16
М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим
образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к
предшествующему развитию. Конфликт – это генератор новых структур
1
.
Данное определение отражает современную точку зрения, что в
эффективных организациях конфликты не только возможны, но и
желательны.
Такие авторы, как Дж. Шермерон, Дж. Хант и Р. Осборн пишут, что
конфликт имеет место, если возникают разногласия по принципиальным
вопросам или когда эмоциональный антагонизм порождает трения между
индивидами или группами
2
.
А.И. Кочеткова предлагает следующее определение конфликта: конфликт
– это отсутствие согласия между несколькими сторонами, которые могут быть
конкретными лицами или группами лиц
3
.
К. Финк дал определение конфликта с позиций социальной науки,
определяя его как любую социальную ситуацию или процесс, в котором две
или более единицы связаны по крайней мере одной формой психологического
или интерактивного антагонизма
4
.
Известный польский социолог Я.Щепаньский определяет конфликт как
столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия
по отношению к конкретному предмету или ситуации
5
.
В структуре конфликта также выделяют внутреннюю и внешнюю
позицию участников (рис. 1.)
6
:
1
ПочебутЛ.Г Организационная социальная психология: учеб.пособие / Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. – СПБ.: Изд-
во «Речь», 2012. - С 156.
2
Шермерон Дж. Организационное поведение. 8-е издание / Дж.Шермерон, Дж.Хант, Р. Осборн; пер. с англ. под
ред. Е.Г. Молл. – СПб.: Питер, 2014. – С. 398.
3
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб.пособие /
А.И. Кочеткова. – М.: Дело, 2013. – С. 675.
4
Финк К. Социальные конфликты в современном обществе / К.Финк. – СПб., 2015. –С. 14.
5
Щепаньский Я. Социология / Я. Щепаньский. – М.: Прогресс, 2016.- С.123.
6
ЗеркинД.П. Основы конфликтологии / Д.П.Зеркин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.-С. 145.
17
Рисунок 1. - Структура конфликтной ситуации
Во внутренней позиции участников можно выделить цели, интересы и
мотивы участников; она непосредственно влияет на течение конфликтной
ситуации, находится как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе
конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция проявляется в речевом
поведении конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения,
пожеланиях.
Различать внутреннюю и внешнюю позиции участвующих в конфликте
людей необходимо, чтобы увидеть за внешним и ситуативным – внутреннее и
существенное.
Первопричина, являющаяся основой конфликтной ситуации,
называется предметом конфликта. Определение предмета конфликта —
наиболее сложная, но основная задача, решаемая одновременно с
выявлением причин конфликта.
Между предметом и участником конфликта в процессе развития всех
его стадий возникают отношения различной сложности.
Для возникновения конфликта необходимы участники (оппоненты),
цель их действий, т.е. предмет конфликта, а также определенные действия со
стороны оппонентов, называемые инцидентом.
Таким образом, конфликт – это конфликтная ситуация плюс
инцидент (действия участников конфликта).
В условиях совместной трудовой деятельности интересы всех участников
не могут быть постоянно согласованными, поэтому широкие возможности для
возникновения конфликтов существуют во всех типах организаций. Так, Л.Г.
Зайцев и М.И. Соколова к организационным относят конфликты, связанные с
Внешняя
позиция
ОБЪЕКТ
КОНФЛИКТА
Внутренняя
позиция
Внутренняя
позиция
Внешняя
позиция
18
иерархией в организации, функциональные конфликты, конфликты между
штабным и линейным персоналом или между формальной и неформальной
организацией
1
.
С точки зрения влияния на деятельность организации необходимо
рассмотреть две важные стороны конфликта – функциональную, или
конструктивную, и дисфункциональную (деструктивную) (Рис. 2.)
2
:
Рисунок2. Функциональный и дисфукнциональный конфликт
Функциональный конфликт ведет к положительным последствиям для
индивидов, группы или организации. Он позволяет выявить проблему, что
делает возможным ее эффективное решение. Такой конфликт позволяет
тщательно рассмотреть все возможные решения организационной проблемы,
помогает увеличить объем информации, использующейся для принятия
решения. Также функциональный конфликт предполагает новые возможности
для творческого выполнения работы индивидом, группой людей или всей
организации в целом.
