5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. РОЛЬ И МЕСТО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УПРАВЛЕНИИ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ....................................................................... 8
1.1 Кадровый потенциал как основа эффективного функционирования
организации .............................................................................................................. 8
1.2 Система управления кадровым потенциалом предприятия ........................ 14
1.3 Методы оценки кадрового потенциала организации ................................... 19
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «ФЛОАРЕ» ............ 30
2.1 Краткая характеристика ОАО «Флоаре»....................................................... 30
2.2 Исследование внутренней и внешней среды предприятия ......................... 32
2.3 Анализ кадрового потенциала ОАО «Флоаре» ............................................ 45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО
«ФЛОАРЕ» ................................................................................................................. 57
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала ОАО
«Флоаре» ................................................................................................................. 57
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 76
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………...……………..79
6
ВВЕДЕНИЕ
Зарубежный и отечественный опыт работы многих организаций,
свидетельствует о том, что успешность их деятельности и
конкурентоспособность, зависят не только от размеров материальных и
финансовых ресурсов, имеющихся в их распоряжении, а также от кадрового
потенциала этих организаций.
Кадровый потенциал является важным звеном на предприятии. В том
числе и благодаря ему предприятие способно конкурировать с другими,
аналогичными ему. Кадровый потенциал - это общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов,
связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей
перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные
возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые
используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала
предприятия.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
определяется её особой значимостью для предприятий, так как кадровый
потенциал составляет основное богатство организацией, и его формированию
должна уделяться ключевая роль в управлении предприятием. От этого будет
напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический
эффект инвестиций в его деятельность. Развитие кадрового потенциала - одна
из важнейших задач грамотного руководителя.
Степень разработанности проблемы выпускной квалификационной
работы была исследована с помощью написанных в последние годы учебников
и учебных пособий многих авторов, а именно таких как: М.И. Бухaлкoв, A.П.
Егоршин, Е.А. Моргунов, В.Т. Пихало и многие другие, которые раскрыли
сущность кадрового потенциала в организации. Особенности управления
кадровым потенциалом в организации были описаны в трудах таких авторов
7
как: О.В.Евтихов, Т.В. Зайцева, М.И. Мaгурa и многие другие. Использование
методов для совершенствования управления кадровым потенциалом в
организации, позволило изучить труды авторов: А.Я. Кибанова, И.И. Мaзура,
Ю.Г. Одегова и др. Однако многие проблемы, связанные с развитием кадрового
потенциала в современных условиях, остаются недостаточно исследованными,
они касаются его сущности как социальной категории, вопросов формирования
эффективности его использования, поэтому данная тема нуждается в
дальнейшем изучении.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает кадровый потенциал как основа эффективного функционирования
организации.
Предметом исследования являются содержание, формирование и
совершенствование кадрового потенциала предприятия ОАО «Флоаре».
Целью данной выпускной квалификационной работы являются
исследование научных основ формирования, развития и оценки кадрового
потенциала предприятия, и на основе проведенного анализа разработка путей
его совершенствования.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие
задачи:
– раскрыть сущность и основные характеристики кадрового потенциала на
предприятиях в условиях рыночной экономики;
– охарактеризовать систему управления кадровым потенциалом
предприятия;
– рассмотреть научно-методические подходы к оценке управления
кадровым потенциалом организации и использованию ее результатов для
управления предприятием;
– проанализировать структуру кадрового потенциала обувной фабрики
ОАО «Флоаре»;
– сформулировать практические рекомендации по совершенствованию
кадрового потенциала ОАО «Флоаре».
8
Теоретической основой выпускной квалификационной работы
явились отечественные и зарубежные работы в области управления кадровым
потенциалом, экономики труда, теории и организации управления
предприятиями и организациями.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы по
указанной теме; аналитико-исследовательский; наблюдение, сравнение,
штатно-номенклатурный и т.д.
Научная новизна исследования заключается в уточнении содержания
кадрового потенциала, как основы эффективного функционирования
организации, как совокупность количественных характеристик уровня
готовности персонала к осуществлению им своих функциональных
обязанностей.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
практического использования разработанных рекомендаций, для повышения
кадрового потенциала обувной фабрики ОАО «Флоаре».
Решению поставленных задач в выпускной квалификационной работе
подчинена структура. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Во введении обоснована актуальность и степень изученности
исследуемой проблемы, сформулированы ее цель и задачи.
