64
работает эффективнее, что благоприятно сказывается на осуществлении
деятельности организации.
Выработка стандартов предоставления информации работникам.
Информация должна быть полной, достоверной, предоставляться в
назначенный срок. И это касается не только действующих работников
организации. При осуществлении подбора персонала, необходимо
предоставлять доступ потенциальным работникам к корпоративному кодексу
компании. Ведь организации будет полезнее привлекать кадры, которые
изучили миссию, цели, задачи, правила и традиции своего будущего места
работы. Предоставляя заранее подобную информацию, они привлекают
персонал, который будет разделять их взгляды и ценности, что уменьшит
текучесть кадров, которая, в свою очередь, может привести к
дополнительным затратам и снижению показателей эффективности. А для
того, чтобы доступно предоставить подобную информацию, лучше всего
будет разместить ее на официальном сайте компании, там же и обозначить
контакты для обратной связи.
Поддержание благоприятного корпоративного климата и установление
положительных взаимоотношений между сотрудниками и руководством.
Осуществляется с помощью корпоративных мероприятий.
1
После проработки всех этапов работы с формированием корпоративной
культуры, необходимо постепенное внедрение всех изменений в работу с
персоналом. После того, как все рекомендации будут приведены в действие
отследить динамику изменений состояния корпоративной культуры и
сопоставить ее с эффективностью деятельности организации. Если
показатели улучшатся, и сформированная корпоративная культура будет
соответствовать специфики детальности компании, то продолжать
поддерживать ее в таком состоянии, учитывая ее особенности. Если же
данные, действия не привели к желаемому результату, повторить алгоритм с
1
Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. – Минск: Кн. Дом: Мисанта,
2012. – 304 с.
65
проработкой других альтернатив при формировании корпоративной
культуры.
Выводы по главе 3
В любой организации именно персонал является её главным ресурсом
и для надежного осуществления деятельности, необходимо уделять ему
особое внимание. Для того чтобы сформировать этот фундамент, требуется
формирование и развитие корпоративной культуры, которая будет
соответствовать принципам, целям и миссии организации. Формирование и
развитие корпоративной культуры должно осуществляться согласно целям
организации, при этом должны учитываться и факторы, влияющие на это
развитие. Они затрагивают абсолютно все сферы деятельности компании,
начиная от руководящих должностей и заканчивая взаимоотношениями с
партерами. Чтобы формирование корпоративной культуры принесло свою
пользу, необходимо провести анализ состояния культуры в организации на
сегодняшний день и, ориентируясь на задачи, которые преследует компания,
исправляя при этом допущенные ранее ошибки. Для того чтобы
осуществление этого процесса имело ориентир, по результатам исследования
был разработан алгоритм действий, который нацелен на формирование
подходящей корпоративной культуры, которая будет подходить конкретной
организации, учитывая ее специфику.
Итогом внедрения данной рекомендации в работу организации
предположительно станет соответствующая е специфике деятельности
корпоративная культура, которая положительно будет влиять на работу
персонала. Правильный подход позволит не только подобрать
квалифицированный персонал, готовый принести пользу организации, но и
повысить заинтересованность и работоспособность действующего состава
работников, что в свою очередь, приведет к повышению эффективности
деятельности организации.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, на основе изученной литературы я могу сделать
данные выводы.
Корпоративная культура компании – явление весьма широкое,
неоднозначное и многоликое, существующее в определенном случае по
своим канонам, правилам и критериям. Это раскрывает обширный спектр
ресурсов и возможностей для проведения исследований, установок,
утверждений и их аргументации. Следовательно, любая мысль или
утверждение владеет основанием и правом существовать, при условии
грамотно и лаконично построенной схемы доказательства и обоснования во
благо и установления правомерности. В целом под понятием
«организационная культура» подразумевается комплекс физических,
материальных и духовных ценностей, содействующих между собой,
принадлежащих данной организации, разделяемых её членами,
свидетельствующих о ее индивидуальности и отличительном восприятии
самой себя и других в общественной и материальной среде,
активизирующаяся в поступках, поведении, взаимодействии, атрибутах,
расположении друг к другу и принципах построения бизнеса.
Один из уровней структуры корпоративной культуры – ценности.
Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько
надежно и легко, что сотрудники просто перестают их замечать. Именно они
руководят и управляют поведением и решениями людей на подсознательном
уровне. Содержание корпоративной культуры заключается в том, что
работники разделяют данные ценности и установки, и, интерпретируя их,
становятся носителями корпоративной культуры.
Выражением корпоративной культуры в определенной степени
является корпоративный досуг - это часть свободного времени
корпоративных групп, необходимая и достаточная для сбалансированных
рекреативных, развлекательных и развивающих досуговых занятий, для
67
поддержания здоровья членов корпорации. Корпоративный досуг
предполагает одобряемые обществом и ментальными традициями занятия,
интеграцию и позиционирование членов корпорации среди других
профессиональных групп.
