26
- современный подход постулирует, что конфликты в организации
неизбежны, но не обязательны. Постоянная гармония, отсутствие новых идей
тормозят поступательное развитие организации и приводят к застою, поэтому
менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне,
необходимом для создания инновационного климата, и уметь управлять
конфликтом, исходя из интересов и целей организации.
Сегодняшние теоретики и практики управления признают, что полное
отсутствие конфликта внутри организации — явление не только невозможное,
но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна гармоничная
интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и
удовлетворенной существующим положением. Напротив руководство должно
проявлять активность, планировать новшества,
должным образом реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой
содержания и употребляется в разнообразных значениях, происходит от
латинского conflictus, что в переводе означает «столкновение».
М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим
образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к
предшествующему развитию. Конфликт – это генератор новых структур
1
.
Данное определение отражает современную точку зрения, что в
эффективных организациях конфликты не только возможны, но и
желательны.
Такие авторы, как Дж. Шермерон, Дж. Хант и Р. Осборн пишут, что
конфликт имеет место, если возникают разногласия по принципиальным
вопросам или когда эмоциональный антагонизм порождает трения между
индивидами или группами
2
.
1
ПочебутЛ.Г Организационная социальная психология: учеб.пособие / Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. – СПБ.: Изд-
во «Речь», 2012. - С 156.
2
Шермерон Дж. Организационное поведение. 8-е издание / Дж.Шермерон, Дж.Хант, Р. Осборн; пер. с англ. под
ред. Е.Г. Молл. – СПб.: Питер, 2014. – С. 398.
27
А.И. Кочеткова предлагает следующее определение конфликта: конфликт
– это отсутствие согласия между несколькими сторонами, которые могут быть
конкретными лицами или группами лиц
1
.
К. Финк дал определение конфликта с позиций социальной науки,
определяя его как любую социальную ситуацию или процесс, в котором две
или более единицы связаны по крайней мере одной формой психологического
или интерактивного антагонизма
2
.
Известный польский социолог Я.Щепаньский определяет конфликт как
столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия
по отношению к конкретному предмету или ситуации
3
.
Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта
4
:
1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба...,
противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу
противоположности.., несовместимости.., противостояния...
2. Конфликт – это система отношений..., процесс развития
взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по
интересам, ценностям, деятельности).
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление
негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные
(многие из них считают, что конструктивные редкость, что конфликт почти
всегда плох и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования).
Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода
дают рекомендации по манипулированию, которое называют “управлением
конфликтом”, “управлением конфликтной ситуацией”. Главной целью такого
управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
1
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб.пособие /
А.И. Кочеткова. – М.: Дело, 2013. – С. 675.
2
Финк К. Социальные конфликты в современном обществе / К.Финк. – СПб., 2015. –С. 14.
3
Щепаньский Я. Социология / Я. Щепаньский. – М.: Прогресс, 2016.- С.123.
4
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2019. – С. 204.
28
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием
существования взаимодействующих людей, инструментом развития
организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия,
но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как
последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной
блокады.
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом
и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие
конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо“решения”,
“разрешения” и других подобных терминов применяют термин “преодоление”,
подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие,
усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональцую, а в
обществе — социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и
организационной стабильности.
В зависимости от степени вовлечения в них сотрудников,
конфликты можно разделить следующим образом
1
:
- горизонтальные — в них вовлечены сотрудники, не состоящие в
подчинении друг другу;
- вертикальные — в них вовлечены сотрудники, находящиеся в
подчинении;
- смешанные — в них вовлечены сотрудники, как не состоящие в
подчинении друг другу, так и находящиеся в подчинении.
По протеканию конфликты делятся на
2
:
- кратковременные (предмет конфликта исчерпывается в процессе
контактных взаимоотношений);
- продолжительные (затянувшиеся процессы по отношению к
ожиданиям участников, часто носят деструктивный характер).
1
Резник С. Д. Организационное поведение: учебник / С.Д. Резник. – 4 - е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М,
2010. — С.239.
2
ЗеркинД.П. Основы конфликтологии / Д.П.Зеркин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.-С. 80.
29
По степени выраженности конфликты делят на открытые (явные),
скрытые (латентные) и потенциальные
1
. Латентный конфликт - конфликт, не
проявляющийся открыто. Явный конфликт - конфликт, проявляющийся
открыто и осознаваемый в качестве такового Латентный конфликт не
осознается конфликтующими сторонами.