В первой главе изучены теоретические аспекты кадрового потенциала в
управлении современной организацией, выделены основные показатели и
методы его оценки.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности обувной
фабрики ОАО «Флоаре», проведен анализ внутренней и внешней среды
предприятия, а также анализ его кадрового потенциала.
В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на
совершенствование кадрового потенциала обувной фабрики ОАО «Флоаре» и
дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении представлены выводы по проделанной работе.
9
ГЛАВА 1. РОЛЬ И МЕСТО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В
УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Кадровый потенциал как основа эффективного функционирования
организации
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы
управления современной предпринимательской структуры. Его уровень зависит
от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по
формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне
предприятия, от создания условий для использования и развития трудового
потенциала каждого работника.
Понятие кадрового потенциала связано с подразделениями и
организацией в целом. Категорией «кадровый потенциал» предполагается
рассмотрение кадров как активных элементов организации. Важно понимать то,
что в организации главное - ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных
работников. В тоже время кадровый потенциал - это способности и
возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения
жизнедеятельности любого субъекта производства, а также способности
действовать в команде, коллективе, оказывая помощь, и дополняя друг друга,
при необходимости. [12, с.34]
В работах Н.П. Беляцкого, С.Е. Веселько, А.Я.Кибанова и других
авторов рассматривается и подчеркивается взаимосвязь понятий «кадровый
потенциал» и «управление кадрами», так как эффективное управление - залог
эффективного использования кадрового потенциала, а значит и залог успешной
деятельности организации. [15, с.123]
При этом понятия «кадры» и «кадровый потенциал» имеют
существенные различия. Кадры - это люди, характеризующиеся набором
индивидуальных качеств, среди которых социальные и психологические
играют важнейшую роль. Одна из приоритетных целей управления кадрами в
современных условиях определена как сочетание триединства обучения кадров,
10
повышения квалификации и мотивации, необходимых для развития их
способностей и стимулирования к качественному выполнению работ. Кадровый
потенциал предприятия с одной стороны рассматривается как умения и навыки
работников, используемые для получения прибыли, а с другой стороны,
кадровый потенциал - это временно свободные или резервные трудовые места,
которые потенциально могут быть заняты профессионалами в результате их
развития и обучения [14, с.72].
В.А. Дятлов, В.Т. Пихало понимают под кадровым потенциалом
«совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации
и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях,
которые исполняет работник как профессионал и в силу своих способностей,
знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование
производства» [28, с.123].
Таким образом, кадровый потенциал организации - это обобщающая
(количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов
ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и
достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и
потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые
используют и могут быть использованы в определенный момент времени.
Параметры кадрового потенциала могут быть охарактеризованы в трех
плоскостях: психофизиологический, квалифицированный и личностный
потенциал. [22, с.113]
Личностные характеристики работника образуют отдельную группу
внутренних факторов формирования системы управления кадровым
потенциалом. К числу наиболее важных принято относить:
Мотивация к труду по словам А.Я. Кибанова является связующей
функцией управления кадрами. Реализация этой функции предполагает
разработку систему воздействия на поведение работников для наиболее
полного использования их потенциала и достижения целей организации [15,
с.65].
11
Профессионально-квалифицированный уровень. Базовое образование, а
также стимулирование непрерывного повышения квалификации работников
являются основополагающими критериями сформированной системы
управления кадровым потенциалом организации. Приемлемость условий
приема и обучения оказывают влияние на ход принятия решений руководством
организации о найме новых, уже отвечающим всем предъявляемым
требованиям сотрудников или о вложении средств организации в развитие
кадрового потенциала постоянных кадров.
Знания сотрудников являются ключевым фактором, определяющим
стоимость организации, поэтому предприятия должны быть в состоянии
определять, управлять и измерять их. Необходимо, чтобы в организации
осуществлялся мониторинг всех составляющих профессионально-
квалификационных характеристик работника. [9, с.77]
Опыт работы как платформа для развития и повышения мастерства и
профессионализма работника.
Результативность труда как показатель психофизиологических
возможностей работников, соответствующий научно-обоснованный затратам
труда в конкретных организационно-технических условиях.
Личностные характеристики как показатель индивидуального
проявления кадрового потенциала работника организации.
Таким образом, сущность управления кадровым потенциалом сводится к
созданию высокоэффективной системы кадрового менеджмента,
подразумевающей не только наём и увольнение сотрудников, но и
непрерывную работу по повышению мотивации сотрудников, создания
условий, при которых сотрудник будет работать во благо себе, принося пользу
организации
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала
взаимосвязаны между собой. Очевидно, что различие резерва и потенциала
продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для
обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях
12
рынка. Кадровый резерв - подход в управлении персоналом, состоящий в
специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего
продвижения (чаще всего вертикального, реже - для горизонтальных ротаций).
