13
Каждый человек при переходе с одного места работы на другое
вырабатывает новое отношение к работе. Это называется социальной
адаптацией.
Подготовка кадров очень важна, она представляет собой обучение
работников навыкам, повышающую их производительность труда. Основные
требования, которые обеспечивают эффективное обучение, сводятся к
следующему:
1. Для обучения должна быть присуще мотивация. Люди должны
понимать цели программы, каким образом обучение повлияет на
производительность и их удовлетворение работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий
обучению.
3. Полученные путем обучения навыки должны быть не сложными,
в ином случае процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.
4. Участник в обучении должен иметь возможность практиковать
полученные знания на деле.
Следующий шаг после адаптации человека в коллективе и получения
практики для выполнения своей работы – произвести оценку трудовой
деятельности.
Оценка результатов служит трем целям: административной,
информационной и мотивационной.
Информирование людей относительно их уровня работы относится к
информационной функции.
Административные функции – повышение, понижение по службе,
перевод либо прекращение трудового договора.
Заключительный этап строится на подготовке кадров для того, чтобы
руководящие работники овладели навыками, необходимыми для реализации
целей организации.
Методы подготовки – дискуссии в группе, организация лекций, разбор
деловых ситуаций, а также курсы и семинары.
14
1.3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента
В современных организациях используются колоссальное количество
используемых технологий управления кадрами. Рассмотреть все имеющиеся
технологии представляется затруднительным. Поэтому сделаем акцент на тех
технологиях, которые для современных организациях являются новыми и
нетрадиционными.
Как экономическая категория, технология управления предполагает
создание единичной системы методов и средств, которые помогают
сформировать у работников того или иного параметра.
Выделим несколько ключевых характеристик:
обладать возможностями для постоянного развития;
наличие возможностей для развития вместе с организацией.
Эти параметры следует учитывать в первую очередь при разработке
современных технологий управления персоналом.
Чтобы сформировать данные параметры следует предусмотреть
некоторые направления технологии управления:
1) инструменты, используемые для развития персонала;
2) инструменты, используемые для обеспечения организации
персоналом согласно заданным параметрам;
3) инструменты для формирования в объёме и в количестве
лидерского потенциала, необходимого для достижения целей организации;
4) наличие единой сплоченной команды для эффективной работы;
5) технологию формирования корпоративной культуры (наличие
синергического эффекта при управлении персоналом);
6) рациональное использование характеристик заложенных в
персонале.
Рассмотрим основные характеристики при помощи которых возможно
эффективно управлять персоналом современной организации.
1.Технологии развития персонала: адаптация, обучение, карьера,
кадровый резерв.
15
Постоянное повышение уровня квалификации своих сотрудников
является одним из важных факторов успеха, учитывая современные условия,
в которых быстро устаревают профессиональные навыки.
По мнению и данным экономистов квалификация устаревает каждые 10
лет, поэтому необходимо поддерживать соответствие между требованиями
современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстро и
эффективно реагировать на изменения в стране, усилить в рыночной
экономике элементы стабильности и трезвого расчета.
К методам и подходам по повышению профессионального роста можно
отнести деловые игры, использование дискуссий, решение практических
задач, социально-психологический тренинг, анализ конкретных
управленческих ситуаций.
Планирование и реализация карьеры работников заключается в
ознакомлении работников с существующими в организации возможностями
продвижения. Они могут быть в виде:
программы обучения и консультаций по индивидуальным планам
повышения квалификации;
информирования и консультирования по открытым в организации
возможностям обучения и вакантным местам;
перемещения работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по служебной лестнице;
2) горизонтальное перемещение;
3) понижение.
Одним из важных элементов системы служебно-профессионального
продвижения и управления им является формирование и организация
кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва является важной задачей для любой
организации, что заключается в надежном функционировании организации.
16
Формирование резерва позволяет обеспечить замещение вакантных
должностей в случае увольнения, болезни, командировки и декретного
отпуска.
В группе должностей, которым организация уделяет особое внимание
находятся высшие руководители. Они оказывают исключительное влияние на
развитие организации. Выявить и подготовить к работе на высокую должность
будущих руководителей – важный фактор успеха в существующей
конкурентной борьбе.
Поэтому создаются для них специальные системы подбора, развития и
перемещения будущих руководителей.
2.Технологии формирования персонала: анализ кадрового потенциала,
подбор персонала.
Кадровая политика организации подразумевает целенаправленную
деятельность кадровой службы организации по формированию требований к
работникам, их подбору и подготовке.
Главная цель кадровой политики – создание системы управления
персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и
социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника
и организации, достижение высокой производительности труда, повышение
эффективности производства, получение организацией наилучших
экономических результатов.
4
Кадровая политика должна осуществить цель по формировании такого
кадрового потенциала, который смог бы обеспечить реализацию целей
предприятия.
В современном понимании, кадровая политика должна обеспечить все
рабочие участки производства нужной рабочей силой и создать мотивацию
для работников на эффективный труд.
4
Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для академического бакалавриата/
Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – С.29
17
Кадровой политикой предприятия занимаются не только кадровые
службы, но и руководство и начальники подразделений.
3.Технологии выявления и использования лидерского потенциала
персонала.
Лидерство никак не связанно с применением силы, давлением,
принуждением, предопределённое занимаемой должности в организации. Оно
предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в
которую он включен.
Лидерство как свойство представляет собор набор качеств и
характеристик, принадлежащих тем, кто оказывает непринужденное влияние.
Использование лидерского потенциала заключается не в использовании
лидера в качестве управляющего, а прежде всего, выявление в коллективе
лидеров и определить характер и природу данного лидерства, а также
возможность его использования.
Основная задача такой технологии состоит в том, чтобы формировать
такие условия труда персонала, которые позволят максимально эффективно
выявить и использовать те лидерские качества, которые имеются у всех
работников в той или иной мере.
4.Формирование команды.
Командой называют группу, которая действует сообща для достижения
результатов, к которым стремится каждый человек из группы.
Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или
индивидуальных усилий.
Таким образом, команда – союз единомышленников, сплотившихся
вокруг лидера, вокруг общей цели. Каждый участник процесса несет
ответственность за исполнение цели.
Команда не обезличивает людей, просто приоритеты расставляются по
другому. Они смещаются от частного к общему.
5.Формирование корпоративной культуры.
18
Культура предприятия – это ставший традицией образ мышления и
способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все
работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично
принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.
С течением времени, культура может претерпеть изменения. Важно
умение определять факт изменения культуры и знать, как проводить
изменения такого рода.
Изменение культуры можно определить, когда из организации уходит
лидер, люди начинают вести себя по другому.
Вносить изменения в содержание культуры необходимо тогда, когда уже
данная культура не способствует достижению желательного уровня
организационной эффективности.
Известно, что многие творческие группы добились большего успеха в
условиях функционирования на свободной коммерческой основе. Они
поверили в свои способности делать дело по-новому.
Для успешной реализации долгосрочных стратегических целей,
необходимо четкое понимание роли и значения организационной культуры и
умение формировать желательную организационную культуру.
6.Технология рационального использования персонала.
Использование персонала должно отвечать целям организации, но при
этом не ущемлять интересы личности. Необходимо обеспечивать строгое
соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Исходные положения рационального использования персонала
заключаются в:
обеспечении рациональной занятости работников;
обеспечении равномерной и стабильной нагрузки в течении всего
рабочего периода;
обеспечении соответствия трудового потенциала работника, его
квалификации и психофизиологических данных требованиям должностного
поста;
19
обеспечении разнообразия выполняемых работ;
обеспечении максимальной возможности выполнения
разнообразных операций на рабочем месте, которые включают в работу
различные группы мышц и обеспечивает их чередование на различные части
тела.
Рациональное использование персонала предполагает:
достижение качественной и количественной сбалансированности
рабочих мест и работников;
распространение гибких форм занятости;
уточнение и конкретизацию границ использования персонала с
учетом текущих и будущих потребностей организации;
выявление трудового потенциала работников, обеспечение
условий и организации труда, способствующих наиболее его полной
реализации;
применение дифференцированного подхода к включению в
систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности.
