56
Коэффициент b = 1.05 показывает среднее изменение результативного
показателя (в единицах измерения у) с повышением или понижением величины
фактора х на единицу его измерения. В данном примере с увеличением на 1
единицу y повышается в среднем на 1.05.
Коэффициент a = 0.0044 формально показывает прогнозируемый уровень
у, но только в том случае, если х=0 находится близко с выборочными
значениями.
Уравнение регрессии:
Коэффициент корреляции:
=0.8967
Коэффициент детерминации:
Оценивая тесноту связей переменных с помощью коэффициентов
корреляции и детерминации, можно сделать вывод, что все уравнения
регрессии достаточно качественные (коэффициенты корреляции больше 0,6, а
коэффициенты детерминации в большинстве случаев высокие). Самые высокие
значения данных коэффициентов у полулогарифмического уравнения парной
регрессии.
Итак, подводя итоги тестирования гипотезы, можно сделать вывод,
что она также подтверждается, причем наблюдается ярко выраженная
корреляционная связь различных типов.
Существуют различия в принятии решения между руководителями и
администрацией школы.
57
Для подтверждения гипотезы в исследовании был проведен t-test
независимых выборок Ливина для анализа средних значений переменных
«Выбор по решению администрации» и переменной «Собственный выбор».
Зависимость имеет дихотомическую природу вариантов ответа «да» и «нет»,
что делает возможность сравнения двух тестируемых в гипотезе групп
педагогов.
Необходимо рассчитать и либо доказать, либо опровергнуть равенство
дисперсий.
Получаем следующие результаты для расчета параметров с применением
программы STATISTICA
Расчет дисперсии по фактору «Выбор по решению администрации школы»
Вариационный Число Х-Хср. (Х-Хср.)2 (Х-Хср.)2*f
ряд (ответы) ответов Х*f
х f
12 1 12 -12 144 144
13 5 65 -13 169 845
14 30 420 -14 196 5880
15 60 900 -15 225 13500
16 30 480 -16 256 7680
17 5 85 -17 289 1445
18 1 18 -18 324 324
Находим Хср.: Хср. = 1980 / 132 = 15 разр.
Дисперсия равна: δ = √∑((Х-Хср.)2*f ) / ∑f = √ 0,893939 или +- 0, 95
Расчет дисперсии по фактору «Собственный выбор»
Вариац. Число Х-Хср. (Х-Хср.)2 (Х-Хср.)2*f
ряд ответов Х*f
х f
12 30 360 -12 144 4320
13 20 260 -13 169 3380
14 10 140 -14 196 1960
15 50 750 -15 225 11250
16 10 160 -16 256 2560
17 20 340 -17 289 5780
18 30 540 -18 324 9720
Находим Хср.: Хср. = 1980 / 132 = 15разр.
58
Дисперсия равна: δ = √∑((Х-Хср.)2*f ) / ∑f = √ 4,235294 или +- 2, 06.
При подтверждения результатов теста независимых выборок необходимо
провести также дополнительный анализ равенства дисперсий.
выборка средняя Переменная Дисперсия
з/п, руб. С6
РФ 507 7 2728,04
РК 503 6 8851,14
ИТОГО 1010 13 5554,09
Межгрупповая дисперсия =
= ((556, 16-528, 57)2*7+(588, 16-556, 16)2*6)/13=882, 5
Средняя внутригрупповых дисперсий = (2728, 04*7+8851, 14*6)/13 = 5554,09
Общая дисперсия = 882, 5+5554, 09 = 6436, 59
Коэффициент детерминации = 5554, 09/6436, 59*100% = 86, 23 %
Очевидно, что 86,23% выбора технологии конфликтологической
компетентности обусловлено рекомендациями администрации школы.
Таким образом, можно считать, что гипотеза успешно подтверждается.
Выводы по главе 2
Исследование показало, что преобладающими стилями поведения в
конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе КОЦ «Статус» является
избежание и компромисс, что объясняется более высокой профессиональной
подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов Филиала по
поведению в конфликтных ситуациях.
Уровень педагогического руководства подразумевает преобладание стиля
компромисс у администрации, стиля избежания и приспособления у
преподавателей, стиля избежания у мастеров производственного обучения. Это
можно объяснить особенностями профессионального общения и уровнем
профессиональной подготовленности.
59
Выбор стилей поведения в конфликтной ситуации определяется и
возрастными особенностями членов педагогического коллектива. Чем выше
возраст, тем более возрастает стремление к избеганию конфликтов.
Уровень благоприятности социально-психологического климата в
педагогическом коллективе растет от профессиональной подготовленности
педагогов по данному вопросу.
