4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. РОЛЬ КАДРОВ СФЕРЫ УСЛУГ В ПОВЫШЕНИИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.................................... 8
1.1 Специфика кадровой политики в малом предпринимательстве ................... 8
1.2 Классификация кадров и кадровый потенциал сферы услуг ...................... 13
1.3 Организация управления торговым персоналом .......................................... 23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ООО
«JUMIR ELIZAVETA» .............................................................................................. 33
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Jumir Elizaveta» ..................... 33
2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации ..................................... 38
2.3 Анализ структуры и состава кадров ООО «Jumir Elizaveta» ...................... 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ
ООО «JUMIR ELIZAVETA» .................................................................................... 59
3.1 Определение потребности в персонале на ООО «Jumir Elizaveta» ............ 59
3.2 Экономическая эффективность разработанных мероприятий ................... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 82
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….86
5
ВВЕДЕНИЕ
Деловые стандарты ведения бизнеса в рыночной среде предполагают
жесткие требования профессионализма, приоритет формальных критериев
отбора кадров над неформальными, профессионализацию подбора кадров,
обращение к открытым каналам найма, наконец, покупку рекруитменских
услуг на рынке.
В то же время, действия менеджмента предприятий в этом направлении
лимитированы как характером и институциональными рамками российского
рынка труда, так и традиционными подходами к найму сотрудников, которые
преобладают в работе кадровых служб.
В основе идеологии обслуживания клиентов большинства современных
компаний лежат два принципа:
1. Все сотрудники компании нацелены на реализацию основного бизнес-
процесса компании - качественного обслуживания клиентских запросов.
2. Для качественного удовлетворения клиентских запросов сотрудники,
непосредственно имеющие дело с клиентами, должны выйти на уровень
взаимодействия один на один - персональный не обезличенный подход к
каждому клиенту, но начинающийся, как ни странно, с правильно выученной
роли.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что сегодня можно с уверенностью констатировать, что розничная
торговля выступает одной из самых динамично развивающихся отраслей и
определенно сохранит за собой такой приоритет в обозримой перспективе.
Хотя в целом ситуация для развития отрасли оптимистична, каждое из
предприятий обязано заблаговременно заботиться о перспективах своего
дальнейшего развития и путях повышения собственной
конкурентоспособности. Для этого необходимо обеспечивать рациональное и
эффективное использование всех ресурсов (материальных, финансовых,
товарных, трудовых).
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
6
Проблемами управления персоналом на малых предприятиях
занимались такие ученые как Е.Н. Антосенков, В. В. Курамышев, В.П.
Пугачева, A.M.Омаров, В.А.Шахов, И.М. Козина, Д.Ю. Репин, Дж.Стредвик,
Е.Л.Митрофанова, Е.Розина и др. К сожалению, исследования практик
управления персоналом в российских компаниях малого и среднего бизнеса
весьма ограничены в силу многих причин. Чаще встречаются работы,
посвященные описанию опыта отдельных предприятий. При усложнении
структуры компаний формируются не просто высокие, а качественно новые
требования к профессиональному уровню специалистов в розничных сетях.
Нужны люди, способные без дополнительного контроля и нажима осваивать
новые технологии, методы работы, поддержать корпоративные стандарты.
Объектом исследования выступают кадры сферы услуг, а предметом
выступает структура и роль персонала в системе менеджмента организации.
Цель выпускной квалификационной работы – рассмотреть особенности
кадров организации, и предложить мероприятия по совершенствованию
направлений работы с персоналом ООО «Jumir Elizaveta».
Указанная цель определила постановку и решение ряда задач, имеющих
теоретическое и практическое значение:
– охарактеризовать особенности управления кадрами на малых и средних
предприятиях;
– рассмотреть содержание и структуру кадров;
– описать особенности торгового персонала;
– проанализировать направления функционирования социально-
экономической системы ООО «Jumir Elizaveta»;
– исследовать состав и структуру кадров на ООО «Jumir Elizaveta»;
– выделить пути совершенствования системы управления кадрами на
ООО «Jumir Elizaveta».
Информационной базой исследования явились законодательные и
нормативные акты РМ, РФ материалы учебных и справочных пособий, данные
учета и отчетности ООО «Jumir Elizaveta» за 2014-2016 годы, материалы
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
7
периодической печати и др.
В процессе исследования использовался системный подход как общий
метод познания, экспертные оценки и опросы, методы статистического анализа,
экономико-математические методы.
Научная новизна исследования состоит в следующем: уточнено
содержание теоретико-методологических аспектов управления кадрами, в том
числе и практики кадрового менеджмента на ООО «Jumir Elizaveta».
Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит
методические положения и рекомендации по работе с кадрами торговой
организации, позволяющие использовать их практически в целях повышения
конкурентоспособности ООО «Jumir Elizaveta».
Структуру выпускной квалификационной работы составляют три главы,
каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и
заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы,
предмет, объект, степень разработанности проблемы, выводы и рекомендации.
В первой главе данной работы рассматриваются теоретические аспекты
управления кадрами в малой организации, особое внимание уделяется составу
и структуре кадров, их движению и особенностям управления.
Вторая глава посвящена изучению практической деятельности ООО
«Jumir Elizaveta», анализу внешней среды организации, составу и структуре
кадров данной организации.
В третьей главе описываются мероприятия по совершенствованию
направлений работы с кадрами ООО «Jumir Elizaveta», дается их экономическая
эффективность.
В заключении приводятся предложения и рекомендации по
совершенствованию направлений работы с кадрами в ООО «Jumir Elizaveta».
8
ГЛАВА 1. РОЛЬ КАДРОВ СФЕРЫ УСЛУГ В ПОВЫШЕНИИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Специфика кадровой политики в малом предпринимательстве
В настоящее время актуальной становится проблема кадровой политики
организаций сферы услуг.
В условиях современной экономики ускоренное развитие сферы услуг
является общемировой тенденцией. Интерес, проявляемый к данной сфере,
связан с тем, что успешное развитие сферы услуг оказывает влияние
практически на все секторы экономики, увеличивает свою долю в валовом
внутреннем продукте страны, способствует повышению качества жизни
населения посредством сокращения времени обслуживания домашнего
хозяйства.
С каждым годом увеличивается объем предоставляемых населению
услуг, следовательно, растет количество организаций, оказывающих
разнообразные услуги (табл. 1).
Таблица 1
Объем услуг, предоставляемых населению[11, с.10]
Годы
Млн. руб. (до 2000 г. -
млрд. руб.)
В процентах к предыдущему
году (в сопоставимых ценах)
2000
602755
104,7
2005
2271733
106,3
2010
4943482
101,5
2012
6036839
103,5
2013
6927482
102,0
2014
7467522
101,0
2015
8050808
98,9
В современном мире понятие «кадровая политика предприятия»
существенно расширилось. Для полного понимания данного термина
необходимо рассмотреть различные научные подходы к данной проблеме.
А.Я. Кибанов отмечает, что «кадровая политика организации - это
генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов,
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
9
форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных
на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее
персоналом» [14, с.101].
Н.И. Кабушкин полагает, что сущность кадровой политики заключается
в «подготовке кадров, их подборе, расстановке, использовании,
переподготовки, воспитании, организации творческого роста, создании
кадрового резерва, планировании движения кадров, их переаттестации» [11,
с.42].
Другие исследователи понимают под кадровой политикой «систему
принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев
работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение
общественного производства и других сфер народного хозяйства
высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими
необходимыми деловыми качествами и увязанных с целями функционирования
и развития организации».
На основании обобщения и анализа вышеперечисленных понятий можно
сделать вывод, что кадровая политика предприятия представляет собой
определенные правила и принципы, которые регламентируют
взаимоотношения персонала организации. Одной из основных целей кадровой
политики предприятия является формирование стратегической линии
поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития организации. В
зависимости от принципов построения стратегии предприятия разрабатываются
методы и технологии управления персоналом.
Ценность кадровой политики заключается в том, что посредством ее на
предприятии формируется конкурентоспособный трудовой потенциал, который
способствует развитию предприятия и достижению целей.
В последнее время наблюдается активное развитие малого
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
10
предпринимательства. Это обусловлено тем, что малым предприятиям легче
подстроиться под постоянные перемены и требования рынка. Предприятия
малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в
условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании [35, с. 24].
Также в настоящее время отмечается тенденция, при которой
квалифицированные специалисты стремятся работать не только на крупных
предприятиях, как это было ранее, а на предприятиях малого бизнеса. На наш
взгляд, это связано с особенностями кадровой политики на малых
предприятиях.
Как правило, на предприятиях малого бизнеса сотрудники имеют
возможность более тесно взаимодействовать с руководством фирмы, благодаря
демократическому стилю управления [39,с.39]. Например, руководство
учитывает мнение и пожелания сотрудников, принимает непосредственное
участие в разрешении разного рода конфликтов, решает проблемы, делится с
сотрудниками планами работы на будущее, и т.д.
Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствует служба
управления персоналом. Кадровую политику реализует менеджер по персоналу
или непосредственно руководитель предприятия. Также зачастую отсутствует
существенная часть традиционной кадровой документации, которая
непременно присутствует на средних или крупных предприятиях. В связи с
этим значительно сокращаются расходы организации.
