64
оптимизация режима работы, появление возможности продвижения по
карьерной лестнице, повышение уровня образования в вопросах менеджмента,
обеспечение регулярного обучения, и переподготовки, внедрение системы KPI.
Так же нами подробно изучены и проанализированы программы корпоративной
социальной ответственности в компании, в результате сделаем общий вывод
относительно эффективности программ КСО предприятия:
– программы корпоративной социальной ответственности соответствует
целям и стратегии организации ООО «Лукойл-РостовЭнерго»;
– на предприятии ООО «Лукойл-РостовЭнерго» преобладает внешняя
корпоративная социальная ответственность;
– программы корпоративной социальной ответственности отвечают
интересам стейкхолдеров.
Предприятие осознаёт свою ответственность за действия клиентов и за
их воздействие на общество. Поэтому одним из требований предприятия ООО
«Лукойл-РостовЭнерго» ко всем партнерам и клиентам является полное
соответствие их деятельности требованиям законодательства, в том числе
экологического.
Корпоративная и социальная ответственность ООО «Лукойл-
Ростовэнерго» в развитии кадровых стратегий – это система социальных льгот
и гарантий, предоставляемых компанией своим работникам в рамках
проводимой социальной политики.
Это система мероприятий, направленных на развитие трудового
коллектива, воздействие на поведение и мотивацию работников в процессе
труда, их отношения друг с другом и с администрацией, социально-
психологический климат в коллективе. Формирование перечня социальных
льгот и программ компаний производится с учетом кадровых стратегий ООО
«Лукойл-Ростовэнерго»:
– льгот, предусмотренных действующим законодательством о труде и
социальном страховании;
– наиболее типичного набора льгот, который предоставляют другие
65
компании, действующие в данной производственной сфере;
– особенностей налогообложения тех или иных выплат.
В пакет социальных льгот и гарантий, предоставляемых компанией
своим работникам в рамках осуществления социальных программ, как правило,
включаются следующие элементы:
— организация бесплатного питания; страхование работников (жизни,
здоровья, несчастных случаев);
— оплата предоставленных работнику медицинских услуг;
— оплата отпуска на время болезни; оплата санаторно-курортного
лечения и отдыха;
— оплата ухода за детьми на время работы родителей;
— осуществление программы сохранения рабочих мест;
— обучение детей сотрудников в высших и средних профессиональных
учебных заведениях и др.
Как правило, источниками финансирования социальных программ
компании являются: чистая прибыль компании; специально создаваемые для
этого фонды; средства социального страхования; целевые средства
федеральных, региональных и местных органов власти; средства от
пожертвований и благотворительности иных юридических и физических лиц.
Формирование и исполнение внутрикорпоративных социальных
программ может быть возложено на: уже имеющихся работников и
подразделения; вновь созданные подразделения или нанятых работников; с
помощью сторонних специалистов или компаний.
В рассматриваемой компании разработка эффективных социальных
программ занимает важное место в системе управления персоналом. Разработка
и реализация социальных программ основаны на принципах корпоративной
социальной ответственности, применяемых в компании. Проведенный анализ
действующих в компании социальных программ выявил следующие недостатки
(проблемы):
1) нет связи социальной политики (и программ) компании с системой
66
мотивации персонала;
2) нет четкого плана реализации социальной политики (и социальных
программ внутри нее); нет локальных нормативных актов (кроме разрозненных
приказов) по каждой проводимой социальной программе;
3) ни в одном локальном документе компании не отражены цели и
задачи социальной политики, а также проводимых в ее рамках социальных
программ;
4) не проводится оценка рисков, сильных и слабых сторон социальной
политики и социальных программ компании;
5) социальный пакет един для всех работников;
6) ведется только внутренняя социальная отчетность.
С целью устранения выявленных проблем были предложены следующие
меры:
1) интегрировать социальные программы в систему мотивации
персонала;
2) сформировать план реализации социальной политики и разбивкой
социальных программ в ее рамках по направлениям. Сформировать по каждой
социальной программе свой локальный нормативный акт (положение);
3) закрепить в локальном нормативном акте компании цели и задачи
социальной политики, а также проводимых в ее рамках социальных программ;
4) проводить периодическую оценку рисков, сильных и слабых сторон
социальной политики и социальных программ компании;
5) внедрение индивидуальных социальных пакетов с использованием
системы грейдов;
6) составление внешней социальной отчетности.
