6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЙ
КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ ............ 13
1.1 Психологическое содержание конфликтологической компетентности
педагогов ................................................................................................................. 13
1.3 Изучение профессионального становления педагогов в психологии ........ 22
1.2 Виды, источники и динамика организационных конфликтов педагогов ... 25
Выводы по главе 1 .................................................................................................. 29
ГЛАВА 2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ ............. 31
2.1. Процедура и организация исследования ......................................................... 31
2.2. Результаты исследования профессиональных и личностных качеств ...... 45
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 58
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ПРОГРАММЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ В КОЦ
«СТАТУС» .............................................................................................................. 60
3.1 Программа формирования конфликтологической грамотности педагогов60
3.2 Применение кейс – метода для формирования конфликтологической
компетентности педагогов .................................................................................... 64
3.3. Оценка экономической эффективности планируемых мероприятий .......... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 76
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 81
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Любая управленческая и производственная
деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. И хотя в каждом
определенном случае причина жалобы, конфликта совершенно конкретная,
своя, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу:
фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей,
которые и становятся в ряды конфликтующих. Основные негативные
социальные процессы, порожденные реформированием российской экономики,
вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера,
которые остро развивались в социально-трудовой сфере между наемными
работниками и работодателями, между самими работниками. Изучение
проблематики организационных конфликтов на предприятиях представляет не
только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в
немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в
организациях, в обществе, регионах, территориальных образованиях.
Руководитель как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне
профессионализма своих педагогов, и призван с этой целью совершенствовать
все управленческие механизмы на институциональном уровне.
Повышение профессионального уровня педагогов и формирование
педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни –
необходимое условие модернизации системы образования. На фоне
повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает
вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов.
Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных
стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения
образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным
работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических педагогов к
8
продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов
и потребностей.
Вместе с тем, проблематика конфликта носит и теоретический, и
прикладной характер. Чтобы найти оптимальное решение в области
организационного конфликта, необходимо обладать знанием того, как
развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений,
позиций – постоянный фактор производственной и общественной жизни.
Таким образом, изучение особенностей школьного социума, теории и
практики конфликтологической подготовки позволило выделить следующие
противоречия:
- между потребностью общества и образовательной системы в снижении
конфликтогенности школьного социума, необходимостью управления
конфликтом в школе, с одной стороны, и недостаточным уровнем
конфликтологической компетентности педагогов общеобразовательной школы
– с другой;
- между потребностью педагогов общеобразовательной школы в
практических умениях управления конфликтами в школе и характером
конфликтологической подготовки, не обеспечивающей формирование
названных умений;
- между необходимостью формирования конфликтологической
компетентности педагогов общеобразовательного учреждения и отсутствием в
педагогической науке научно-методического обеспечения данного процесса.
Названные противоречия определили проблему исследования: какова
модель педагогического процесса формирования конфликтологической
компетентности педагогов общеобразовательной школы? Каковы её
теоретические основы? С помощью какой технологии может быть реализована
модель формирования конфликтологической компетентности педагогов
общеобразовательной школы?
9
Степень разработанности темы исследования. Общепринятой теории
конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов,
общества, нет. Хотя имеются многочисленные исследования по вопросам
возникновения, функционирования конфликтов и управления ими.
Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда
немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в начале ХХ
в.: Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, д. Смолли, У. Самнера. Наиболее известным из
них является Г. Зиммель. Он рассматривал конфликты как неизбежное явление
в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и
присущего личности инстинкта агрессивности.
Снизившийся в 20-е годы ХХ в. интерес к проблеме конфликта снова
возрос с 40-х годов. Попытку возрождения теории конфликтов связывают с
именем Т. Парсонса.
В Советском Союзе уже в 1920-х годах велась научная дискуссия о
различных аспектах трудовых конфликтов на предприятиях, а также способах
их регулирования и разрешения, преимущественно юристами, в том числе
ГриффиномП.О., ГуринымЛ.Я., МогилевскимН.И., КаменецкимГ.А.,
СтопаниП., ШмульяномА.В.и др.
До середины 1980-х годов в отечественном обществоведении
доминировала непререкаемая идеологическая установка на
«бесконфликтность» советского общества, которая исключала научное
исследование острых социальных конфликтов в системе социалистических
производственных отношений.
Со второй половины 1980-х - начала 1990-х годов возникла объективная
необходимость всестороннего исследования феномена социального конфликта,
различных причин его появления, условий, порождающих социальную
напряженность в обществе и трудовых коллективах.