Сотрудники на малых предприятиях, как правило, осуществляют
повышение своей квалификации и обучение не по направлению от фирмы, а по
своему личному желанию и за свой счет. Начальство малого предприятия
осуществляет обучение сотрудников лишь в тех случаях, если на предприятии
происходят какие-либо изменения или модернизация: запущена новая линия
производства, введена новая услуга или услуги для клиентов, осваивается и
изучается новый сегмент рынка сбыта и т.д. Иными словами, обучение и
повышение квалификации сотрудников на малых предприятиях
характеризуется своей периодичностью.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
11
Перечислим основные инструменты материального стимулирования
персонала на малых предприятиях. К ним относятся:
– заработная плата, способная конкурировать с другими организациями;
– поощрения в виде премий, надбавок;
– предоставление дополнительных выходных дней за счет предприятия;
– социальный пакт сотрудников;
– помощь предприятия в оформлении ипотеки, кредита и др. [36,с.41].
Помимо этого, руководство малых предприятий часто применяет
различные нематериальные методы стимулирования персонала: оптимизирует
условия труда, способствует созданию благоприятного климата в коллективе,
предоставляет сотрудникам определенную свободу действий, внимательно
относится к индивидуальным особенностям каждого сотрудника и умеет
применять их в практической деятельности, организовывает различные
корпоративные мероприятия, совместное времяпрепровождение.
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что правильная
организация кадровой политики предприятия должна включать в себя:
благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения руководства
предприятия с сотрудниками, минимальный уровень текучести кадров.
Правильно организованная кадровая политика на малом предприятии оказывает
существенное влияние на конкурентоспособность фирмы, и ее способность к
противостоянию трудностей рынка.
Эффективность деятельности любого предприятия, как малого, так и
крупного, теснейшим образом связана с наличием на предприятии
квалифицированного персонала. Именно поэтому одной из первоочередных
задач для субъектов малого бизнеса, нацеленных на устойчивое развитие,
является привлечение высококвалифицированных специалистов. Для этого
руководитель предприятия или менеджер по персоналу должен обладать
навыками привлечения высококвалифицированных кандидатов. Целесообразно
соблюдать следующие правила:
– чаще привлекать кандидатов на более высокую должность из числа
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
12
сотрудников фирмы;
– применять, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со
стороны.
Развитие и обучение персонала также является одним из важнейших
направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной
деятельности малого предприятия. Инвестирование в развитие кадров играет
большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных
процессов.
Развитие кадров должно быть одной из важнейших задач на малом
предприятии. Для успешного развития персонала необходимо соблюдать
следующие условия:
– поддержка наиболее способных к обучению сотрудников;
– распространение и интеграция знаний и передового опыта;
– адаптация и, при необходимости, обучение новичков;
– осознание управленческим персоналом степени значимости кадровой
политики и стремление к снижению уровня текучести кадров.
Что касается системы оплаты труда, то руководство малого предприятия
само выбирает форму, систему и величину оплаты труда своих сотрудников, а
также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные
командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе
законодательства. Цель рациональной организации оплаты труда заключается в
обеспечении соответствия между ее величиной и трудовым вкладом
сотрудника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия
малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой
потребления [38,с.39].
Таким образом, выстраивая систему найма, развития и обучения
персонала от потребностей сотрудников к реализации стратегических целей
предприятия, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, получает
возможность сформировать коллектив единомышленников и профессионалов
своего дела.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
13
1.2 Классификация кадров и кадровый потенциал сферы услуг
Сфера услуг - часть экономики, которая включает в себя все виды
коммерческих и некоммерческих услуг; сводная обобщающая категория,
включающая воспроизводство разнообразных видов услуг, оказываемых
предприятиями, организациями, а также физическими лицами. Остальными
частями экономики принято считать производство - промышленность и
сельское хозяйство.
По официальным данным государственной статистики сфера услуг уже
превышает 50% в ВВП страны. Численность работающих в этой сфере
составляет порядка 53% от числа всех занятых в общественном
производстве [4,с.112].
В нынешних рыночных условиях именно сфера услуг обеспечивает
создание новых рабочих мест и, что немаловажно, устойчивое сохранение
существующих. Поэтому в сфере услуг эффективное управление персоналом,
формирование кадрового потенциала являются актуальными задачами.
Так на рисунке 1 мы видим, что среди факторов, ограничивающих
деятельность организаций в сфере услуг, 6-е место занимает такой фактор, как
недостаток квалифицированного персонала и составляет 20% в 2016 г.
Рисунок 1 - Факторы, ограничивающие деятельность организаций в
сфере услуг, % [3]
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м