центры оценки оценивают способность человека выполнять задачи
связанные с работой методом моделирования. Такая оценка является
качественной, но дорога в применении.
Вознаграждения в виде заработной платы и льгот, влияют на решения
людей о поступлении на работу.
На современных предприятиях организация заработной платы
осуществляется в целях формирования адекватного материального
стимулирования персонала.
Следующая ступень – это профориентация и адаптация в коллективе.
3
Кабанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кабанов, И. Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2015. – С.159.