АО «ЛИК» является независимой экспертной организацией,
осуществляющей весь комплекс работ в сфере промышленной безопасности
на опасных производственных объектах, поднадзорных Ростехнадзору.
АО «ЛИК» работает в сфере промышленной безопасности с 2008 года.
За это время специалистами компании выполнено более 30 000 экспертиз
промышленной безопасности, разработано 50 000 документов для 2 000
предприятий в различных отраслях промышленности.
Более пятидесяти штатных экспертов аттестованы в соответствии с
требованиями Постановления Правительства РФ №509 от 28.05.2015 с
правом проведения экспертиз на объектах I (высшего) класса опасности.
Текучесть кадров говорит о недостаточно комфортных условиях
работы.
Недостаток квалифицированных кадров отрицательно влияет на
деятельность АО «ЛИК» в целом. Недостаток кадров отрицательно действует
на работающих сотрудников, т.к. нагрузка на них повышается.
При этом, конечно, увеличивается оплата труда. В АО «ЛИК» оплата
сверхурочных работ оплачивается в двойном размере. Но не следует
забывать, что ресурсы человеческого организма нуждаются в
восстановлении. Постоянная переработка отрицательно сказывается на
здоровье сотрудников, повышается вероятность возникновения простудных
заболеваний, стрессов, депрессий и других расстройств.
Анализ системы обучения АО «ЛИК» свидетельствует об отсутствии в
организации системного подхода к разработке и реализации программ
обучения персонала, который включает в себя постановку целей, подбор
адекватного набора методов обучения, детальный анализ результатов и
качества процесса обучения.
68
По итогам общего анализа основных направлений деятельности
службы персонала АО «ЛИК», можно сказать, что в деятельности службы
существуют сложности, вызванные в первую очередь загруженностью
менеджеров по управлению персоналом и консервативным настроем
руководства организации, которое скептически относится к различного рода
инновациям, а также бессистемность в обучении персонала и повышении его
квалификации.
В любой организации именно персонал является её главным ресурсом
и для надежного осуществления деятельности, необходимо уделять ему
особое внимание. Для того чтобы сформировать этот фундамент, требуется
формирование и развитие корпоративной культуры, которая будет
соответствовать принципам, целям и миссии организации. Формирование и
развитие корпоративной культуры должно осуществляться согласно целям
организации, при этом должны учитываться и факторы, влияющие на это
развитие. Они затрагивают абсолютно все сферы деятельности компании,
начиная от руководящих должностей и заканчивая взаимоотношениями с
партерами. Чтобы формирование корпоративной культуры принесло свою
пользу, необходимо провести анализ состояния культуры в организации на
сегодняшний день и, ориентируясь на задачи, которые преследует компания,
исправляя при этом допущенные ранее ошибки. Для того чтобы
осуществление этого процесса имело ориентир, по результатам исследования
был разработан алгоритм действий, который нацелен на формирование
подходящей корпоративной культуры, которая будет подходить конкретной
организации, учитывая ее специфику.
Итогом внедрения данной рекомендации в работу организации
предположительно станет соответствующая е специфике деятельности
корпоративная культура, которая положительно будет влиять на работу
персонала. Правильный подход позволит не только подобрать
квалифицированный персонал, готовый принести пользу организации, но и
повысить заинтересованность и работоспособность действующего состава
69
работников, что в свою очередь, приведет к повышению эффективности
деятельности организации.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Албастова Л.Н. «Технология эффективного менеджмента». – М.:
«Издательство ПРИОР», 2012. – 357 с.
2. Андреева О.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.:
Компанияи и биржи, 2017. – 309 с.
3. Архипкина С.В. Особенности корпоративной культуры
компанияиров // Вестник Тамбовского университета, 2016. – №7.
4. Балашов А.И. и др. Управление человеческими ресурсами:
Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / А.И. Балашов, И.Д.
Котляров, А.Г. Санина. – СПб. – 2016. – 320 с.
5. Баринов В.А., Макаров JT.B. Корпоративная культура
организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. – №2.
6. Бершедов К.В. Социально-психологические особенности
корпоративной культуры компаний // Социально-экономические процессы и
явления, 2013. – №7.
29.
Гаврилов Д.А. Влияние имиджа на принятие решения о покупке//
Маркетинговые коммуникации. – 2014. -№5. – С.374-38
30.
Даниленко Л. В. Все об имидже: от подходов до рекомендаций //
Маркетинг и маркетинговые исследования.- 2016.- №4.- с. 292 – 301.
19. Демин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов?
// Управление персоналом. – 2014. – №6 – (184) – С. 79–81.
20. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых
распространенных заблуждений / Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз,
2014 г. – 139 с.
21. Иванов В.Н, Социальный менеджмент / В.Н. Иванов. В.И.
Патрушев. – М.: Высшая школа. 2012.
22. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-
практическое пособие. – М.: Московский государственный университет
экономики, статистики и информатики, 2014. – 141 c.