15
Уровни корпоративной и социальной ответственности
Уровень
Описание ответственности
Микроуровень
Ответственность перед сотрудниками,
партнерами, акционерами и
потребителями
Мезоуровень
Ответственность перед местным
сообществом
Макроуровень
Ответственность перед государством
Мегауровень
Ответственность перед мировым
сообществом
Есть и другие классификации уровней корпоративной и социальной
ответственности (таблица 2)
10
.
Таблица 2
Классификация уровней корпоративной и социальной ответственности
Уровень
Описание ответственности
Базовый (обязательный)
Своевременная выплата работникам
компании заработной платы, уплата налогов,
соблюдение законодательства в сфере
охраны окружающей среды, техники
безопасности, этика поведения в рамках
законодательства и кодекса корпоративного
поведения.
Уровень
благотворительности
Программы помощи и спонсорства
Уровень социальной
ответственности
Расширенный пакет социальных услуг
работникам, создание собственной
(корпоративной) пенсионной системы,
реализация внутрифирменных программ по
медицинскому обслуживанию, организации
питания и отдыха, развитию спорта, по
10
Бережной А. В. Корпоративная социальная ответственность как фактор развития современного общества /
А. В Бережной, Л. В. Коваленко // Международная научно-практическая конференция по актуальным
вопросам экономики и гуманитарных наук в 2015 году:материалы научно-практ. конф. - Краснодар, 2015.
С. 18.
16
обеспечению жильем, подготовке и
переподготовке кадров, по
совершенствованию организации и культуры
производства и т.п.
Уровень социальных
инвестиций
Целенаправленная долгосрочная социо-
эколого - экономическая политика,
направленная на решение общественно -
значимых задач и подразумевающая
взаимное вложение ресурсов представителей
местных сообществ и приносящая взаимные
выгоды сторонам.
Уровень венчурной
филантропии
Нестандартная благотворительная
деятельность, возникшая в результате
интеграции в филантропическую
деятельность принципов и стратегий
венчурного предпринимательства.
Иерархия социальной ответственности носит многоуровневый характер
(рисунок 3).
17
Рисунок 3. Многоуровневый характер социальной
ответственности бизнеса
Корпоративная и социальная ответственность российских фирм и
предприятий, чаще всего за документирована в многочисленных локальных
актах, которые в большом числе принимаются в фирмах (трудовые
соглашения между работодателем и профсоюзными организациями и т.д.).
По данным, Ассоциации менеджеров, на развитие персонала крупные
российские компании расходуют до 60% социального бюджета
11
.
11
Альянсмедиа.рф. Российский деловой портал информационной поддержки предпринимательства.
Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.allmedia.ru/
18
В настоящее время многие отечественные компании действительно
внедрили кодексы корпоративного управления и т.д. и публикуют отчеты о
социальной ответственности.
Примеры: группа «СУАЛ», «Газпром», «Ленэнерго», Магнитогорский
металлургический комбинат, ПАО «ВТБ»-24, ОАО «Уральские авиалинии»,
многие другие компании.
Недостаток их деятельности заключается в том, что все сосредоточено
на нуждах и проблемах своей компании, и проигнорированы обязанности
корпорации перед обществом, в целом.
Однако, известно, что только стратегия корпорации, основанная на
этике бизнеса согласно институциональной теории, может обеспечить
компромисс между интересами акционера, менеджера, работников и
потребителей посредством получения прибыли и защиты окружающей
среды, высокой рентабельностью и социальной справедливостью
12
.
В настоящее время в практике компаниям необходимо больше
внимания уделять важному вопросу, как формализация раскрытия
информации о своей социальной активности. Это можно сделать, прежде
всего, через механизм социальной отчетности.
Под социальным отчетом понимается публичный инструмент
информирования акционеров, сотрудников, партнеров о том, как и какими
темпами, компания реализует свою миссию или стратегические планы для
развития экономической устойчивости социального благополучия и
экологической стабильности
13
.
12
Бережной А. В. Корпоративная социальная ответственность как фактор развития современного общества /
А. В Бережной, Л. В. Коваленко // Международная научно-практическая конференция по актуальным
вопросам экономики и гуманитарных наук в 2015 году:материалы научно-практ. конф. - Краснодар, 2015.