Можно судить о высокой профессиональной подготовленности
педагогов КОЦ «Статус»по поведению в конфликтной ситуации, а также о
высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.
Стиль соперничество находится на последнем месте. Поэтому можно судить о
том, что педагогические работники стараются не переходить к прямой
конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в
ущерб другому.
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ПРОГРАММЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙКОМЕТЕНТНОСТИ
ПЕДАГОГОВ В КОЦ «СТАТУС»
3.1 Программа формирования конфликтологической грамотности
педагогов
Для решения указанной проблемы была создана Программа
формирования профессионально важных качеств педагогов-психологов,
представленная в виде презентации. Основной концептуальной идеей
программы является комплекс мер, направленный на формирование
профессионально важных качеств педагога-психолога.
Цель программы – формирование профессионально важных качеств у
педагогов-психологов.
Исходя из поставленной цели и с учетом психолого-педагогических
условий формирования профессионально важных качеств педагогов-
психологов, были определены следующие задачи:
1. Осуществление индивидуального и дифференцированного подхода к
психологам.
2. Ознакомление психологов со значением профессионально важных
качеств для успешного профессионального становления и непосредственного
осуществления трудовых функций психолога образования.
3. Формирование адекватного отношения и зрелой мотивации к
выполнению профессиональной деятельности педагога-психолога.
4. Осознание психологами текущего уровня сформированности
собственных профессионально важных качеств педагога-психолога.
5. Создание мотивации на повышение личного уровня сформированности
профессионально важных качеств педагога-психолога.
61
6. Формирование и развитие у психологов профессионально важных
качеств по шести компонентам (эмоциональному, коммуникативному,
гностическому, мотивационному, практическому и рефлексивному).
7. Осуществление работы по закреплению полученных результатов.
Первоначально выявляется текущий уровень сформированности
профессионально важных качеств педагога-психолога. Дальнейшие занятия
направлены на формирование знаний о профессионально важных качествах и
их специфике в отношении профессии педагога-психолога, и включают в себя
упражнения, формирующие профессионально важные качества педагога-
психолога, психологический тренинг, групповые дискуссии, ролевые и деловые
игры, психогимнастические упражнения, индивидуальные и групповые
консультации. Психологическая диагностика профессионально важных качеств
педагогов-психологов проводится для выявления уровневых показателей
сформированности профессионально важных качеств до начала и по окончании
проведения занятий по программе психолого-педагогического сопровождения
процесса формирования ПВК.
Формирование знаний по проблеме профессионально важных качеств
педагога-психолога и содержанию деятельности педагога-психолога
направлено на формирование качеств гностического компонента. Проводится в
виде лекции. План:
1. Проблема определения ПВК педагога-психолога в современных
исследованиях.
2. Профессиограмма педагога-психолога.
3. Модель профессионально важных качеств личности педагога-
психолога.
Цель – сформировать понятия профессиональной деятельности,
профессионального развития и его этапов, о структуре профессионально
важных качеств и основных подходах к проблеме формирования ПВК.
62
Формирование качеств эмоционального компонента системы
профессионально важных качеств педагогов-психологов проводится для
создания благоприятных условий для работы группы, ознакомления участников
с основными принципами проводимого комплекса психолого-педагогического
сопровождения, принятия правил работы, создания доверительной обстановки
в группе, формирования качеств эмоционального компонента системы ПВК:
эмпатии, эмоциональной устойчивости и самостоятельности в принятии
решений.
Формирование качеств коммуникативного компонента системы
профессионально важных качеств педагогов-психологов проводится для
дальнейшего раскрытия участников путем поддержания атмосферы доверия и
обеспечения психологической безопасности в группе; развития у участников
коммуникативности, умения слушать, умения точно и лаконично высказывать
свои мысли, умения отстаивать свою точку зрения, проявлений инициативы в
общении; коррекции стилей общения участников, их дополнение новыми
эффективными приемами и способами общения, овладения различными
подходами в общении; формирования и развития лидерских качеств личности в
профессиональных ситуациях.
Формирование качеств гностического компонента системы
профессионально важных качеств педагогов-психологов осуществляется для
совершенствования умений и навыков деятельности педагога-психолога
посредством самостоятельной подготовки и проведения упражнений,
выполнения специальных заданий; развитие находчивости и гибкости
мышления в ситуациях профессионального характера; раскрытие творческих
возможностей и их проявления в профессиональной деятельности педагога-
психолога; стимулирование повышения уровня общей культуры.