1
Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник. / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - 3-е изд., перераб. и доп.. –
М.: Магистр, 2018. – С. 316.
2
Шермерон Дж. Организационное поведение. / Дж.Шермерон, Дж.Хант, Р. Осборн; пер. с англ. под ред. Е.Г.
Молл. - 8-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – С. 401.
Низкая интенсивность конфликта Высокая
Конфликт на умеренном уровне
конструктивен
Слишком низкий или слишком
высокий уровень конфликта
Оказывает деструктивный
эффект
Влияние на производительность
Позитивное
Нейтральное
Негативное
19
Дисфункциональный конфликт ведет к потерям на уровне индивида,
группы или организации, на него неэффективно расходуются ресурсы и
энергия, возникает вражда, нарушается сплоченность группы, создается общая
негативная обстановка в коллективе. Деструктивные конфликты необходимо
предупреждать, по возможности предотвращать.
Так какие же знания необходимы педагогу? В первую очередь – это
знание возрастных особенностей ребенка и специфику возрастных ученических
конфликтов. К конфликтам «школьного» возраста можно отнести: конфликт
«младшего школьника», конфликт подросткового возраста, конфликт юности.
В младшем школьном возрасте можно выделить следующие
конфликты:
1. Конфликты эмоционального неблагополучия – связаны с изменением
социальной ситуации развития, с тем, что ребенок меняет свой образ жизни и
соответственно требования взрослых к ребенку завышены.
2. Конфликты самооценки проявляются в реактивных состояниях по
поводу оценки деятельности, которая воспринимается ребенком как
самооценка.
3. Адаптационные конфликты – связаны с изменением социального
окружения.
4. Конфликты саморегуляции.
5. Коммуникативные конфликты, связанные с несформированностью
навыков общения.
6. Конфликты детской зависимости, которые связаны с изменением роли
ближайшего окружения в жизни ребенка.
Основные конфликты подросткового возраста:
1. Деятельностный конфликт, приводящий подростка к поступку, на
основе которого формируется самоотношение подростка и который определяет
способность к преодолению преград. У подростка формируются внутренние
20
критерии, имеются альтернативы – это суть деятельностного конфликта в
подростковом возрасте.
2. Мотивационные конфликты – связаны со следующими мотивами:
обособление и объединение.
3. Эмоциональный конфликт – связан с накоплением эмоционального
напряжения не разрешенного ранее.
4. Конфликт отношений – связан с взаимоотношениями со сверстниками
и изменением внутрисемейных отношений, а именно формирование эго-
идентичности – ролевого смешения (по Э.Эриксону).
5. Конфликт самостоятельности и ответственности.
Конфликты юности представлены следующими конфликтами:
1. Ценностно-смысловые конфликты
2. Морально-нравственные конфликты.
3. Деятельностные конфликты, которые связаны с профессиональным
самоопределением и формированием профессиональной идентичности.
Такая классификация конфликтов способна помочь педагогу распознать
причину «плохого» поведения ребенка, но ему также необходимо понимание
мотивов такого поведения. Рудольф Дрейкурс выделил четыре основных
мотива «плохого» поведения: привлечение внимания, власть, месть, избегание
неудачи. Любой мотив можно рассмотреть по схеме, предложенной С.В.
Кривцовой, выделив следующие критерии: социальные причины, сущность
поведения, «сильные стороны» поведения, реакции учителя: эмоции и импульс,
реакции ученика, способы предотвращения.
Для удобства представим их в виде таблицы 1.