В разработку принципов анализа конфликтных социальных отношений в
организации и построение понятийного аппарата для их изучения
10
значительный вклад внесли такие отечественные авторы, как ГерчиковВ.И.,
ДавыденкоВ.А., ЗайцевА.К., КрасовскийЮ.Д., РешетниковаК.В., Пригожин
А.И. и др.
Актуальным аспектам управления социальными конфликтами в
организации посвящены работы Антошиной Н.В., ДанакинаН.С., ДятченкоЛ.А.,
КудрявцеваВ.Н., ЛебедевойМ.М., СоловьеваА.В., СперанскогоВ.И.,
СулимовойТ.С., ЧумиковаА.Н.и др. Особо следует выделить новое
формирующееся научное направление в социальной конфликтологии,
связанное с изучением роли профсоюзов в регулировании социальной
напряженности и конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений
(КрестьяниновА.Н., ДеревянченкоА.А., КиселевВ.Н., Сперанский В.И.и др.). В
этих публикациях речь идет об экономических, организационных, правовых,
социально-психологических методах раннего предупреждения и профилактики,
диагностики и прогнозирования, регулирования и разрешения конфликтных
ситуаций и трудовых споров.
Цель исследования заключается в исследовании и
оценкеконфликтологической компетентности педагогов на различных этапах
профессионального становления.
Для достижения поставленной цели требуется решение определенных
задач:
- описать психологическое содержаниеконфликтологической
компетентности педагогов;
- изучить профессиональное становление педагогов в психологии;
- перечислить виды, источники и динамика организационных конфликтов
педагогов;
- привести процедуру и организацию исследования;
- организовать анализ и интерпретацию результатов исследования
констатирующего этапа;
11
- составить программу формирования конфликтологической грамотности
педагогов;
- предложить применение кейс – метода для формирования
конфликтологической компетентности педагогов;
- оценить эффективность программы формирования
конфликтологической грамотности педагогов.
Объект исследования: профессиональная подготовка педагогов в системе
вузовского и послевузовского образования.
Предмет исследования: формирование конфликтологической
компетентности педагогов общеобразовательной школы.
Гипотеза исследования:
Формирование конфликтологической компетентности педагогов
общеобразовательной школы будет успешным и обеспечит снижение
конфликтогенности школьного социума, если в качестве цели
конфликтологической подготовки педагогов общеобразовательной школы
рассматривается формирование их конфликтологической компетентности как
интегративного свойства личности, подготовленности и способности к
управлению конфликтами в школе.
Теоретико-методологической базой исследования являются труды
российских и зарубежных ученых по данной проблематике, в том числе
публикации из периодической печати, источники сети интернет, учебные
пособия российских и зарубежных авторов: А.М. Леонтьева, П.Ф. Ломова, З.И.
Рябикиной, Э.Ф. Зеера, В.К., Ю.П. Поваренкова и др.
Методология базируется на системном подходе, методах сравнительного
анализа, в ходе исследования были использованы опросные (тестирование) и
неопросные (наблюдение, анализ документов) методы.
Методы исследования:
12
1. Теоретический: изучение и анализ научной литературы по
исследованию профессионально важных и личностных качеств школьного
психолога.
2. Эмпирический: наблюдение, беседа, анкетирование,
психодиагностические методики.
Практическая значимость исследования выражается в возможности
использования его результатов в процессе развития профессиональных и
личностных качеств школьного психолога.
Эмпирической базой исследования послужили: нормативно-правовые
документы, регламентирующие деятельность хозяйствующих субъектов в
Российской Федерации (Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ),
первичные документы и материалы педагогической организации,
фактологические данные, полученные в результате проведенного исследования.
Структура работы.Работа состоит из введения, трех глав
(включающихвосемь параграфов), заключения,списка использованной
литературы и приложений.
13
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЙ
КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ
1.1 Психологическое содержание конфликтологической компетентности
педагогов
Являясь субъектом профессиональной деятельности, педагог-психолог
использует свои личностные ресурсы, в том числе и те качества личности,
которые, в отличие от других, способствуют наиболее успешному выполнению
профессиональных задач, то есть профессионально важные качества.
В многочисленных отечественных (Е.А. Климов.Н.С. Пряжников, Э.Ф.
Зеер, В.И. Долгова, В.Л. Марищук и др.) и зарубежных (Д. Мартенс, А. Шелтен
и др.) исследованиях уточнялся вопрос о том, какие структуры могут быть
профессионально важными качествами личности специалиста
1
.