Выводы по главе 1
Профессия психолога образования (школьного психолога) в настоящее
время имеет специфическую ценность для общества, в целом, и для системы
образования, в частности. Это связано с возможностью психолога содействия
становлению и развитию личности ребенка, оказания реальной
психологической помощи в решении практических задач, связанных с
получением образования, профессиональным самосовершенствованием
учителей, повышением психологической компетентности учащихся и их
родителей.
Профессиональная компетентность педагога-психолога определяется
профессионально важными качествами, соблюдением морально этических
норм поведения в профессиональной деятельности, обеспечивают его
социальную адаптированность и способность к саморегуляции. Выполнение
разнообразных профессиональных задач, успешная реализация трудовых
функций, а также специфика профессии предъявляет высокие требования к
личности педагога-психолога. Возрастают требования к квалификации и
профессиональным компетенциям психолога, обеспечивающим эффективное
исполнение трудовых функций, предписанных профессиональным стандартом.
Однако, в педагогическом коллективе нередки конфликты, которые
могут нести как отрицательные, так и положительные последствия. К
позитивным последствиям конфликта можно отнести:
1
Там же.
30
Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и
процессы, разнообразные точки зрения, разобраться в себе, найти приемлемые
для всех сторон их решения.
Во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих
и образованию новых социальных механизмов, к консолидации групп,
сохранению между ними баланса сил, в итоге способствуют уменьшению
антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений,
укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе.
В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, споры,
творчество, появление новых идей, готовность к изменениям.
31
ГЛАВА 2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ
2.1. Процедура и организация исследования
На базе Психологического консультативно-образовательного центра
«Статус» (далее – КОЦ «Статус», КОЦ, Центр) г.Нижний Новгород было
проведено исследование профессиональных и личностных качеств школьного
психолога. В исследовании участвовали 32 человека.
Проанализируем статистическую отчетность КОЦ по труду. В табл. 2.
представлен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:
Таблица 2
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, март 2019
Показатель
Численность
%
обеспеченности
План
Факт
Среднесписочная
численность персонала
32
32
100
В том числе
администрация
11
11
100
В том числе
технические работники
21
21
100
Численность и структура персонала рассматриваемого предприятия
соответствует плановым показателям. Большое значение для характеристики
социальных отношений и психологического климата в коллективе имеет анализ
текучести кадров (Табл. 3):
Таблица 3
Анализ текучести кадров в КОЦ «Статус» в целом
Причины увольнений
2018 год
2019 год
Всего
уволено,
чел.
%
Всего
уволено,
чел.
%
Плохие условия труда
1
4, 0
1
4, 0
Неинтересная работа
0
0
0
0
Отсутствие перспектив
роста
1
4, 0
0
0
Неудовлетворительная
компенсация
1
4, 0
1
4, 0
Переезд в другое место
1
4, 0
3
12, 0
Всего уволенных
4
16, 0
5
20, 0
32
Проанализируем использование трудовых ресурсов предприятия (табл. 4.):
Таблица 4
Использование трудовых ресурсов КОЦ «Статус»
Показатель
2018
2019
Изменение
Среднегодовая численность
работников (ЧР)
25
25
0
Отработано дней одним
человеком за год (Д)
225
215
-10
Отработано часов 1 человеком за
год (Ч)
1755
1612
-143
Средняя продолжительность
рабочего дня (П), ч.
7, 8
7, 5
-0, 3
Фактический ФРВ уменьшился за 2019 год на 3575 человеко-часов. Это
произошло за счет снижения числа отработанных дней в году, связанного с
переносами праздничных дней, выпавших на субботу и воскресенье
1
.
За счет снижения общей продолжительности рабочего дня потеряно: 0,3 х
25 х 215 = 1625 человеко-часов. За счет уменьшения количества рабочих дней
потеряно: 10 х 25 х 7, 8 = 1950 человеко-часов. Общая потеря рабочего времени
составила: 3575 / 40300 х 100% = 8,9%. Но, как было отмечено выше, данные
потери не обусловлены ошибками управления, а связаны с объективными
причинами.
Как видно, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы не в
полной мере. В среднем 1 работником отработано 215 дней вместо 225, как в
2018 году, в силу чего целодневные потери рабочего времени на 1 работника
увеличились на 10 дней, а на всех – на 250 дней.
Рассчитаем влияние потерь рабочего времени на получение прибыли
предприятием, учитывая, что фонд оплаты труда за 2019 год равен 3000 тыс.
руб.: 3000 х 8, 9% = 267 тыс. руб.
Для исследования было определено Служба приема предприятия, где
трудятся 10 человек. Выбор именно этого структурного подразделения
1
См.: Постановление Минтруда РФ от 29.12.1992 N 65 (ред. от 17.01.1994, с изм. от 29.09.2019) «Об
утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней,
совпадающих с праздничными днями» // СПС «Гарант», 2019.
