14
Таким образом, в условиях рыночных отношений эффективная
работа организаций сферы услуг невозможна без создания механизма
управления развитием его кадровой структуры.
Остановимся на определении понятия «кадры» и его роли для малого
предприятия. Кадры (от фр. cadres) - социально-экономическая категория,
которая обозначает постоянный (штатный) состав работников, связанных
трудовыми отношениями с частными, государственными, кооперативными и
другими организациями, предприятиями, учреждениями, фирмами. Под
кадрами обычно подразумевают работников соответствующей квалификации с
предварительной профессиональной подготовкой, имеющих образование по
специальности, трудовые навыки и (или) опыт работы в избранной сфере
деятельности [33,с.57].
Современная литература трактует понятие «кадры» следующим
образом. В широком смысле под кадрами подразумеваются все работники из
числа самостоятельного населения страны, которые заняты в различных
непроизводственных и производственных сферах и подготовленные к
определенному виду деятельности.
Когда возникает необходимость выделить из общего числа занятых
работников по каким-либо, чаще всего профессиональным, качествам, то в этом
случает понятие «кадры» употребляется в узком смысле. В этом смысле
говорят о кадрах летчиков, инженеров, учителей, врачей и т. д. Термин «кадры»
или «кадровые работники» обозначает также основной, постоянный состав
подготовленных работников, которые составляют или могут составить ядро
того или иного предприятия, фирмы, организации, в отличие от других членов
коллектива. Также этот термин употребляется для определенного круга лиц,
профессией которых стала управленческая и руководящая деятельность. Под
термином «кадры» мы будем понимать совокупность составных частей
трудового коллектива всех профессионально - квалификационных групп,
постоянно занятых на малом предприятии и входящих в списочный состав.
Говоря о кадрах, следует отметить, что в социологии труда этот термин
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
15
рассматривается во взаимосвязи с потенциалом. Многие авторы представляют
потенциал в виде заложенных потенций, расположенности к эффективному
выполнению определенных функций при наличии благоприятных условий,
способствующих развитию способностей и задатков до уровня умений,
навыков [6, с. 92].
В данном исследовании мы рассмотрим одну из категорий персонала,
входящих в сферу услуг – торговый персонал.
Торговый работник – это юридическое или физическое лицо,
совершающее торговые сделки за счет и в интересах другого лица. В том
случае, если торговый работник сам является владельцем реализуемого товара,
то он действует в своих интересах.
Различают следующую специализацию торговых работников:
– брокер (маклер) – посредник в продвижении товаров от производителя к
потребителю, является специалистом по информации. Действует на бирже или
вне ее. Не является владельцем товара и не имеет с ним физического контакта.
Выступает от имени множества продавцов и контактирует со множеством
покупателей. Реализует товар оптовыми партиями. Работает на
узкоспециализированном рынке;
– агент – посредник между производителем и потребителями продукции.
Не является владельцем товара, выступает как постоянный представитель
производителя в данном регионе, часто – штатный сотрудник фирмы,
занимается поиском потребителей, переговорами, отдельными операциями по
реализации товара. Выделяют различную специализацию агентов: торговый, по
услугам, маркетинговый, дизайнер, по специальным поручениям и др.
Возможны формы непосредственного контакта с потребителями, по телефону.
Часто имеет исключительное право на реализацию товара на данной
территории или сегменте рынка. Не имеет права торговать аналогичными
продуктами конкурента [8, с. 73];
– коммивояжер – разъездной представитель торговой фирмы,
предлагающий товары по образцам. Чаще всего является штатным работником
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
16
фирмы, которая обеспечивает его транспортом, образцами товаров,
видеокассетами, буклетами и др. Может быть оптовым и розничным;
– комиссионер – осуществляет посредничество на условиях комиссии, т.е.
получает вознаграждение в процентах от объема продаж. Имеет
специализированное торговое помещение (собственное или арендуемое).