Анализ профессиональной деятельности педагога-психолога, требований,
выдвигаемых этой деятельностью к его компетентности и личности,
проведенный В.И. Долговой и В.К. Шаяхметовым, позволил условно выбрать
следующие двадцать качеств: гуманность, знание содержания деятельности
педагога-психолога, инициативность, интеллектуальность, находчивость и
гибкость мышления, коммуникативность, лидерство, направленность, общая
культура, оптимистичность, организованность, ответственность,
работоспособность, самостоятельность решений, способность к адекватной
самооценке, способность к саморегуляции, способность к творческому
применению профессионального опыта, умения и навыки психолого-
педагогической работы, честность, эмоциональная устойчивость, эмпатия
2
.
При работе в направлении психологического просвещения педагогу-
психологу оказались необходимыми такие компетенции, как: знания общей,
возрастной, педагогической, социальной психологии, индивидуальной и
1
Долгова, В.И. Формирование профессионально важных качеств [Текст]: учебное пособие / В.И. Долгова, В.К.
Шаяхметова. - Челябинск: Изд-во Юж.-Урал. гос. гуман.-пед. ун-та, 2018. - С.10.
2
Там же. - С.11.
14
дифференциальной психологии, специальные педагогические способности и
умения (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, В.Б. Успенский,
А.П. Чернявская и др.).
При осуществлении психопрофилактической деятельности психологу,
кроме перечисленных выше, необходимыми оказались знания общей,
возрастной, социальной и специальной психологии, особенностей девиантного
поведения и способов его предупреждения, знания психологических
особенностей лиц, страдающих зависимостью, умения и навыки
предупреждения девиантного поведения, возникновения конфликтов в классе, с
учителями, родителями, умения и навыки групповой и индивидуальной работы,
в т.ч. владение техниками и методами групповой работы – групповой
дискуссии, ролевой игры и т.д. (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, И.В. Дубровина,
В.Б. Успенский, А.П. Чернявская и др.)
1
.
При осуществлении психодиагностической деятельности в дополнение к
инвариантным на первое место выдвигаются знания основ психодиагностики,
умения и навыки психодиагностической работы (умения и навыки организации
и проведения психологического исследования, владение методами и
методиками психологической диагностики, математической обработки данных,
составления психологического заключения на ребенка, коллектив и т.д.),
точность в обращении с данными, объективность, скрупулезность при
обработке данных (А.А. Бодалев, М.Р. Битянова, Л.В. Кульков, А.Г. Лидерс,
А.Г. Шмелев и др.)
2
.
Психологу, ведущему индивидуальную работу с целью психологической
коррекции необходимы фактически те же компетенции, что и при
консультировании, в частности умение предупреждать, оценивать,
минимизировать конфликты.
1
БодалевА.А. Личность и общение [Электронный ресурс] URL: http://www.klex.ru/b9f.
2
Изотова Е.И. Психологическая служба в образовательном учреждении: учебное пособие для высших учебных
заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2018. - С.52.
15
Конфликты являются неотъемлемым компонентом
человеческойдеятельности и существования. Примерно 70-80% своего рабочего
времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных
противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а
участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера.
Существуют три подхода к оценке конфликта
1
:
- традиционный подход получил распространение в 1930—40-е гг.,
представляет конфликт как негативное, разрушительное для организации
явление, которого следует избегать любой ценой;
- позитивистский подход преобладал в 1940–70-е гг., трактует конфликт
как естественный элемент существования и развития любой
организации, без которого она не может эффективно функционировать;
- современный подход постулирует, что конфликты в организации
неизбежны, но не обязательны. Постоянная гармония, отсутствие новых идей
тормозят поступательное развитие организации и приводят к застою, поэтому
менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне,
необходимом для создания инновационного климата, и уметь управлять
конфликтом, исходя из интересов и целей организации.
Сегодняшние теоретики и практики управления признают, что полное
отсутствие конфликта внутри организации — явление не только невозможное,
но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна гармоничная
интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и
удовлетворенной существующим положением. Напротив руководство должно
проявлять активность, планировать новшества,
должным образом реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой
содержания и употребляется в разнообразных значениях, происходит от
латинского conflictus, что в переводе означает «столкновение».
1
Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб.пособие / Т.П.Хохлова. - М.: Экономисть, 2015. - С. 74.