С. 21.
13
Киварина,М. В.Корпоративная социальная ответственность / М. В. Киварина // Экономический журнал.
2011. № 23. С.116.
19
Предоставление социальных отчетов компаниями дает возможность
информировать местные сообщества и органов власти о том, какую
деятельность ведет конкретная компания. Данная обратная связь необходима
для того, чтобы вести диалог с обществом и государством.
Таким образом, корпоративная и социальная ответственность – это
своеобразный инструмент для сотрудничества бизнеса, общества и
государства. При этом власть должна создать определенные условия для
развития социально ответственного бизнеса:
- гарантированные права собственности и безопасности ведения
бизнеса;
- наличие независимой судебной системы;
- прозрачные законодательные рамки для ведения социальной
деятельности;
- приоритеты социальной ответственности;
- другие.
Кроме того, социально-ориентированные компании используют
определенные кадровые стратегии в работе с персоналом.
Близко к корпоративной и социальной ответственности стоит проблема
этики менеджмента.
Проблема этики менеджмента, бизнеса повышение норм и стандартов
этики делового общения стоит достаточно остро не только в России, но и в
мире.
Этика менеджмента - это наука, рассматривающая поступки и
поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в
каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими
требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения
менеджеров и подчиненных.
20
Торговый знак ООО «Семья»
В фокусе ее внимания - цели и средства, используемые для их
достижения теми и другими. Современный менеджмент оказывает влияние
на общество, в том числе, и направление на его развитие, культуру,
систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни,
уровня жизни и пр. Уровень этичности поведения, поступков отдельных
членов общества и всего общества, в целом зависит, таким образом, кроме
прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого
мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент.
Занятие такой деятельностью как менеджмент, престижно, так как
предполагает высокий уровень образования, профессионализм, достаточно
высокую оплату труда. Все это делает важность моральной, этической
стороны деятельности менеджера бесспорной.
Подводя итог, следует сказать что корпоративная социальная
ответственность – это не просто ответственность компании перед людьми,
организациями, с которыми компания в процессе деятельности, перед
обществом в целом, не просто набор принципов, в соответствии с которыми
компания выстраивает свои бизнес-процессы, а заботящиеся о своем
развитии достойного уровня жизни людей, о развитии общества в целом и
сохранении окружающей среды для последующих поколений.
21
1.2. Кадровые стратегии как часть работы с персоналом
Кадровая стратегия включает в себя обширную систему методов и
приемов, характерной чертой которых является долгосрочность применения.
Кадровая стратегия призвана регулировать вопросы, которые касаются
взаимоотношений в трудовом коллективе и деловой этики, материального и
нематериального поощрения работников, совершенствования системы
управления персоналом, в целом.
Стратегия управления персоналом – это разработанное руководство
организации приоритетное, качественное определённое управление
действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию
высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и
учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные
возможности. Впервые кадровые стратегии стали использоваться еще в
середине ХХ века
14
. В настоящее время они используются компаниями
повсеместно, без кадровых стратегий менеджмент в современных условиях
немыслим.
Кадровая стратегия – это деятельность компании, направленная на
создание трудового коллектива. Цель кадровой стратегии – обеспечение
оптимального баланса процессов сохранения или обновления численного и
качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями
самой компании, состоянием рынка труда, а также требованиями
отечественного законодательства
15
.
Процесс работы с кадрами должен кратчайшим путем вести к
желаемому результату в отношении любой проблемы или вопроса в кадровой
14
Суздальский С. Корпоративный менеджмент: кадры решают все. Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru
15
Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. Совершенствование кадровой политики в условиях корпоративного
социального партнерства. Новые перспективы развития экономических наук: инновации и риски.
Материалы XXII международной научно-практической конференции для студентов, аспирантов и молодых
ученых. 2014. С. 25-.
22
сфере. Главной задачей руководителя является максимальное использование
возможностей персонала. Стратегия также оказывает заметное влияние на
выбор организационной структуры. Однако совсем необязательно менять
структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой
стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить,
насколько существующая структура управления соответствует новой
стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие
изменения.