Может быть оптовым и розничным;
– консигнатор – реализует товары через свой склад с отсрочкой платежа.
Имеет право собственности на товар и торговый риск;
– дистрибьютор – осуществляет реализацию товаров через центральный
склад и сеть периферийных складов. Приобретает товар у производителя
оптом. Чаще работает с инвестиционным товаром, т. е. промышленного
назначения. Реализует товар оптовыми партиями. Имеет право собственности
на товар и торговый риск;
– джоббер – реализует мелкие партии товаров индивидуального
потребления, работая «челноком», или крупные партии с территории
производителя. Своего склада не имеет. Сокращает время на перевозку товара
более мелким потребителям. Реализует товар дистрибьюторам, розничным
магазинам. Имеет право собственности на товар и торговый риск;
– дилер – посредник, работающий от своего лица. Имеет право
собственности на товар и торговый риск.
Особо следует отметить:
– поставщиков продукции – занимаются доставкой купленной продукции
потребителю;
– продавцов – лиц, реализующих товар на месте его продажи. Существует
много вариантов названия этой должности: менеджер по продажам, продавец-
консультант, инженер по продажам и др. [8, с. 74].
Все перечисленные разновидности торговых работников различаются
своими правами по отношению к товару, полномочиями, обязанностями по
отношению к нанявшему их лицу, сложностью выполняемых функций,
объемом необходимых знаний и квалификацией, формой оплаты.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
17
Несмотря на различия функциональных обязанностей, выделяют такие
общие задачи, которые должен решать торговый персонал:
– продажа товара;
– оказание услуг покупателям;
– сбор информации.
Рассматривая эти задачи, можно отметить, что работа по персональным
продажам должна вестись в рамках общей стратегии маркетинговых
коммуникаций как торгового предприятия, так и производителя. Благодаря
персональной продаже возникает возможность получения информации о
потребностях целевых аудиторий, о влиянии на них различных средств
массовой коммуникации, о поведении и позициях конкурентов, верности
выбранной стратегии в продвижении товара.
В процессе своей деятельности торговые работники должны выполнять
ряд последовательных действий:
– поиск клиентов и оценка их возможностей в приобретении товара;
– подготовка к контакту с клиентом;
– осуществление контакта с клиентом и анализ возможных подходов к
нему; презентация товара;
– ответы на вопросы, преодоление возражений и убеждение клиента в
целесообразности покупки;
– завершение сделки путем осуществления акта покупки товара.
Содержание перечисленных этапов достаточно ясно, поэтому не будем
останавливаться на их подробном описании. Следует лишь заметить, что не все
этапы характерны для деятельности любого торгового работника. Например,
продавец не выполняет полностью первый этап, хотя он должен провести
предварительную оценку клиента [12, с. 64]. В основном эти этапы относятся к
агентам, брокерам, коммивояжерам.
Торговый персонал должен выполнять следующие стратегические
функции:
– добиваться принятия рынком новых товаров;
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
18
– обнаруживать новых клиентов;
– поддерживать верность имеющихся клиентов;
– оказывать техническую помощь;
– доводить до потребителя новую информацию о товарах;
– собирать информацию;
– способствовать увеличению объема продаж;
– обеспечивать обратную связь;
– содействовать созданию и поддержанию положительного имиджа
торгового предприятия.
Поскольку торговый персонал имеет непосредственные контакты с
потребителями, его стимулирование становится особенно важным. Для этой
категории сбытовых работников используются следующие виды денежного
стимулирования сбыта:
– вознаграждения, обычно принимающие форму премий по итогам работы
за определенный период времени или за выполненные работы;
– подарки, награждения за достигнутые успехи в виде туристических
поездок;
– присуждение очков, определенное число которых обменивается на
подарки;
– конкурсы, победители которых награждаются премиями или подарками.
Немаловажное значение придается моральному стимулированию, путем
присвоения звания лучшего продавца, поздравлений с праздниками или
событиями в личной жизни и др. Например, в программе «Музыкальный
киоск» на радио «Мелодия» регулярно передают поздравления с днем
рождения для работников банка «Золотые ворота».
