54
Лидирующим по процентам ответом оказался «профессионализм», 69
процентов опрошенных указали его в своих анкетах. Второй по
популярности ответ был «ответственность». Всего 4 респондента считают,
что для успешной карьеры в АО «ЛИК» нужно обладать инициативностью, и
лишь один отметил «честность и порядочность».
10. Отметьте факторы, которые еще недостаточно используются для
повышения эффективности работы АО «ЛИК»?
Самым распространённым ответом оказался «личная инициатива
сотрудников». Вторым по популярности стал ответ «готовность брать на себя
ответственность». Также немаловажным оказалась «эффективная система
оплаты». Как выяснилось в ходе исследования, такие качества как
«творческий потенциал сотрудников», «обучение сотрудников» и «наличие
командного духа» присутствуют в корпоратвной культуре АО «ЛИК» в
полной мере.
11. Насколько важно для Вас чувствовать себя на работе
психологически комфортно?
Больше половины респондентов отметили вариант ответа «очень
важно». Всего для 11-ти процентов чувствовать себя психологически
комфортно на работе скорее важно, чем неважно. Для 10-ти скорее неважно,
чем важно, и для 13-ти процентов совсем не важно. В ходе анализа данного
вопроса было выяснено, что женщинам намного больше важен
психологический комфорт, нежели мужчинам.
12. Какой тип конфликта чаще всего встречается в АО «ЛИК»?
При анализе данного вопроса было выяснено, что в АО «ЛИК»
практически не случается конфликтов, что говорит нам о хорошо
проработанной корпоративной культуре. Но все же конфликты имеются, а
именно межличностный конфликт (17%), конфликт между личностью и
группой (всего 3%). Межгрупповые конфликты отсутствуют.
13. Что является однозначным свидетельством непрофессиональной
работы сотрудников?
55
Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты
ответа.
Для большинства данный вопрос остался без ответа, и все же
некоторые респонденты указали «отсутствие компьютерной грамотности»,
«исполнительская дисциплина», «небрежность во всем».
14. Имеете ли Вы предметы с логотипом АО «ЛИК»?
Это открытый вопрос, респондентам были предложены варианты
ответа «да», и если да, то что, и «нет». 95% указали, что имеют галстук с
логотипом АО «ЛИК», 67% опрошенных написали «ручку», у троих человек
имеются часы.
15. Ваши предложения по совершенствованию корпоративной
культуры АО «ЛИК»?
Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты
ответа. Ответы респондентов приведены ниже.
– улучшение технической оснащенности;
– установка гибкого графика работы;
– повышение заработной платы;
– повышенная внимательность руководства;
– руководство должно тщательнее прислушиваться к советам
коллектива.
Устоявшиеся в коллективе АО «ЛИК» взгляды, принципы и нормы
поведения, помогают работникам находить наиболее верные способы
решения рабочих задач. Общая ориентированность всех сотрудников на
высокие результаты работы, хороший сервис и разделение принципа «клиент
всегда прав», позволяет работникам различных филиалов одной компании
разрешать конфликтные ситуации одинаково успешно. В свою очередь это
положительно отразится на имидже АО «ЛИК» – клиенты будут знать, что
здесь им могут предложить не только качественный продукт, но и неизменно
хороший сервис.
56
Сотрудники, которые разделяют общие идеи и ценности АО «ЛИК»,
чувствуют себя частью одной команды и членами «большой семьи». Это
положительно отражается на их лояльности к компании в целом, и
руководству в частности. Команда таких специалистов способна
демонстрировать высочайшие показатели производительности, с ними
можно «пережить тяжелые времена».
Корпоративная культура помогает снижать издержки на содержание
персонала АО «ЛИК», ведь мотивированные корпоративными ценностями
сотрудники менее склонны к проявлению недовольства уровнем оплаты и
условиями труда. Кроме того, наличие корпоративной культуры может стать
весомым преимуществом во время подбора нового персонала – если
соискатели будут знать о принятых в компании нормах и правилах заранее,
это повысит ее привлекательность как потенциального работодателя.
Корпоративная культура должна исходить от высшего руководства
компании АО «ЛИК», в том числе и от генерального директора. Он должен
подавать личный пример своим подчиненным, быть вдохновителем и
идейным лидером для всего персонала компании.
Однако по мере роста численности работников и освоения новых сфер
деятельности компании АО «ЛИК», высшему руководству становится все
сложнее контролировать ситуацию с вовлечением новых сотрудников в
корпоративную культуру. На ее аспекты начинает влиять огромное
множество факторов: сфера деятельности компании; изменение
политических и экономических условий труда; уровень доверия руководству;
состояние деловой среды; возрастная категория работников и клиентов;
социальное положение членов коллектива, их уровень жизни, уровень
культуры общения; положение дел на рынке.