Эффективность от реализации проекта «кадровый резерв» = 387000 руб.,
или 26%. Исходя из этого, возможное сокращение потерь от текучести кадров
составит более 26%, при внедрении мер по усовершенствованию кадровой
стратегии, а именно формированию кадрового резерва из сотрудников
внутренней среды и его использования при закрытии возникающих вакансий.
67
По предлагаемой усовершенствованной системе социальных программ
ООО «Лукойл-РостовЭнерго» в развитии кадровых стратегий общая сумма
экономии составит 1926,76 тыс.руб. Сумма экономии от применения
предлагаемых мероприятий гораздо выше суммы затрат, необходимых на их
реализацию. Это говорит о том, что предлагаемые к применению мероприятия
по совершенствованию социальных программ компании эффективны.
68
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от
01.04.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации.
[Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения:
18.05.2019)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и
четвертая. – М.: Кнорус. – 2015, – 608 с.
Специальная и учебная литературы
3. Алавердов, А.Р. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. Руководство
по изучению дисциплины. Практикум по курсу. — Москва : Московский гос.
университет экономики, 2014 .— 89 с.
4. Аникеева С.М. Основы управления персоналом. – М.: Логос, 2015. – 349 с.
5. Бабич А.М. Корпоративная социальная ответственность и социальное
развитие предприятий : учебное пособие / А. М. Бабич, А. А. Попков, О. Н.
Слоботчиков. - Москва : ИМЦ, 2018. - 294 с.
6. Бедненко А. Эффективная кадровая стратегия // Электронный ресурс. URL:
https://acenter.ru/article/sem-slagaemykh-uspekha-ili-chto-takoe-
effektivnayakadrovaya-strategiya
7. Белоусов К. Ю. Корпоративная социальная ответственность как социально-
экономический институт // Проблемы современной экономики, 2015 - № 4 (56).
- С. 87 - 90
8. Беляева И.Ю. Корпоративная социальная ответственность: учебник / И.Ю.
Беляева, М.А. Эскиндаров; под. ред. И.Ю. Беляевой. - М.: КНОРУС, 2015. - 316
с.
9. Беляева И.Ю. Корпоративная социальная ответственность: учебник / И.Ю.
Беляева, М.А. Эскиндаров; под. ред. И.Ю. Беляевой. - М.: КНОРУС, 2015. - 316
с.
69
10. Бикеева М.В. Опыт компаний Европейского Союза в реализации
корпоративной социальной ответственности // Экономические исследования и
разработки, 2017. - №6. – С. 70-76
11. Взаимосвязь международных и российских стандартов по КСО.
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://megapredmet.ru/1-68197.html
(дата обращения: 24.05.2019)
12. Воронцов П.Г. Экономический анализ: Теория и практика // Развитие
модели российской корпоративной социальной ответственности на примере
отрасли страхования, 2017. – Т. 16 (1). – С. 160-173
13. Джемаев О.Т. Моделирование стратегии развития персонала компаний на
базе дифференцирования профессиональных компетенций [Текст] / О. Т.
Джемаев // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство;
право и управление. — 2016 .— № 2 .— С. 40-44
14. Кравцова Е. М., Матвеева В. Ю. Модели социальной ответственности
бизнеса в мировой экономике//Экономика, предпринимательство и право, 2016.
– С. 81-98
15. Курапова А.О. Теория корпоративной социальной ответственности.
Сущность и отличия КСО в России и за рубежом / А.О. Курапова // Вестник
ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент», 2016. – Т.10, №3. – с. 103 – 108
16. Лапин Л.М. Подбор и расстановка кадров. – С.Пб.: Питер, 2014. – 253 с.
17. Международный стандарт ИСО 26000. [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/ISO_26000 (дата обращения: 12.05.2019)
18. Минчичова В. С. Экологический менеджмент как составляющая
корпоративной социальной ответственности и системы менеджмента качества
международного бизнеса в разрезе концепции устойчивого развития // Молодой
ученый, 2016. - №9. - С. 654-657
19. Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать? //
Электронный ресурс. URL: https://www.hr-director.ru/article/63193-ekdosnova-
osnov-dlya-chego-nujna-kadrovaya-strategiya-i-kak-ee-razrabot
20. Оценка эффективности кадровой стратегии // Электронный ресурс. URL:
