4
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….... 5
Глава 1. Теоретические аспекты развития кадровой стратегии
организации на основе корпоративной и социальной ответственности ....... 9
1.1. Понятие, сущность и типы кадровой стратегии организации ......................... 9
1.2. Процесс разработки кадровой стратегии организации .................................. 17
1.3. Роль корпоративной и социальной ответственности в развитии кадровой
стратегии .................................................................................................................... 22
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 27
Глава 2. Оценка кадровой стратегии ООО «Лукойл-РостовЭнерго» на
основе корпоративной и социальной ответственности ................................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 27
2.2. Анализ кадровой стратегии предприятия ........................................................ 31
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 43
Глава 3. Развитие кадровой стратегии ООО «Лукойл-РостовЭнерго» на
основе корпоративной и социальной ответственности ................................... 45
3.1. Предложения по развитию кадровой стратегии ............................................. 45
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ...................................... 53
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 61
Заключение ............................................................................................................... 63
Список использованных источников ................................................................. 68
Приложение .............................................................................................................. 72
5
Введение
Кадровой стратегией предусматривается в первую очередь
формирование стратегии управления персоналом, которая должна учитывать
стратегию деятельности предприятия. Стратегическое управление персоналом
предприятий несет в себе:
— определение целей управления персоналом. Таким образом,
принимая решения в сфере управления персоналом, должны учитываться и
экономический аспект (принятая стратегия управления персоналом), и
потребности, и интересы персонала (условия и оплата труда, возможность
развития и реализации способностей работников и т.п.);
— формирование идеологии и принципов кадровой работы: идеология
кадровой работы должна отражаться во внутренних организационных
документах и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями
структурных подразделений. Данная документация обычно представляет собою
набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами
предприятия. По мере развития предприятия или изменения внешних условий
они могут изменяться;
— определение условий, способствующих обеспечению баланса между
экономической и социальной эффективностью использования трудовых
ресурсов на предприятии.
В современных рыночных условиях и конкурентной борьбе руководство
предприятий ставит перед собой задачи по эффективному использованию
возможностей своих сотрудников, создает условия для постоянного развития
их потенциала.
Но все еще остаются руководители организаций, которые
недооценивают роль развития кадровой стратегии компании и постоянное ее
совершенствование, поэтому в кризисной ситуации чаще всего минимизируют
расходы, запланированные именно на это направление. В результате таких
ошибочных управленческих решений подобные компании теряют свои позиции
6
на рынке, уступая место игрокам с более прогрессивными взглядами на
систему управления человеческими ресурсами.
Корпоративная социальная ответственность с каждым годом становится
все более актуальной темой для исследования. Соблюдение принципов
корпоративной социальной ответственности есть показатель того, что компания
ответственно и честно ведет свой бизнес и принимает активное участие в
решении социально-экологических проблем общества.
Компании соревнуются за лидирующие позиции в области устойчивого
развития и ответственности бизнеса. В России данная концепция только начала
развиваться, в то время как в Европе и США такие подходы к ведению бизнеса
применяются довольно давно. Тем не менее, число российских компаний,
публикующих нефинансовую отчетность, растет.
Актуальность темы обусловлена необходимостью оценки кадровой
стратегии на основе корпоративной социальной ответственности крупного
бизнеса. Все больше возрастает внимание со стороны общественности к
деятельности таких компаний, так как их роль сегодня очень велика, так же как
и цена ошибки. Современные условия жизни меняются стремительно.
Вследствие этого, крупному бизнесу приходится адаптироваться к этим
изменениям и менять подходы к своей деятельности.
Важность данного исследования связана с процессами глобализации,
которые оказывают усиливающее влияние на экономику крупных компаний.
Государство уступает давлению транснациональных корпораций, как в
экономической независимости, так и в социальной политике.
Чтобы противостоять такому влиянию, нужно согласовать действия,
которые бы могли обеспечить достижение показателей социальной
ответственности, соответствующих общепринятым мировым нормам и
принципам в области устойчивого развития.
Необходимость измерения степени корпоративной социальной
ответственности есть у всех крупных компаний в России. Но контролировать,
насколько организации соблюдают данную ответственность, и как это
7
отражается на экономическом состоянии общества и экологических вопросах,
прежде всего, нужно обществу.
Проверить и проанализировать данные показатели можно за счёт
количественной оценки уровня КСО на основе ежегодной публичной
нефинансовой отчетности (отчеты о деятельности в области устойчивого
развития). Российские компании не так давно стали применять эту концепцию
КСО в своей деятельности. За рубежом эта практика ведется уже более
двадцати лет.
