33
Таблица 2.8. - Структура персонала ООО «Хай-Тек Медиа¬ по стажу
работы за 2016-2018 гг.
Стаж работы
Количество, чел.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
До 1 года
8
9
13
2-3года
14
18
25
4-5 лет
9
16
20
6-8лет
11
14
15
Итого
42
57
73
Из анализа структуры персонала по стажу работы в организации ООО
«Хай-Тек Медиа¬ можно обнаружить изменения касаемо персонала с
небольшим стажем работы. Это может свидетельствовать о проблеме
вызванной неэффективной системой адаптации и мотивации персонала.
Наиболее важный, в том числе и для имиджа организации является
показатель текучести кадров (См. табл.2.9).
Таблица 2.
.oн 2.2222.4
9.
oн
-
oн Данные о движениДДДДДа
Данные о движении персонала ООО «Хай-Тек Медиа¬
Показатель
Значение показателя
2017 г.
2018 г.
Принято на работу, чел.
Уволено работников, чел.
В т.ч. по сокращению численности
за прогулы,
нарушение трудовой дисциплины
по собственному желанию
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства состава
Среднесписочная численность персонала, чел.
15
11
-
-
4
7
0,263
0,193
0,193
41,8
57
16
9
-
-
-
9
0,219
0,114
0,114
48
73
34
По данным 2018 г. заметно, что коэффициент приема уменьшился по
отношению к 2017 г. Также уменьшился коэффициент по выбытию и
текучести кадров.
Значительный рост наблюдается коэффициента постоянства персонала,
а увольнений замечено меньше по отношению к 2017 г.
Показателем эффективности труда является его производительность –
объем валовой продукции на 1 человека или затраты труда на единицу
продукции (См. табл.2.10).
Таблица 2.10. - Анализ производительности труда ООО
«Хай-Тек Медиа¬
Итак, по данным таблицы 2.8 видно, что выручка организации ООО
«Хай-Тек Медиа¬ на протяжении исследуемого периода имеет динамику
роста. В 2018 г. размер выручки составит 211,2 % по отношению к 2016 г.
Численность работников увеличивается в исследуемом периоде, при
этом повышается производительность труда (выручка на 1 работника).
Следовательно, трудовые ресурсы организации используются
эффективно.
Наименование
показателя
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Темп роста,%
2018 г. к 2016 г.
Выручка, млн.руб.
23 665 140
39 347 800
49 983 621
211,2
Численность
работников, чел.
18
25
28
155,5
Производительность
труда, млн.руб./чел.
1 314 730
1 573 912
1 775 129
135,0
35
2.3 Оценка системы кадрового менеджмента ООО «Хай-Тек
Медиа¬
Главным потенциалом ООО «Хай-Тек Медиа¬ является ее персонал.
Основная стратегическая задача организации в отношении управления
персоналом заключается в формировании дееспособной команды на уровне
стратегического, производственного и командного лидерства, состоящей из
высококвалифицированных, талантливых, работоспособных и лояльных к
компании сотрудников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении
стратегических задач, направленных на укрепление и развитие бизнеса.
Организация стремится создавать все условия для эффективного
использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою
привлекательность для перспективных сотрудников.
Главная задача состоит в создании такой системы управления кадрами,
при которой организация имела стабильный статус «предпочтительного
работодателя¬ на рынке.
Всю работу по организации подбора персонала на вакантные должности
координирует отдел по работе с персоналом.
Руководители структурных подразделений при необходимости
заполнения вакансий формируют заявку на подбор персонала и отправляют в
отдел по работе с персоналом.
Отдел по работе с персоналом проверяет наличие вакансий в штатном
расписании и принимает решение о способах найма кандидатов.
Основным источником найма является внешний источник поиска.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как
ресурсы организации, как правило, ограничены, и даже если на вакантную
должность находится замещение внутри компании, то освобождается место
работника, который занял первую вакансию и т.д.
Негативным моментом является отсутствие внутренних источников
поиска, что говорит об отсутствии перспектив для роста внутри организации.
36
При работе с внешними источниками организация использует формы
поиска, которые заключаются в размещении вакансий на интернет сайте
организации и сайте поиска персонала HH.ru.
В организации ООО «Хай-Тек Медиа¬ осуществляется поэтапный
подбор персонала.
Каждый раз отсеиваются те кандидаты, которые не соответствуют
предъявленным требованиям. Одновременно применяется объективная
оценка фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми
трудовыми навыками.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности
специалиста:
- разработка требований к должности, в результате дальнейший поиск
ограничивается кандидатами, имеющими необходимую квалификацию для
исполнения должности;
- проверка претендентов, использованием ряда формальных методов в
целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.