21
Таблица 1
Классификация конфликтов в педагогической сфере
Мотивы
«плохого»
поведения
Привлечение
внимания
Власть
Месть
Избегание
неудачи
Социальные
причины
Эмоциональная
холодность
родителей,
внимание
уделяется
«плохому», а не
хорошему
поведению
Мода на
«сильную
личность»,
отсутствие
примеров
конструктивного
подчинения в
окружении
ребенка
Рост насилия
в обществе
Слишком
высокие
требования
родителей и
учителей
Сущность
поведения
Получать
особое
внимание
«Ты мне ничего
не сделаешь»
Вредить в
ответ на
обиду
Не буду и
пробовать, все
равно не
получится
«Сильные
стороны»
поведения
Потребность в
контакте со
взрослым
Смелость,
сопротивление
влиянием
Способность
защищать
себя от боли
и обид
Нет
Реакции
учителя: эмоции
Раздражение,
негодование
Гнев,
негодование,
может быть страх
Обида, боль,
опустошение
в дополнение
к
негодованию
и страху
Профессиональ
ная
беспомощность
Реакции
учителя:
импульс
Сделать
замечание
Прекратить
выходку с
помощью
физического
действия
Немедленно
ответить
силой или
уйти из
ситуации.
Оправдаться и
объяснить
неудачу с
помощью
специалиста.
Реакции
ученика
Временно
прекращают
Прекращают
выходку, когда
сами решат
Прекращают
выходку,
когда сами
решат
Попадают в
зависимость от
учителя.
Продолжают
ничего не
делать
Способы
предотвращени
я
Учить детей
просить
внимания
приемлемыми
способами.
Оказывать
внимание за
хорошее
поведение.
Уходить от
конфронтации.
Отдавать часть
своих
организационных
функций.
Строить
отношения с
учеником по
принципу
заботы о
нем.
Поддержка
ученика, чтобы
его установка
«Я не могу»:
сменилась на:
«Я могу».
22
Таким образом, усвоив предложенную информацию, педагог сможет
более успешно управлять собой, находить правильный стиль в отношениях с
окружающими и в решении непростых проблем, которых так много в
современной школе, а значит, сможет повысить свою профессиональную
компетентность и конфликтологическую компетентность в частности.
1.3 Изучение профессионального становления педагогов в психологии
Профессионализм-степень овладения индивидом профессиональными
умениями навыками, как психологическое и личностное образование
характеризуется профессиональными знаниями, умениями и навыками, а также
искусством постановки и решения профессиональных задач.
Профессионализм педагога в современном обществе – это высокое
искусство осуществления обучающей деятельности на основе знаний
личностных качеств и педагогического опыта, проявляемое в комплексном
решении задач образования, воспитания и развития обучающихся.
Можно выделить несколько основных составляющих профессионализма
педагога. Наиболее актуальной является исследовательская компетентность –
владение научными методами изучения педагогических явлений, фактов для
выработки новых знаний о закономерностях, структуре и содержании,
технологии обучения и воспитания. Не менее актуальна управленческая
компетентность – владение методами, приемами управления собственной
деятельностью и деятельностью обучающихся. Также немалую роль играет
образовательная компетентность–способность непрерывно совершенствовать
свой профессионализм, развиваться в личной и общественной жизни. И,
наконец, информационная компетентность – владение современными
информационными технологиями, понимание их силы и слабости, сферы
применения, выработка критического отношения к получаемой информации.
В динамике можно выделить четыре стадии развития профессионализма:
23
1) Допрофессионализм, когда человек уже работает, но не обладает
полным набором качеств настоящего профессионала, да и результативность его
деятельности недостаточно высока.
2)Собственно профессионализм, когда человек становится
профессионалом, демонстрирует стабильно высокие результаты; эта стадия
включает в себя совокупность последовательно сменяемых фаз.
3)Суперпрофессионализм или мастерство – приближение к вершине
профессиональных достижений.
4)«Послепрофессионализм», когда человек может остаться
профессионалом в прошлом, а может оказаться советчиком, наставником для
других специалистов.
Решающим признаком профессионализма педагога является его
готовность к творческому решению педагогических задач. В реальной
педагогической деятельности трудно отделить норму от творчества.
Способность к творчеству характерна не для всех педагогов. Это отличительное
качество личности.