Цель исследования — развитие кадровой стратегии ООО «Лукойл-
РостовЭнерго» на основе корпоративной и социальной ответственности.
В соответствии с поставленной целью в ходе работы были определены
следующие задачи исследования:
1) исследовать понятие, сущность и типы кадровой стратегии
организации;
2) рассмотреть процесс разработки кадровой стратегии организации;
3) изучить роль корпоративной и социальной ответственности в
развитии кадровой стратегии;
4) рассмотреть организационно-экономическую характеристику
предприятия;
5) провести анализ управления персоналом предприятия;
6) разработать предложения по развитию кадровой стратегии;
7) дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования — Общество с Ограниченной Ответственностью
«Лукойл-РостовЭнерго».
Предметом исследования является кадровая стратегия организации на
основе корпоративной и социальной ответственности.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: обобщение, анализ,
аналогия, наблюдение, сравнение, системный анализ, синтез, экспертная
оценка, опрос, метод кейсов и другие.
8
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами корпоративной и
социальной ответственности, в частности, как: К. Боумен, Э. Воутелайнен, М.А.
Деван, Дж. Иванцевич, А. Кемпински, Д. Кендрик, Т. Коно, К. Кунц, Р. Марра,
М. Мескон, Г. Шмидт, Н.И. Архипова, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С.
Виханский, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, А.И. Кочеткова, Е.В.
Маслов, И.А. Никитина, В.В. Травин, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня и др.).
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты развития
кадровой стратегии организации на основе корпоративной и социальной
ответственности.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и проводится анализ управления персоналом.
В третьей главе описываются предложения по развитию кадровой
стратегии на основе корпоративной социальной ответственности.
9
Глава 1. Теоретические аспекты развития кадровой стратегии
организации на основе корпоративной и социальной
ответственности
1.1. Понятие, сущность и типы кадровой стратегии организации
В современной компании эффективное управление персоналом
основывается на осознанной кадровой политике и продуманной кадровой
стратегии
1
. В литературе по управлению человеческими ресурсами можно
встретить различные определения понятий «кадровая политика» и «кадровая
стратегия». Приведем некоторые из них в таблице 1.
Таблица 1
Определения кадровой стратегии компании
Источник
Определение
Институт проблем
предприниматель-
ства
система методов и средств управления персоналом,
применяемая в течение определенного времени с целью
реализации кадровой политик
Электронный
журнал «Стратегия
и Управление.ru»
долгосрочный документ, рассчитанный как минимум на
пятилетний период, представляет собой совокупность основных
подходов компании к разработке системы воздействий на
персонал для реализации выработанной стратегии развития
компании. Кадровая стратегия является составной частью
общей стратегии компании и служит одним из инструментов
реализации ее миссии и декларируемых целей
Журнал
«Маркетинг и
менеджмент»
общая концепция того, как достигаются главные цели
организации, решаются стоящие перед ней проблемы и
распределяются необходимые для этого ресурсы
Энциклопедия
производственного
менеджера
это определенное руководством компании приоритетное
направление действий, учитывающее ее стратегические задачи
и ресурсные возможности, которые необходимы для
достижения долгосрочных целей по формированию
высокопрофессионального, сплоченного и ответственного
коллектива.
Журнал
«Управление
персоналом»
это составная часть общей стратегии, позволяющая определить
ориентиры работы с основным корпоративным ресурсом –
персоналом
Анохина Ю.
главной целью кадровой стратегии является обеспечение
компании качественным персоналом. Данная стратегия
позволяет реализовать глобальные задачи, стоящие перед
организацией на каждом этапе ее деятельности, наиболее
эффективным способом
Портал «О
персонале»
является определенным руководством компании, приоритетным
направлением действий, необходимых для решения
долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного коллектива
1
Курапова А.О. Теория корпоративной социальной ответственности. Сущность и отличия КСО в России и за
рубежом / А.О. Курапова // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент», 2016. – Т.10, №3. – С. 10
10
Анализ показывает, что нет единого подхода к тому — что же, все-таки,
считается кадровой стратегией. Любая компания, которая ориентирована на
успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только
на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в
этом играет выбранная кадровая стратегия
2
.
При взаимодействии персонала и компании варианты кадровой
стратегии могут разниться. При этом отношение персонала к компании
проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как деловая активность и
особенности организационного поведения, а отношение к персоналу
руководителей всех уровней управления компанией находит свое отражение в
принципах кадровой политики. На рисунке 1 представлены типы кадровых
стратегий.