Целями формирования кадрового резерва являются:
– предотвращение возможности кризисной ситуации в случае ухода
сотрудника, занимающего ключевую позицию;
– обеспечение предприятия резервом высокопрофессиональных и
эффективных менеджеров, готовых развивать бизнес в соответствии с принятой
стратегией и культурой;
– удержание и мотивация талантливых лидеров-руководителей;
– поддержка положительной репутации работодателя;
– снижение затрат на подбор и адаптацию нового сотрудника. [21, с.425]
Кадровый потенциал организации следует рассматривать как основную
часть трудового потенциала. Трудовой потенциал - это ресурсы и возможности
персонала, которые постоянно ориентированы на достижение определенной
цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека. Кадровый
потенциал организации включает в себя профессиональную и
квалификационную сторону трудового потенциала. Между кадровым и
трудовым потенциалом существует много общего: система управления
персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда,
экономические условия, особенности социальных потребностей, внедрение
инноваций в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое
законодательство). Существенным отличием кадрового потенциала от
трудового является то, что кадровый потенциал меньше трудового на величину
потенциальных возможностей неквалифицированных рабочих, нештатных
работников и совместителей. Трудовой и кадровый потенциал в целом
представляют собой количественную и качественную характеристику
персонала организации [10, с.116].
Кадровый потенциал формируется государством и руководством
предприятия и выражается в виде квалифицированных кадров по всем
13
функциям управления. Поэтому возникает необходимость развития кадрового
потенциала предприятия, который может быть как внешним, так и внутренним.
Классификационным критерием здесь может выступать ориентация кадрового
потенциала на собственный персонал предприятия или на внешнюю среду при
формировании кадрового состава [30, с.85].
Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для
потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом
уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с
должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на
работу квалифицированного специалиста, если у него есть желанием раскрыть
свой потенциал и опыт работы в родственных организациях. Такой кадровый
потенциал необходим для развивающихся организаций, цель которых -
завоевание рынка, ориентация на быстрый рост и стремление стать лидером в
своей отрасли.
Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение новых работников только с низшего
должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников
организации. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий,
ориентированных на создание определенной корпоративной культуры,
формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса.
Следовательно, кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и
их социально-психологическая ориентация. В действительности кадровый
потенциал представляет собой единую систему, где внешняя и внутренняя
часть управления кадрами должна быть сбалансированной. В этом случае
появляется необходимость экономической целесообразности
капиталовложений, связанных с наймом, обучением и возможностями
работника раскрыть свой талант [13, с.54].
Сегодня, когда происходят активные изменения в экономической
политике государства, в законодательстве и системе налогообложения, у
предприятий появляется много новых конкурентов, меняются и внутренние
14
условия функционирования организации. Все эти перемены поставили многие
предприятия перед необходимостью качественной подготовки персонала к
трудовой деятельности в новых реалиях.
Перед многими организациями встал вопрос необходимости поиска
наиболее действенных путей повышения трудовой эффективности. Теперь в
значительно большей степени проявляется заинтересованность работодателей в
том, чтобы их персонал был компетентный и высококвалифицированный,
обладающий способностью к созданию таких товаров и услуг, которые могли
бы успешно составить конкуренцию товарам и услугам других предприятий и
компаний. [17, с.314]
Полученные сотрудниками в вузах знания, довольно быстро устаревают,
нарастает потребность в их существенном обновлении. Недостаток у работника
знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему
задач, не только приводят к неэффективной работе, а даже способствуют
снижению его удовлетворенности от выполняемых рабочих функций. У
работника плохо подготовленного в профессиональном плане, уровень
энергетических затрат и стрессов, связанных с профессиональной
деятельностью находится на критически опасной отметке. Поэтому развитие
персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого
руководство организации получает возможность повышать кадровый
потенциал работников и оказывать влияние на формирование организационной
культуры [8, с.235].
Развитие кадрового потенциала предприятий основано на системе
постоянного образования, подготовке и переподготовке персонала, на
совершенствовании стилей управления и организационных структур. Чем выше
кадровый потенциал предприятия, тем больше потенциальные возможности
нанятых сотрудников и тем сложнее задачи они могут решать. Для этого
предприятию необходимо четко определить, по каким направлениям будут
развиваться творческие и профессиональные способности его сотрудников.
Одним из эффективных механизмов, который может способствовать