43
Использование денежных поощрений помогают регулировать
поведение объектов.
В состав социально-материального стимулирования в организации
входят программы по оплате транспортных расходов, скидки на продукцию и
оплата курсов по повышению квалификации.
Помимо этого, сотрудник удовлетворяет физиологические потребности,
такие как: питание, отдых.
Чтобы трудовые отношения с нанятыми работникам складывались
хорошо, а производственный процесс был продуктивным, нужно правильно
мотивировать персонал.
Правильная мотивация персонала на предприятии помогает не только
принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый
вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно
развивается, еще и получает за это деньги.
3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ХАЙ-ТЕК МЕДИА¬
44
3.1 Направления совершенствования системы управления кадровым
потенциалом
Управление кадровым потенциалом является основной функцией ООО
«Хай-Тек Медиа¬ и важное значение данный аспект приобретает в
современных условиях рыночной экономики.
От эффективности реализации кадровой политики организации зависит
мотивация персонала, производительность труда, что в совокупности
определяет прибыль организации.
Эффективное использование существующих возможностей
сотрудников, создание им условий для полной реализации и развития их
потенциала способствует повышению конкурентоспособности организации.
Для эффективного функционирования организации необходимо
инвестировать средства не только в производственно-технологические
процессы и управление, но и в человеческий капитал. Основополагающим
базисом нового подхода к управлению является усовершенствование и
оптимизация существующих процессов управления персоналом организации.
В этой связи актуальным является оценка текущего состояния и
разработка предложений по разработке системы управления кадровым
потенциалом в организации ООО «Хай-Тек Медиа¬.
Одним из главных мероприятий является уменьшение размеров
текучести кадров в организации.
В связи с этим необходимо выявить мотивы текучести персонала в
организации, на основании чего разработать комплекс мероприятий, которые
будут направлены на стабилизацию трудового коллектива.
Проведенный анализ системы управления персоналом позволил
определить следующие основные проблемы ее функционирования:
- недостаточная продуманность системы адаптации новых сотрудников;
- отсутствие методов стимулирования персонала;
- отсутствие системы мотивации.
45
Все перечисленные проблемы являются составляющими общей
проблемы, которая связана с текучестью кадров в ООО «Хай-Тек Медиа¬.
Проведенный анализ действующей системы кадрового менеджмента
позволил определить на какие принципы должно опираться следующее
управление кадровым потенциалом:
- разработать документационное обеспечение, которое регламентирует
и функционально закрепляет процедуру адаптации персонала (план
адаптации);
- повысить эффективность персонала и уровень удовлетворенности
посредством разработки мотивации;
- использовать эффективные методы стимулирования персонала.
Подбор и прием на работу нового сотрудника представляет собой
длительный и дорогостоящий процесс.
Уже в первый день работы нового сотрудника организация затрачивает
на него значительные средства. Поэтому организация заинтересована в том,
чтобы новый сотрудник не покинул организацию в первые месяцы трудовой
деятельности.
Учитывая особенности деятельности организации и наличие текучести
среди новых сотрудников следует предусмотреть особую программу
адаптации сотрудников.
Адаптация сотрудников в организации ООО «Хай-Тек Медиа¬ требует
большой организационной работы.
В первую очередь, для новых сотрудников служба по управлению
персоналом должна разработать инновационный план адаптации.
План должен иметь стандартную структуру и согласно ему должна
осуществляться процедура социальной адаптации.
Разработанный план после полного составления должен быть
предоставлен Генеральному директору на рассмотрение и утверждение.
План адаптации должен быть разбит на несколько этапов:
1 этап – подготовительная фаза.
46
2 этап – начальный период.
3 этап – период приспособления.
4 этап – завершение периода введения в должность.
5 этап – окончание испытательного срока и подведение итогов.
Подготовительный этап заключается в подготовке рабочего места
новому сотруднику до его прихода.
С помощью соответствующих специалистов следует заранее произвести
автоматизированную настройку рабочего места, а именно создать личный
почтовый ящик и установить необходимые программы. Следует также
подготовить необходимую канцелярию.
Следующий этап проводится в первый день выхода нового сотрудника
на работу. В этот день необходимо провести тренинг, дающий представление
об организации.