В этом случае большинство руководителей предпочитает
формализовать ключевые аспекты корпоративной культуры и передать ее «на
контроль» отделу кадровой политики. В Корпоративном кодексе АО «ЛИК»
должны быть обозначены: миссия и философия компании; стратегические
57
планы и приоритетные направления развития; принципы поведения
сотрудников предприятия; традиции, принятые в коллективе; символика
организации (логотип, слоган, девиз). Какой вектор выбрать при изменениях
в организации
Выводы по главе 2
Текучесть кадров говорит о недостаточно комфортных условиях
работы.
Недостаток квалифицированных кадров отрицательно влияет на
деятельность АО «ЛИК» в целом. Недостаток кадров отрицательно действует
на работающих сотрудников, т.к. нагрузка на них повышается.
При этом, конечно, увеличивается оплата труда. В АО «ЛИК» оплата
сверхурочных работ оплачивается в двойном размере. Но не следует
забывать, что ресурсы человеческого организма нуждаются в
восстановлении. Постоянная переработка отрицательно сказывается на
здоровье сотрудников, повышается вероятность возникновения простудных
заболеваний, стрессов, депрессий и других расстройств.
Анализ системы обучения АО «ЛИК» свидетельствует об отсутствии в
организации системного подхода к разработке и реализации программ
обучения персонала, который включает в себя постановку целей, подбор
адекватного набора методов обучения, детальный анализ результатов и
качества процесса обучения.
По итогам общего анализа основных направлений деятельности
службы персонала АО «ЛИК», можно сказать, что в деятельности службы
существуют сложности, вызванные в первую очередь загруженностью
менеджеров по управлению персоналом и консервативным настроем
руководства организации, которое скептически относится к различного рода
инновациям, а также бессистемность в обучении персонала и повышении его
квалификации.
58
По итогам исследовательской работы было установлено, что АО
«ЛИК» является крупной компанией, в которой преобладает иерархическая
(бюрократическая) корпоративная культура авторитарного типа.
АО «ЛИК» обладает тщательно сформированной корпоративной
культурой достаточно высокого уровня, но ее далеко нельзя назвать
идеальной.
59
Глава 3. Тенденции и перспективы развития корпоративной
культуры на предприятии АО «ЛИК»
Было разработано несколько рекомендаций, которые могут
способствовать развитию корпоративной культуры АО «ЛИК» на более
высоком уровне.
Первая и основная рекомендация – это повышение заработной платы
сотрудникам. АО «ЛИК» является одним из самых известных в России, но
отличается низкой оплатой труда. Данная рекомендация поможет сделать
людей счастливей и повысить эффективность, благодаря чему компания
поднимется на уровень выше.
Еще одна немаловажная рекомендация заключается в том, что в АО
«ЛИК» отсутствуют мероприятия по тимбилдингу (от англ. Team building –
построить команду). Это целый комплекс мероприятий, направленных на
объединение команды путем совместного активного отдыха, корпоративных
игр, тренингов и прочего. Эти мероприятия позволят не только сплотить
коллектив, но и создать атмосферу комфорта на рабочем месте.
Стоит создать программу по развитию персонала, где сотрудники
смогут повысить свою квалификацию и спланировать их деловую карьеру.
Сначала провести социологическое исследование, из которого нужно будет
узнать, что интересует сотрудников, какие цели преследуют, что нового
хотели бы изучать, а затем создать план обучения.
Руководители должны начать тщательнее контролировать
организационную культуру, изучать коллектив «изнутри», именно этого не
хватает в АО «ЛИК». Нужно отслеживать отрицательные и негативные
эмоции сотрудников и вовремя попытаться понять и разрешить проблему.
Стоит понимать, что одних корпоративов для идеальной корпоративной
культуры недостаточно.
В завершении, необходимо отметить, что успех предприятий напрямую
взаимосвязан с эффективностью функционирования и развития
60
корпоративной, а также организационной культуры. Корпоративную
культуру необходимо тщательно выстраивать и формировать, поскольку
именно она ляжет в основу будущего процветания предприятия. Далеко не
всем руководителям известно, с чего начинается формирование
корпоративной культуры, не все сознают ее важность и значимость.
Бывают и такие ситуации, когда созданная культура не приживается в
организации и всячески отвергается ее сотрудниками. Причиной для этого
может послужить просто ее необоснованность для сотрудников. А
обосновать важность корпоративной культуры должен руководитель фирмы.
Другой причиной может стать то, что она просто не вписывается в общий
контекст и идейную среду организации, или даже противоречит ей. Для
решения данных задач, а точнее, создания эффективной корпоративной
культуры необходимо тщательно её прорабатывать и вкладывать в процессы
формирования и развития корпоративной культуры большой объем как
материальных, так и моральных инвестиций, которые в дальнейшем
принесут успех.