В проведении отбора участвуют линейные руководители совместно со
специалистом по кадрам.
Руководителю организации принадлежит решающее слово при
установке требований к должности и выборе конкретного кандидата из числа
выбранных кадровой службой.
Поиск и отбор работника происходит на четком представлении о
функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностей
в организации. Исходя из ранних сформулированных требований выбирают
подходящих кандидатур на конкретную должность, и их соответствую
придается большое значение.
Отбор в организации ООО «Хай-Тек Медиа¬ осуществляется путем
оценки деловых качеств кандидатов. Для этого используются методики,
37
которые учитывают систему деловых и личностных характеристик,
охватывающих следующие группы качеств:
1) общественно-гражданская зрелость;
2) отношение к труду;
3) уровень знаний и опыт работы;
4) организаторские способности;
5) умение работать с людьми;
6) умение работать с документами;
7) умение принимать и реализовать решения;
8) морально-этические черты характера.
Первая группа подразумевает умение прислушиваться к критике, быть
самокритичным, обладать высоким уровнем политической грамотности и
иметь способность подчинять личные интересы.
Вторая группа включаете следующие качества: дисциплинированность,
чувство ответственности за порученное дело; трудолюбие; уровень эстетики
работы.
К третьей группы относятся: наличие квалификации, соответствующая
занимаемой должности; стаж работы.
В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать
свой труд; владение передовыми методами руководства; умение оценивать
свои возможности и своего труда; способность оценивать возможностей труда
других.
Пятая группа включает: умение работать с руководителем организации;
умение работать с подчиненными; умение создавать сплоченный коллектив.
К шестой группе относятся: умение составлять деловые письма,
приказы, распоряжения; умение читать документы.
Седьмая группа представлена следующими качествами: умение быстро
ориентироваться в сложной обстановке; умение своевременно принимать
решения; умение разрешать конфликтные ситуации.
38
В восьмую группу входят качества: порядочность, честность,
принципиальность; уравновешенность, вежливость; настойчивость;
общительность; воспитанность; хорошее здоровье.
Для каждого конкретного случая из списка выбираются те позиции,
которые важнее всего для конкретной должности.
Важнейшим критерием является набор кандидатов с опытом работы.
Одним из способов оценки опыта работы является установление
трудового стажа. При этом учитывается не только общий трудовой стаж, а в
первую очередь – специальный, соответствующий будущему виду
деятельности.
Одним из важнейших критериев при приеме на работу является
возрастная категория претендента. Поэтому сотрудники кадровой службы
тщательно изучают и сопоставляют возрастные требования будущей
должности с возрастными характеристиками потенциального кандидата.
Тщательному отбору подвергаются слишком молодые и старые по возрасту
кандидаты.
Конечное решение при отборе персонала принимается после
собеседования. В процессе беседы происходит обмен информации в форме
вопросов и ответов.
В процессе собеседования важным является избегать ошибки, которые
могут уменьшить результативность проводимых бесед. Ошибка заключается
в неправильной оценке кандидата, а именно попытка сделать вывод по
первому впечатлению.
Главное, что следует учитывать при собеседовании следующее:
1. Внимательно изучать сущности и манеры разговора кандидата.
2. Наблюдать за поведением, направленное на получение
максимально полной информации.
3. Беседу с будущим работником необходимо вести вокруг вопросов,
которые соответствуют основным критериям отбора.
4. Оценить соответствие кандидата требованиям.
39
5. Окончательное решение о приеме на работу должно быть
основано на всесторонней оценке кандидата.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора
кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и
другие аналогичные документы (например, служебные характеристики,
сведения об участии в профессиональных конкурсах).
Ценность рекомендаций зависит от полноты содержащейся в них
информации. Если прежние работодатели дают только общую минимальную
информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть
необходимость проверки биографических данных, более приемлемой
альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему
начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо
интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами является
последнее место работы и образование.
После всеобщего изучения кандидата принимается решение об отказе
или приеме на работу.
По итогам успешного прохождения всех этапов отбора идет оформление
на работу при наличии всех необходимых и действительны документов
установленного образца.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в
двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
После заключения трудовых отношений важным остаётся продуманная
процедура вхождения в должность или, иными словами, программа адаптации
персонала.
В ООО «Хай-Тек Медиа¬ каждому сотруднику устанавливается
испытательный срок, в течении которого обычно и происходит адаптация.
Руководитель и менеджер по персоналу в период испытательного срока
ведут наблюдения за новым сотрудником. Наблюдения базируются на его
работоспособности и способ адаптации в коллективе.