Целью тренинга является передача знаний об организации и
существующей в ней правилах. Данный тренинг не является привычным
понимаем этого слова.
Тренинг включает в себе информацию: история создания организации;
структура организации; основные клиенты и партнеры; ее настоящие и
будущие цели; информация о продуктах и оказываемых услуг.
Далее проходит ознакомление нового сотрудника с должностными
обязанностями и правилами внутреннего распорядка.
После ознакомительного процесса нового сотрудника необходимо
ознакомить с рабочим местом и условиями труда. Объясняют все задачи и
требования к работе.
Знакомство с коллективом должен осуществлять непосредственно
руководитель организации ООО «Хай-Тек Медиа¬.
От данного процесса зависит формирование первого впечатления у
нового сотрудника, появление чувства значимости для организации, тем
самым положительно настраивает его на дальнейшую работу в организации.
47
Руководитель в дальнейшем закрепляет за новым сотрудником
наставника.
Наставник в первый рабочий день предоставляет новому сотруднику
для ознакомления должностную инструкцию и локальные нормативные акты.
Оформляют сотрудника в отделе кадров и предоставляют необходимые
документы (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор).
Далее наставник знакомит нового работника с расположением
подразделений в организации, со способами коммуникации внутри
коллектива, с традициями.
В течении первой рабочей недели сотрудник изучает технологию
взаимодействия между подразделениями, документацию и способы ее
оформления, сроки, возможные сложности в процессе работы.
Второй, третий и четвертый этап регламентируют профессиональную и
социальную адаптацию. На данных этапах наставник ведет контроль над
работой нового сотрудника. Особое внимание уделяется периодам вхождения
в коллектив и выстраивание отношений с коллегами.
Последний этап представляет собой подведение итогов испытательного
срока. В данном процессе задействованы все участники адаптационного
процесса.
Важно провести оценку результатов адаптации нового сотрудника со
стороны коллектива в целом, как он прижился, насколько хорошо он
справляется со своей работой, по мнению коллег, с которыми он будет в
дальнейшем работать.
Результатом данного процесса является обоснованное положительного
или отрицательного решения в отношении нового сотрудника.
Разработанные этапы адаптации в соответствии с рисунком 3.1,
позволяют новому сотруднику комфортно адаптироваться на новом рабочем
месте в организации ООО «Хай-Тек Медиа¬.
План программы
адаптации
48
Рис. 3.1. - План программы адаптации для ООО «Хай-Тек Медиа¬
Самым ярким показателем того, что адаптационная программа
выстроена должным образом будет служить то, что работник остается
работать в организации на протяжении длительного времени.
Вопрос мотивации в организации ООО «Хай-Тек Медиа¬ приобретает
наибольшую актуальность нежели разработка адаптации.
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо
разработать более эффективную систему мотивации, вследствие чего у
персонала появится заинтересованность и энтузиазм.
Если система будет выстроена грамотно, руководство организации
сможет координировать усилия персонала и реализовать потенциальные
возможности коллектива для достижения поставленной цели.
Ознакомление нового
сотрудника с фирмой,
должностными
обязанностями,
правилами внутреннего
распорядка
Ознакомление
нового сотрудника с
рабочим местом,
условиями труда
Объяснение задач и
требований к
работе
Знакомство с
коллективом
Работа под
руководством
наставника
Подведение итогов
оценки нового
сотрудника
Оценка
эффективности
работы
Контроль за работой
новичка
Принятие решения о
дальнейшей работе
новичка
49
При наборе кандидатов на вакантные должности следует использовать
технологии составления индивидуальной мотивационной карты
потенциальных сотрудников с целью гармонизации и согласования ожиданий
кандидата с требованиями, предоставляемыми условиями и возможностями
организации ООО «Хай-Тек Медиа¬. Мотивационная карта представлена в
Приложении 2.
Применение новой технологии проведения собеседования и оценки
кандидатов позволяет существенно улучшить решение задачи эффективного
подбора персонала и минимизировать текучесть кадров.
Существуют разные типы работников и для каждого нужен свой
собственный способ стимуляции к действию.