На наш взгляд, успех любой компании, предприятия зависит от
эффективно разработанной кадровой стратегии. Именно кадровая стратегия
направлена на создание благоприятных условий труда.
Кадровая стратегия ориентирована на развитие человеческих ресурсов
и нуждается в постоянном обновлении. Она должна быть гибкой и быстро
реагировать на изменения, происходящие в компаниях, а также
адаптироваться к изменению условий окружающей среды.
К сожалению, пока не все отечественные компании осознали
необходимость формирования эффективной кадровой стратегии. Однако
именно человеческие ресурсы влияют на уровень использования остальных
ресурсов любого предприятия, компании и является ключевым фактором для
эффективной деятельности в условиях современных рыночных отношений.
Кадровая стратегия - это целостная стратегия работы с персоналом,
объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая
целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального,
сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на
изменения внешней и внутренней среды
16
.
16
Бриленок А. А. Управление персоналом /А.А.Бриленок // Методы менеджмента качества. 2010. № 10.
С. 34.
23
Есть множество направлений кадровой стратегии. при выборе
направления необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды
компании (рисунок 4)
17
.
Рисунок 4. Факторы внутренней и внешней среды, которые
следует учитывать при разработке кадровой стратегии
Кадровая стратегия должна разрабатываться с учетом возможностей,
традиций, ресурсов самого предприятия, компании. Очевидно, что
идеальных моделей нет. Однако многие компании и их руководители
стремятся к постоянному совершенствованию своих кадровых стратегий, и
это стремление весьма похвально.
Детальная проработка всех вышеперечисленных факторов позволит
принять верное решение в процессе формирования кадровой стратегии
организации. Кроме того разработав конкретную стратегию развития
предприятия, руководство не должно забывать о том, чтобы информировать
о курсе выбранной стратегии весь персонал организации. Если работники
будут четко представлять цели и направления развития организации, от них
будет легче получить необходимые результаты.
17
Федорова Ю. И. Инновационные подходы к процессу отбора персонала в организации // Менеджмент
качества и инновации 2013. Сборник статей по материалам шестой межрегиональной научно-практической
конференции 14–15 ноября 2013 г. Великий Новгород. 2013. С.45
Факторы
внутренней и
внешней среды
Ситуация на
рынке труда
Финансы
предприятия
Характеристик
и персонала
предприятия
Спрос на
рабочую силу
и другие
24
От того, насколько правильно данный анализ осуществлен, зависит
успех всех других действий по стратегическому планированию и реализации
стратегии организации.
Внешняя среда включает все факторы, которые находятся за
пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в
которой приходится работать организации, находится в непрерывном
движении, поскольку она подвержена постоянным изменениям. Меняются
вкусы потребителей, рыночный курс валют, законодательство и
налогообложение, изменяются рыночные структуры, новые технологии и
многое другое. Способность отдельной организации реагировать на
изменения внешней среды, адекватно отвечать на «вызовы внешней среды»
- это один из важнейших факторов ее успеха и осуществления
стратегических изменений
18
.
Среда существования организации делится на две части:
-«ближнее» окружение, непосредственно влияющее на организацию,
оно увеличивает или уменьшает эффективность ее работы, приближает или
отдаляет достижение ее целей. В него входят клиенты, поставщики,
социальные партнеры, конкуренты, органы государственного
регулирования профсоюзы, торговые ассоциации, общественные
организации и т.д. Организация тесно взаимодействует с указанной частью
среды, а менеджеры пытаются управлять ее параметрами, воздействовать на
«ближнее» окружение с целью изменения их деятельности в благоприятном
для организации направлении;
- «дальнее» окружение - это факторы, которые могут оказывать
воздействие на организацию, но не прямое, а опосредованное. Например, к
этим факторам можно отнести макроэкономические факторы, требования
законодательства, изменения в государственной или региональной политике,
18
Бриленок А. А. Управление персоналом /А.А.Бриленок // Методы менеджмента качества. 2010. № 10.
С. 34.