Формирование качеств мотивационного компонента системы
профессионально важных качеств педагогов-психологов» проводится для
осознания участниками собственных мотивов профессиональной деятельности,
63
коррекции мотивационных предпочтений, формирования направленности
личности в будущей профессии, формирования мотивации достижения успеха в
профессиональной деятельности педагога-психолога; дальнейшего
поддержания безопасной для участников психологической обстановки и
атмосферы доверия.
Формирование качеств практического компонента системы
профессионально важных качеств педагогов-психологов проводится для
осознания участниками особенностей своего распределения времени;
формирования у участников навыков рациональной организации своего
времени; формирования более ответственного отношения к себе, окружающим,
своей работе и другим сферам жизни и деятельности; ориентирования
участников на проявление инициативы в ситуациях профессионального
характера и других областях деятельности.
Формирование качеств рефлексивного компонента системы
профессионально важных качеств педагогов-психологов помогает осознанию
участниками собственного уровня саморегуляции в критических ситуациях,
освоению способов и навыков саморегуляции, выработанных на личном опыте;
закреплению навыков и расширению возможностей саморегуляции,;
формированию способности к адекватной самооценке; развитию способности к
рефлексии своих состояний без утраты контакта с окружающими. Упражнения,
прежде всего, направлены на формирование таких качеств, как способность к
саморегуляции и способность к адекватной самооценке.
Подведение итогов групповой работы закрепляет достигнутые изменения,
разрешает возникшие вопросы, создает благоприятную психологическую
атмосферу для подведения итогов проделанной работы; создает позитивный
настрой на будущее.
Таким образом, целенаправленное формирование профессионально
важных качеств педагога-психолога будет способствовать повышению уровня
профессиональной подготовленности. Профессионализм педагога-психолога
64
достигается творческим подходом к своей деятельности, активным поиском
новых навыков и инновационных технологий, личной инициативой.
3.2 Применение кейс – метода для формирования конфликтологической
компетентности педагогов
Следует отметить, что для успешного применения мотивационных
систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов
необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве
и взаимосвязи, а с другой стороны — их применение не должно приводить к
нарушению требований справедливости.
Что касается выявленного уровня потенциальной конфликтности у
сотрудников №7, №8, №9, №10, то мы считаем, что их необходимо перевести в
разные отделения, чтобы ограничить их общение, ликвидировать причины
конфликтов между этими сотрудниками.
Опираясь на теоретические подходы, рассмотренные в выпускной
квалификационной работе, исследование опыта формирования кадровой
политики, наблюдения и выводы, осуществленные при изучении кадровой
политики в КОЦ «Статус», можно кратко сформулировать содержание
основных направлений совершенствования кадровой политики предприятия:
1. Изучение и использование положительного опыта целенаправленного
развития кадровой политики ведущих организаций.
2. Привлечение всего коллектива к работе по совершенствованию
организации (соблюдение принципа сопричастности).
3. Развитие творческих сил и способностей работников, реализация их в
разнообразных сферах деятельности и общения. Все это включает в себя
выявление природных задатков, склонностей, способностей к
интеллектуальной деятельности и творческого потенциала каждой личности и
развитие этого потенциала.
65
4. Формирование социальной и политической зрелости,
гражданственности, правовой политики работников. Это означает постоянное
усвоение и обогащение социального опыта сотрудников организации.
Необходимость глубокого постижения современной действительности
обусловливает включение в содержание кадровой политики знаний об
отношениях в системе «человек-организация-общество».
5. Формирование нравственных и эстетических ценностей работников.
Предполагает освоение норм этики иморали, превращение знаний в
нравственные черты и качества личности работника.
Также, как показало проведенное исследование, в КОЦ «Статус»следует
улучшить воспринимаемость обязательных ценностей работниками. Так,
стремление руководства к повышению ответственного отношения к работе
должно сопровождаться не только обязательным участием работников в
различных дополнительных работах, но и повышением оплаты труда,
улучшением морально-психологического климата в коллективе.
Заслуживает внимания следующий факт. ВКОЦ «Статус», как показали
наблюдения, сложился определённый тип кадровой политики. Так,
гуманизация труда здесь понимается следующим образом: это мыслится, как
возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру. Конфликт
имеет характер открытого противостояния, которое доводится до логического
конца. Руководство организации, узнав о скрытых или скрываемых
конфликтах, разногласиях, выносит эти вопросы на повестку дня общего
собрания. В рассматриваемой организации поощряется стремление к успеху,
как единственному, что значимо в жизни. Руководство организации считает
приоритетным мотивом жизни своего сотрудника - работу. При этом деньги и
хорошие материальные условия позиционируются как главные поощрения за
труд, как цель всей трудовой деятельности. В организации уважают только тех,
кто добился успеха в трудовой деятельности.