В последнее время большое внимание уделяется проблемам
формирования кадрового потенциала организаций, достаточный уровень
которого влияет на конкурентные преимущества, показатели деятельности и
устойчивое развитие организации.
Под кадровым потенциалом понимают совокупность возможностей и
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
19
способностей кадров обеспечивать перспективное развитие организации.
Оценивается кадровый потенциал организации с помощью таких
показателей, как личностные качества сотрудников, уровень профессиональных
знаний и навыков, работоспособность, опыт, творческие способности.
Кадровый потенциал предприятия характеризуется не только показателями
отдельных работников, но и их способностью действовать в команде, оказывать
помощь при необходимости и дополнять друг друга.
Балабанова Л.В. дает следующее определение понятию кадровый
потенциал. «Кадровый потенциал предприятия – это предельная величина
возможного участия работников с учетом их компетентности, интересов,
психофизических особенностей, мотиваций» [30,с.48].
По мнению Миллер М.А., «кадровый потенциал предприятия –
это величина возможного участия высококвалифицированного персонала в
деятельности предприятия, также способность работников к инновационной
деятельности, их образовательный уровень, психофизиологические
характеристики, которые необходимы для реализации стратегических целей
организации» [2,с.52].
Существует ряд свойственных почти каждой организации проблем,
препятствующих совершенствованию использования кадрового потенциала
организации:
– неэффективная работа по поиску и подбору новых сотрудников;
– недостаточная адаптация новых работников;
– недостаточное внимание переподготовке и повышению квалификации
сотрудников;
– устаревшие правила развития сотрудников;
– наличие незакрытых в течение длительного времени вакансий;
– недостаточная мотивация персонала;
– проблемы с текучестью кадров;
– постоянно возрастающая конкуренция в производственной, торговой и
других сферах деятельности и т.д. [14,с.112].
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
20
По нашему мнению, для оптимизации кадровой структуры организаций
сферы услуг необходимы следующие мероприятия:
1. Улучшение профессионального, психологического климата в
организации.
2. Создание благоприятных условий для профессионального карьерного
роста перспективных работников компании.
3. Проведение мероприятий по мотивированию сотрудников.
Управление системой мотивации персонала в 2016 году осуществляется
посредством общих методов: административных, экономических,
психологических, социальных, позволяющих воздействовать как на мотивы,
так и на стимулы, использовать те из них, которые будут эффективны в
максимальной степени. Как известно, для сотрудников российских
предприятий самое важное мотивирующее значение имеет оплата их труда.
Оптимальным является такой уровень оплаты труда, который соответствует
уровню ответственности и выполняемым объемам работы, достаточный для
того, чтобы удержать работника от перехода к конкурентам.
4. Формирование системы обучения, разработка программ повышения
квалификации и переподготовки кадров.
Обучение персонала организации – это прежде всего инвестиции в саму
компанию. Всем нам известно, что ценность любой организации заключается
не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Потому что
квалифицированные работники не только обеспечивают эффективность и
стабильность деятельности, но и многократно повышают стоимость самого
предприятия. Обучать персонал возможно различными способами, в
зависимости от целей и задач, которые стоят перед предприятием.
Развитие сотрудников в плане профессионального обучения персонала
можно разделить на две группы: обучение в пределах организации (на рабочем
месте); обучение за пределами предприятия [9,с.157].
Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в
обстановке более благоприятной и привычной для работника, и обходится
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
21
меньшими затратами для предприятия. Можно также по мере необходимости
приглашать сторонних преподавателей или бизнес-тренеров.
Таким образом, для осуществления эффективной деятельности,
поддержания высокого уровня конкурентоспособности предприятия
необходимо придавать первоначальное значение эффективному управлению
персоналом. Формирование кадрового потенциала компании, способного к
эффективной и высокопроизводительной работе, обеспечивает рост
эффективности работы компании.