Рисунок 1. Типы кадровых стратегий
При потребительской стратегии у компании и персонала отсутствуют
общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит
эксплуатация компанией трудового потенциала персонала, а персонал
используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей,
2
Взаимосвязь международных и российских стандартов по КСО. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://megapredmet.ru/1-68197.html (дата обращения: 24.05.2019)
ПОТРЕБИТЕЛЬСКАЯ ПАРТНЕРСКАЯ
ИНДЕНТИФИКА-
ЦИОННАЯ
НЕГАТИВНЫЙ
ВАРИАНТ
ТИПЫ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ
11
при этом совместного развития не происходит
3
.
При партнерской стратегии у компании и персонала имеются
взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит
согласование целей и ценностей; развитие персонала обеспечивается
компанией, и в свою очередь персонал увеличивает свой вклад в развитие своей
компании.
При идентификационной стратегии отношения строятся на основе
совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала
персонала является развитие компании, и наоборот — компания развивается,
если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.
Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда персонал и
компания не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют
ситуативные интересы; развитие компании и персонала происходит
независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер
отношений, при котором персонал или компания намеренно подрывают
репутацию друг друга
4
.
Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим индикаторам
— рисунок 2.
Рисунок 2. Индикаторы кадровой стратегии компании
3
Белоусов К. Ю. Корпоративная социальная ответственность как социально-экономический институт //
Проблемы современной экономики, 2015 - № 4 (56). - С. 87–90
4
Оценка эффективности кадровой стратегии // Электронный ресурс. URL: Источник: http://www.pro-
personal.ru/article/7769-otsenka-effektivnostikadrovoy-strategii
ИНДИКАТОРЫ (НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩИЕСЯ)
принципы кадровой политики в отношении
таких направлений, как мотивация и
вознаграждение, развитие персонала,
бюджетирование кадровой работы
специфика технологии,
применяемой в работе
с персоналом
особенности
корпоративной
культуры
характеристика
персонала и кадровой
ситуации
развитие персонала
12
Рассмотрим подробней каждый из перечисленных выше вариантов
кадровой стратегии. Основные характеристики персонала при каждом из видов
стратегии представлены в таблице 2.
Таблица 2
Характеристика персонала при различных вариантах кадровой
стратегии
Потребительская
стратегия
Партнерская стратегия
Идентификационная
стратегия
- исполнительность;
- минимальная
инициативность в
реализации новых
процессов и технологий;
- имитация лояльности;
- предприимчивость и
активность,
направленные на
достижение собственных
целей
- активное участие в
профессиональной
деятельности, реализации
новых услуг и
технологий;
- нормативная и
мотивированная
лояльность;
- ответственность и
организованность;
- направленность деловой
активности на достижение
целей саморазвития
- активная жизненная
позиция;
- креативность;
- максимальная
инициативность в
создании и реализации
новых процессов и
технологий;
- лояльность на уровне
убеждений,
проявляющаяся в
самоидентификации с
организацией;
- направленность деловой
активности на достижение
целей компании;
- развитое чувство долга,
высокая самооценка;
- эффективный
самоконтроль в
профессиональной
деятельности
При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется
кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за
неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется
основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного
возраста
5
.
Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место
их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких
результатах труда. Основными характеристиками персонала при данном типе
кадровой стратегии компании являются: исполнительность; минимальная
5
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание
законодательства Российской Федерации. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 18.05.2019)
13
инициативность в реализации новых процессов и технологий; имитация
лояльности; предприимчивость и активность, направленные на достижение
собственных целей
6
.
В свою очередь, руководство компании придерживается принципа
«люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал персонала,
компания стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые
не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой
деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот;
вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными
критериями.
Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми
финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на
поддержание жизнедеятельности компании
7
. Основной функцией кадровой
службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных
инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор
сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры
не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на
привлечение руководителей со стороны.
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является
отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой — имитация
приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное
формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.
Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате компанией
конкурентных преимуществ.
При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется
относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими
изменениями в стратегии развития компании и кадровой политике: с одной
6
Джемаев О.Т. Моделирование стратегии развития персонала компаний на базе дифференцирования
профессиональных компетенций [Текст] / О. Т. Джемаев // Наука и образование: хозяйство и экономика;
предпринимательство; право и управление. — 2016 . — № 2 . — С. 40-44
7
Беляева И.Ю. Корпоративная социальная ответственность: учебник / И.Ю. Беляева, М.А. Эскиндаров; под.
ред. И.Ю. Беляевой. - М.: КНОРУС, 2015. - 316 с.