Технологии кадрового менеджмента подразумевают создание
определенной последовательности действий и этапов по организации
процесса управления работой персонала на предприятии.
20
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Хай-Тек
Медиа¬
Общество с ограниченной ответственностью «Хай-Тек Медиа¬ на рынке
с 21 июня 2011г.
Сокращенное фирменное наименование: ООО «Хай-Тек Медиа¬.
Общество создавалось в соответствии с действующим
законодательством РФ в целях получения прибыли от его
предпринимательской деятельности.
Юридический адрес ООО «Хай-Тек Медиа¬: 125242, г. Москва, ул.
Малая Семеновская, д.9, стр.3.
В собственности организация имеет обособленное имущество,
учитываемое на ее самостоятельном балансе, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество вправе создавать филиалы и открывать представительства на
территории Российской Федерации и за рубежом.
Общество ведет список участников с указанием сведений о каждом
участнике Общества, размере его доли в уставном капитале Общества и ее
оплате, а также о размере долей, принадлежащих Обществу, датах их перехода
к Обществу или приобретения Обществом.
ООО «Хай-Тек Медиа¬ имеет гражданские права и несет гражданские
обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не
запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и
целям деятельности Общества.
Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных
потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и
получение прибыли.
Основные виды деятельности Общества:
21
- оказание услуг по подбору, комплектации, проверке, приобретению,
установке, запуску (и обучению работе) сложных современных технических
изделий (приборов), их ремонту, метрологическому и техническому
обслуживанию;
- развитие и внедрение информационных проектов, технологий, средств
вычислительной техники программных средств, инжиниринг, лизинг,
маркетинг в различных сферах хозяйственной и общественной деятельности
(на основе развития собственных производств и привлечения партнеров на
конкурентной основе);
- оптовая торговля машинами, приборами, оборудованием
общепромышленного и специального назначения;
- оптовая торговля электрическим и электронным оборудованием,
включая оборудование электросвязи;
- оптовая торговля прочими машинами оборудованием;
- оптовая торговля транспортными средствами и оборудованием;
- оптовая торговля прочими машинами, приборами, оборудованием
общепромышленного и специального назначения;
- устройство систем автоматического пожаротушения, охранной и
пожарной сигнализации на строящихся и реконструируемых объектов;
- оптовая и розничная торговля офисной техникой, оргтехникой,
компьютерами, и периферийными устройствами, а также иной
вычислительной техникой;
- деятельность по созданию и использованию баз данных и
информационных ресурсов;
- аренда офисных машин и оборудования, включая вычислительную
технику;
- оказание информационных, рекламных, маркетинговых услуг,
предоставление научных, технических, финансовых, экономических и других
видов консультаций;
- прокладка линий связи, радио, телевидения;
22
- прокладка сетей электроснабжения;
- монтаж оборудования связи;
- пусконаладочные работы оборудования связи;
- приобретение и комплектование техническими средствами;
- посреднические услуги при купле-продаже производственно-
технической продукции;
- открытие и эксплуатация торговых точек и торговых домов;
- осуществление внешнеэкономической деятельности;
- деятельность в области архитектуры, инженерно-технического
проектирования в промышленности и строительстве.
Для определения результатов деятельности организации, необходимо
рассмотреть финансово-экономические показатели (См.табл.2.1).
Таблица 2.1. - Основные показатели деятельности ООО «Хай-Тек Медиа¬
По данным таблицы 2.1 видно, что выручка ООО «Хай-Тек Медиа¬ на
протяжении исследуемого периода имеет динамику роста. Однако чистая
Показатель
Абсолютная величина, тыс. руб.
2018 г.
2017 г.
2016 г.
1. Выручка
221 993
134 683
33 561
2. Себестоимость продаж
(193 542)
(112 948)
(28 019)
3. Валовая прибыль(убыток)
54 836
26 537
8 864
4. Коммерческие расходы
4 401
6 382
1 589
5. Прибыль(убыток) от продаж
10 451
6 123
3 143
6. Доходы от участия в других организациях
17 371
1 690
14 300
7. Прочие расходы
1 261
3 820
451
8. Чистая прибыль(убыток)
28 639
4 922
16 921