Преимущество использования понятия «кадровый потенциал»
заключается в том, что оно ограничено рамками определенного производства и
относится, прежде всего, к той части трудовых ресурсов, которая уже включена
(или готова включиться) в производственный процесс.
Под «кадровым потенциалом» Краснокутская Н.С. понимает
«совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение
целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия» [10,с.201].
Как правильно замечают А.В. Гладышева и О.Н. Горбунова: «категорию
«кадровый потенциал» нельзя применить к отдельному индивиду. Она
представляет собой характеристику системы формирования, распределения и
использования кадров. По своей сути, кадровый потенциал предприятия
составляет совокупность персонала, его способностей и возможностей для
достижения поставленных целей» [17,с.329]. К составляющим элементам
кадрового потенциала можно отнести физические способности,
интеллектуальные способности, социальные отношения и связи, социальную
общность работников и интегративный потенциал.
В условиях сложившегося экономического положения в стране, а вместе
с этим обострения ситуации на производственном и финансовом рынках, что
непосредственно влечет за собой риск проведения хозяйственных операций,
необходимо обеспечить сферу предпринимательства кадровым потенциалом.
В настоящее время на рынке труда в секторе малого
предпринимательства существует проблема. Ее суть заключается в
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
22
несоответствии уровня подготовки работающих на малых предприятиях с
растущими расхождениями между имеющимися и предлагаемыми рабочими
местами на рынке труда. Решить это можно путем рационализации занятости в
сфере трудовых ресурсов на базе ее структурной перестройки, реформы
системы подготовки и переподготовки профессиональных кадров.
На основании абсолютных показателей по данным отчетности
рассчитываются следующие коэффициенты:
Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее
списочное число за этот период
Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период /
среднесписочное число за этот период
Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) /
среднее списочное число работников
Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это
увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по
решению судебных органов / численность персонала на конец периода
Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших
весь отчетный год / численность на конец периода
Становление социально-ориентированной экономики и развитие
предпринимательства в России не дало высоких показателей в области
профессиональной подготовки кадров. Это связано с отсутствием умения и
навыков работать в кризисных и экстремальных ситуациях, недостаточной
профессиональной компетентности в управлении, менеджеры и
предприниматели не готовы работать в условиях рынка, что ведет к снижению
эффективности производства. Упущен момент, связанный с подготовкой
резерва высококвалифицированных кадров для малых предприятий сферы
услуг.
Делалась ставка на то, что рынок сам все расставит на свои места,
однако на самом деле практика показала, что подготовка кадров для данной
сферы - это одна из первостепенных задач [21, с. 263].
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
23
1.3 Организация управления торговым персоналом
Организация управления торговым персоналом включает в себя
постановку и выполнение следующих операций:
– постановка задачи;
– определение основных принципов деятельности торгового аппарата;
– определение функций аппарата;
– формирование структуры аппарата;
– определение размеров торгового аппарата;
– определение системы оплаты;
– привлечение и отбор торговых агентов;
– обучение персонала;
– организация деятельности торгового персонала;
– организация учета, анализ и контроль работы торгового персонала;
– оценка эффективности работы.
Рассмотрим суть этих операций.
1. Перечень задач. Ф. Котлер так определяет задачи для торговых
агентов:
– поиск и привлечение клиентов, информирование их о товаре и услугах,
совершение продажи, проведение исследования рынка, сбор информации и
составление отчетов и т.д. [25, с. 52].;
– постановка более конкретных задач, например, 80% времени уделять
существующим заказчикам, а 20% - потенциальным;
– обеспечение прибыли в случае, когда фирма больше ориентирована на
рынок, собирать рыночную информацию, разрабатывать маркетинговые планы.
Другими словами, цели персональных продаж могут быть
сориентированы:
– на спрос – работа с потребителем по его информированию, убеждению и
напоминанию;
– на образ – поддержание доброжелательного отношения к потребителю,
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м