33
обусловлен тем, что в 2019 году здесь произошли два трудовых конфликта,
повлиявших на работу КОЦ в целом.
Рассмотрим характеристику персонала данного подразделения (табл. 5):
Таблица 5
Характеристика работников Службы приемаКОЦ «Статус»
Показатель
Количество чел.
%
Административно-
управленческий персонал
2
20
Тех.персонал
8
80
Женщин
7
70
Мужчин
3
30
Имеют среднее образование
(школа)
1
10
Имеют среднее
профессиональное
образование
5
50
Имеют высшее образование
4
40
В возрасте 20-30 лет
5
50
В возрасте 30-40 лет
2
20
В возрасте 40-50 лет
2
20
Старше 50 лет
1
10
Стаж работы (общий) до 3
лет
1
10
Стаж работы (общий) от 3
до 5 лет
2
20
Стаж работы (общий) от 5
до 7 лет
6
60
Стаж работы (общий) более
7 лет
1
10
Очевидно, что в коллективе преобладают женщины, имеющие среднее и
высшее профессиональное образование, в возрасте 20-30 лет.
Общая текучесть кадров на предприятии имеет тенденцию к росту. Так, в
2018 году показатель текучести равнялся 16, 0%, в 2019 – уже 20, 0%. При этом
увольнения связаны с переездом работников на другое место жительства.
Вызывает интерес анализ текучести кадров в Службе приема(Табл. 6.):
34
Таблица 6
Анализ текучести кадров в Службе приема КОЦ «Статус»
Причины увольнений
2018 год
2019 год
Всего
уволено,
чел.
%
Всего
уволено,
чел.
%
Плохие условия труда
1
10
1
10
Неинтересная работа
0
0
0
0
Отсутствие перспектив
роста
1
10
0
0
Неудовлетворительная
компенсация
1
10
1
10
Переезд в другое место
0
0
0
0
Прочее
0
0
0
0
Всего уволенных
3
30
2
20
Сравнение двух таблиц, в которых проведен анализ текучести кадров,
позволяет сделать вывод, что текучесть кадров в Службе приема и размещения
выше, чем в целом по КОЦ, но имеется тенденция к снижению. Снижение
текучести кадров говорит не об улучшении условий труда, а свидетельствует о
том, что в городе в целом сложилась негативная ситуация на рынке труда,
отсутствуют более выгодные предложения для работников.
В Центре отсутствует четко выраженная процедура адаптации. В
процессе поступления на работу на нового сотрудника оформляется вся
необходимая информация, осуществляется инструктаж, доводиться
информация о должностных инструкциях и функциях. После этого работник
начинает самостоятельно адаптироваться в организации с минимальной
помощью наставника. Анализ успешности прохождения адаптации новыми
сотрудниками ряд отрицательных результатов (табл. 7)
1
.
1
Внутренний документ / Положение об адаптации персоналаот 12.02.2019
35
Таблица 7
Анализ успешности прохождения адаптации в 2019 году
Показатель
Абсолютное
количество,
чел.
Относительно
е количество,
%
Количество работников, у которых 80%
показателей получили оценку «Хорошо»
и «Отлично» по результатам оценки
17
75,19
Количество прошедших испытательный
срок
19
94,24
Количество уволенных среди
адаптированных сотрудников
6
26,00
Соответствие 80% фактических задач
запланированным
18
87,76
Количество работников, успешно
прошедших социально-психологическую
адаптацию
9
45,62
Показатель «Взаимоотношения в
коллективе» оценен на «Хорошо» или
«Отлично»
12
56,38
Так в целом, показатели оценки находятся на высоком уровне.
Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, достаточно высок,
но при этом некоторые из них впоследствии уволились. Невысокими являются
показатели социально - психологической адаптации и показатель
взаимоотношения в коллективе. Как по мнению менеджера по персоналу, так и
по данным листов адаптации, заполненных руководителями.
Итак, для большинства опрошенных в качестве побудительных стимулов
(внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-
ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного
роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают –
высокий заработок и положение в обществе.
Опрос показал, что педагоги КОЦ, по их собственной оценке, умеют
осваивать опыт других структур 36,9%. Организовывать личный труд и
планировать работу – 5,2%, работать со служебными документами – 42,1%, а
ставить конкретные цели и добиваться их исполнения – 40, 2%. Работать в
команде могут хорошо 38, 1% респондентов, посредственно – 58, 2%.
Анализировать информацию – 36,1%.