По большому счету, развитие есть непрерывный процесс самодвижения,
характеризующийся в первую очередь непрестанным возникновением нового,
не бывшего на прежних ступенях. Методическая служба должна заботиться о
таком самодвижении, во всяком случае, не забывать о нем ни при каких
условиях. Возникающие новообразования в составе индивидуального
профессионального опыта - верный залог успешности происходящего
движения. Но многочисленные новообразования могут иметь для логики
происходящего профессионального развития педагога как позитивные, так и
негативные последствия. Переход педагога с одной ступени профессионального
развития на другую связан с обострением противоречий и возникновением
широкого спектра не только эмоционально-положительных, но и
эмоционально-отрицательных реакций на складывающуюся ситуацию
профессионального развития. Ведь известно: когда происходит динамичный
24
рост, то закономерно неотвратимы и некоторые потери, утрата определенной
части профессионального опыта. И задача методической и психологической
служб учреждения - сообща обеспечить эмоционально-психологический
комфорт педагогов в «расставании» с их прежним опытом, мотивируя их на его
последовательное обновление, приведение в соответствие с требованиями
вводимых на государственном уровне стандартов нового поколения.
Рассмотрим этапы развития педагогического профессионализма на рис.3.
Рисунок 3 - Этапы становления профессионализма педагога
1. Этап активного становления основ профессионального опыта. По
сути, это обретение вновь поступившим педагогом-практиком элементарной
профессиональной грамотности, обеспечивающей ему возможность в самом
общем плане анализировать и решать основной круг возникающих в работе
дидактических и воспитательных проблем и задач. На данном этапе
фактическим результатом состоявшегося развития должно стать умение этого
педагога дифференцированно анализировать цели и задачи, содержание и
формы, условия и результаты своей каждодневной практической деятельности.
2. Этап интенсивного развития профессионального опыта. На этом
этапе педагог должен: успешно справляться с более широким спектром
методико-дидактических и методико-воспитательных задач, поддерживать в
1
Овладение
профессией
АДАПТАЦИЯ
Формируется
мотивация,
обретаются
смыслы,
происходит
становление Я-
образа
2
Профессиональ
ная
компетентность
АКМЕ
Происходит
творческое
осмысление
профессии и себя
3
Зрелость
САМОРЕАЛИ
ЗАЦИЯ
Возникает
удовлетворенность
деятельностью.
Формируется
активная позиция
и устойчивость к
деформациям
4
Стагнация
ЗАСТОЙ
Снижается
активность.
Утрачиваются
смыслы,
появляется
стойкое
отторжение всего
нового
25
себе творческую инициативу, развивать самостоятельность в организации
целостного образовательного процесса, достигая при этом запланированных
(воспитательных и дидактических) результатов.
3. Этап самосовершенствования профессионального опыта. Здесь
педагог-практик обретает максимально доступный для него уровень
самостоятельности, способность проявлять творческую инициативу, воплощать
ее в завершенный методический продукт и представлять свои авторские,
методически грамотно оформленные наработки коллегам и независимым
экспертам. Фактически, это этап относительно высокого профессионального
мастерства, сопровождающийся теоретико-методическим осмыслением своего
опыта, качественно возросшей эмпатической чувствительностью к
инновационному опыту других педагогов, умением профессионально грамотно
делиться своими методическими находками, системно выстроенным опытом
эффективной организации как процесса обучения, так и процесса воспитания.
1.2 Виды, источники и динамика организационных конфликтов педагогов
Конфликты являются неотъемлемым компонентом человеческой
деятельности и существования. Примерно 70-80% своего рабочего времени
руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий,
игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в
конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера.
Существуют три подхода к оценке конфликта
1
:
- традиционный подход получил распространение в 1930—40-е гг.,
представляет конфликт как негативное, разрушительное для организации
явление, которого следует избегать любой ценой;
- позитивистский подход преобладал в 1940–70-е гг., трактует конфликт
как естественный элемент существования и развития любой
организации, без которого она не может эффективно функционировать;
1
Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб.пособие / Т.П.Хохлова. - М.: Экономисть, 2015. - С. 74.