На основе проведенного исследования, выявив, что корпоративная
культура взаимосвязана с эффективностью деятельности организации, были
разработаны следующие рекомендации.
1
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо
развивать корпоративную культуру, причем развитие должно осуществляться
в том направлении, которое соответствует специфики деятельности
организации.
Целесообразным будет провести анализ корпоративной культуры в
организации, для выявления положения дел на данный момент. Затем
провести сравнительный анализ полученных данных с тем, к чему стремится
организация, соответствуют ли принципы компании с тем, что присуще
полученной корпоративной культуре. И по результатам анализа проработать
1
Демин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? // Управление
персоналом. – 2014. – №6 – (184) – С. 79–81.
61
все компоненты с учетом предложенных рекомендаций. Алгоритм действий
представлен на рисунке 1.
Рисунок 1. Алгоритм мероприятий по развитию корпоративной
культуры
Анализ корпоративной
культуры с помощью
тестирования
Поддержание
данного типа
корпоративн
ой культуры,
учитывая ее
особенности
Соответствует ли
характеристика
корпоративной
культуры миссии,
целям и специфики
деятельности
организации
Развитие
нового
направления
корпоративно
й культуры
Анализ сформированной
корпоративной культуры с
помощью тестирования
Разработка
нормативной
базы
Воплощение перечисленных
шагов в действие
Разработка
корпоративног
о стиля
Корпоративные
мероприятия
Информирование
персонала
Мотивация
персонала
62
Далее подробнее описаны действия, приведенные в алгоритме:
Для формирования корпоративной культуры важно разработать
нормативную базу, которая будет основана на корпоративном кодексе,
включающем в себя правила поведения сотрудников, правила
взаимоотношений, а так же четко сформулированную «философию»
компании. Сотрудники четко должны понимать идею, ради которой
осуществляется их рабочая деятельность.
Корпоративный кодекс организации является документом, в котором
сформулированы все ценности компании, которые не только помогают
удержать действующий состав работников, но и привлечь новые кадры,
готовые разделить эти самые ценности и взгляды, таким образом повышая их
работоспособность. Кроме того, грамотно составленный корпоративный
кодекс формирует благоприятный имидж компании, что способствует
привлечению и новых клиентов, за счет привлекательности компании для
сотрудничества. В состав корпоративного кодекса компании входят
следующие компоненты:
- цели,
- миссия,
- девиз,
- главные корпоративные принципы.
В связи с ростом штата компании и сменой кадров, целесообразно
подбирать персонал, у которого изначально схожи взгляды на
профессиональную деятельность, похожая жизненная позиция и принципы.
Ведь у такого коллектива гораздо быстрее устанавливается коммуникативная
связь и налаживается эффективный процесс производства.
При составлении корпоративного кодекса организации, необходимо
правильно сформулировать цели, миссию и девиз организации. Все
составляющие должны работать на перспективу и стимулировать персонал
добиваться больших успехов.
63
Разработка единого корпоративного стиля, логотипа, стиля одежды,
корпоративных цветов. С целью развития чувство причастности к единой
компании.
Развитие мотивации персонала с помощью материальных и
нематериальных способов стимулирования. Правильная мотивация
персонала представляет собой ответ на вопрос «ради чего я работаю в этой
организации?». Исходя из направления, в которой происходит желаемое
развитие корпоративной культуры, можно сформулировать главные мотивы
сотрудников, которые движут при осуществлении их рабочей деятельности.
Например, культура роли ориентирована на четкое разграничение отделов,
для работников организации с такой культурой не столь важна отдельная
личность, сколько конкретный специалист в конкретной сфере. Для того,
чтобы стимулировать работников лучше использовать четко распределенную
ответственность и способы наказания за ее несоблюдение.
Для организаций с культурой власти, методами стимулирования могут
быть поощрения инициативности, грамотного распределения ресурсов,
проявление сильного характера, так как в компаниях с данной культурой
ценятся работники, которые проявляют свой личностный потенциал и силу
власти.
Организация с культурой задачи ценит скорость выполнения,
инициативность, гибкость и умение работать в команде, все это так же
можно использовать при стимулировании персонала.
1
И, наконец, в культуре личности можно найти подходы к мотивации
персонала, путем проявления интереса отдельных личностей в достижении
своих целей. Таким образом, зная подходы к каждому виду корпоративной
культуры, мы можем мотивировать персонал, подстраивая его мотивы под
цели организации. Заинтересованный в своей деятельности персонал,
1
Демин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? // Управление
персоналом. – 2014. – №6 – (184) – С. 79–81.