Мотивация в первую очередь должна быть направлена на
удовлетворение потребности работника.
В общем можно сформулировать ряд принципов осуществления
эффективной мотивации персонала в организации ООО «Хай-Тек Медиа¬.
От того, насколько точно и адекватно целям организации будет
выполнена разработка мероприятий, во многом зависит успешность новой
системы материальной мотивации.
Задача руководителя после постановки цели и предмета работы является
организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать.
Для этого необходимо мотивировать их, побудить к действию. Понятно, что
основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако
существует множество и других факторов, побуждающих персонал работать
эффективнее.
Нематериальная мотивация имеет большое значение и не требует
крупных финансовых затрат.
Важным методом нематериальной мотивации персонала является
создание таких условий в организации, при которых люди могли достигать
собственных целей лишь при направлении своих усилий на достижение целей
организации. Для этого необходимо знать, какие цели ставят перед собой
50
работники организации, какие потребности имеют. Данный вид мотивации
является весьма эффективным, так как невозможно мотивировать людей
общими программами.
Некоторым сотрудникам ООО «Хай-Тек Медиа¬ необходимо
предоставить возможность повышать свою квалификацию, что параллельно
повысит квалификацию организации.
Повышение квалификации дает работнику уверенность в сохранении за
ним рабочего места, а также параллельно повышается уровень его заработка и
открываются новые перспективы продвижения по карьерной лестнице.
Нематериальная мотивация направлена на повышение лояльности к
организации, а также на формирование у сотрудников креативных качеств и
инициативности (См.табл.3.2).
Таблица 3.2. - Элементы нематериального стимулирования для ООО
«Хай-Тек Медиа¬
Инструменты нематериальной мотивации
Результат
Поздравление сотрудников с днем
рождения, со свадьбой, с рождением
ребенка
Работник осознает свою значимость и
востребованность
Фотографии лучших работников месяца по
отделам вывешивать на доске Почета
У сотрудника повышается
удовлетворенность процессом труда
Присуждение звания «Лучший работник
года¬
Работник осознает значимость своего
вклада в общее дело
Анализируя организацию ООО «Хай-Тек Медиа¬ следует сделать
вывод, что руководству следует разработать для своих сотрудников
социальные пакеты.
Социальные пакеты очень часто являются основополагающими при
выборе работы. Большинство соискателей выделяют среди большинства
организаций именно ту, которая имеет социальные гарантии.
51
Социальные гарантии обеспечивают конкурентоспособность
организации и дают возможность удержать ценных работников от ухода в
другую организацию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество
(См.табл.3.3).
Таблица 3.3. - Социальные пакеты для ООО «Хай-Тек Медиа¬
Пакет № 1
Добровольное медицинское страхование –
работнику, проработавшему в
организации более 3 лет, предоставляется
полис добровольного медицинского
страхования на определенную сумму,
которую он сможет использовать на
определенные медицинские услуги.
Пакет № 2
Компенсация услуг сотовой связи –
организация оплачивает корпоративную
сотовую связь.
Пакет № 3
Оплата питания – организация
выплачивает определенную сумму раз в
месяц на обеды в течении года.
Пакет № 4
Оплата проезда – организация оплачивает
расходы на проезд
Пакет № 5
Оплата посещения фитнес-клуба –
организация предлагает два вида:
организация покупает абонемент на
определенную сумму в год в
определенном фитнес-клубе или выплата
этой суммы работнику для того, чтобы он
мог заниматься в любом другом фитнес-
клубе.
Пакет № 5
Частичная оплата туристических путевок,
санатория для многодетных семей.
Пакет № 6
Скидки на продукцию организации
Стоимость всех социальных пакетов практически будет одинакова, она
будет составлять 15 тыс. рублей. При этом каждый сотрудник организации
ООО «Хай-Тек Медиа¬ сможет выбрать из списка социальных пакетов тот,
который больше подходит именно ему.
52
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Любое нововведение в организации имеет конечную цель – это
получение выгод, как экономической, так и социальной.
Конечной целью совершенствования процесса социальной адаптации
персонала ООО «Хай-Тек Медиа¬ является получение экономической и
социальной эффективности проекта.