40
Адаптация персонала в организации предполагает внедрение и освоение
сотрудником всех трудовых операций, действий в соответствии с
должностными обязанностями, технологическим процессом и нормами труда.
В организации ООО «Хай-Тек Медиа¬ адаптация состоит из нескольких
этапов.
Общая адаптация направлена на формирование целостного
представления об организации, направлении деятельности, организационных
особенностях и условиях труда. На данном этапе новый работник получает
общие сведения об организации ООО «Хай-Тек Медиа¬; ознакамливается с
Коллективным договором; с основной политикой и стратегией; с правилами
охраны труда и техникой безопасности; с правилами внутреннего трудового
распорядка.
Следующий этап адаптации – введение в подразделение нового
работника. На данном этапе работник: осматривает свое подразделение;
знакомится с сотрудниками структурного подразделения; ознакамливается с
положением о подразделении; изучает правила, инструкции.
Дальнейшим этапом будет введение в должность (профессию). Данный
этап подразумевает ознакомление нового сотрудника с задачами рабочего
процесса. Для общего ознакомления работник изучает: должностную
инструкцию; цели и функции рабочего процесса; перечень исполняемых
документов и порядок отчетности.
Общая продолжительность процесса адаптации занимает от 1-го до 3-х
месяцев. Для заместителей директора, главного бухгалтера и его заместителя,
при приёме на работу срок испытания составляет 6 месяцев.
Некоторым сотрудникам дается сложно период адаптации. С этим
фактором связанна недостаточная продуманная система адаптации.
По окончанию испытательного срока руководитель структурного
подразделения совместно со специалистом по кадрам дают оценку
эффективности работы нового сотрудника и принимают решение о его
дальнейшей деятельности в организации.
41
Руководство понимает, что высоко квалифицированный и хорошо
мотивированный персонал играет осную роль в увеличении финансового
состояния организации. Именно поэтому, организация уделяет большое
внимание подбору высококвалифицированного персонала и продолжение
роста его квалификации внутри организации.
Развитие персонала заключается в профессиональном обучении
сотрудников. Для сотрудников используется современные средства обучения:
семинары, тренинги, зарубежные стажировки.
На протяжении последних лет наблюдается устойчивая динамика роста
численности работников повысивших свою квалификацию.
Созданная в организации система профессиональной подготовки кадров
направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и
профессиональных навыков.
Организация труда персонала ООО «Хай-Тек Медиа¬ представляет
собой мероприятия по обеспечению надлежащих условий труда. Данные
мероприятия заключаются в обеспечении персонала организации
необходимыми средствами, приспособлениями и техникой для осуществления
максимально эффективной работы.
К мероприятиям по организации труда можно отнести график работы
организации, который разрабатывается с учетом интересов владельцев
организации и персонала.
Рабочий график организации устроен по пятидневной рабочей недели с
двумя выходными. Длительность рабочего дня составляет 8 часов с
получасовым перерывом на обед.
Официально организация начинает трудовой день с 9:30 утра с
возможностью устанавливать самому время выхода и ухода с работы.
Работники пользуются в течении года очередным отпуском
продолжительностью 28 календарных дней с сохранением средней заработной
платы. Право на ежегодный отпуск у работника возникает через 6 месяцев
после даты возникновения трудовых правоотношений.
42
Отпуск предоставляется в срок, установленный ежегодным графиком
отпусков. В исключительных случаях, при возникновении служебной
необходимости возникает необходимость сдвигать сроки отпусков.
В связи с личными и семейными обстоятельствами работнику может
быть по его просьбе предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
Работник при уходе в очередной отпуск получает единовременное
материальное пособие (отпускные) в размере, предусмотренном
нормативными актами.
Для персонала в периоде обучения в высших государственных
учреждениях предоставляется право ухода в учебный отпуск.
В работе организации важная составляющая управления персоналом это
отношение к сотрудникам. Поэтому правила внутреннего распорядка
разработаны таким образом, чтобы персонал, с одной стороны чувствовал
обязательства, касающиеся их поведением на работе, а с другой стороны не
ощущал чувство дискомфорта и постоянного контроля.
Улучшение морального климата корпоративной культуры в
организации на 1% приносит рост дохода на 2%.
Основными слабыми сторонами существующей системы кадрового
менеджмента являются недостаточная продуманность стимулирования и
мотивации персонала.
Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на
предприятии, что может сильно повлиять на дальнейшую работу организации
в целом. Как правило для этого разрабатываются методы стимулирования и
мотивации персонала.
Разработанные методы помогают частично избежать текучесть кадров
при взаимном удовлетворении потребностей организации и работника.
В организации существует положение о премировании, из которого
следует, что по желанию высшего органа управления может производится
выдача премиальных выплат.