44
По результатам оценки эффективности применяемых стимулов в АО
«ЛИК» проводится анализ стимулирования труда персонала в организации и
выявляются ее проблемные места - факторы, не оказывающие заметного
влияния ни на эффективность труда, ни на отношение работников к
компании и ее деятельности. Предлагаемые меры по устранению выявленных
недостатков и решению проблем также должны оцениваться с точки зрения
оптимальности и эффективности принимаемых управленческих решений. За
тем, как выполняются эти решения, в АО «ЛИК» осуществляется
постоянный контроль.
Основным условием и принципом анализа стимулирования труда
персонала в АО «ЛИК» является достоверность и объективность получаемой
информации и ее оценки. По результатам анализа менеджеры по персоналу
АО «ЛИК» получают полное представление о том, оказывает ли воздействие
действующая система стимулирования труда на эффективность и качество
труда персонала, соответствуют ли эти показатели ожиданиям руководства и
запланированным значениям.
Рассмотрим показатели укомплектованности кадрами в АО «ЛИК».
Недостаток кадров в 2015 году составлял 5 человек, а в 2016 году недостаток
сотрудников – 10 человек, причем в 2016 году наблюдается невыполнение
плана по кадрам и по основным специалистам, и по руководящим позициям.
Также есть некоторый недостаток персонала. В этой связи возрастает
нагрузка на персонал.
Нагрузка на сотрудников достаточно серьезная. Не все сотрудники
выдерживают довольно динамичный темп работы в АО «ЛИК». Наблюдается
некоторая текучесть кадров. Рассмотрим показатели движения персонала.
Данные представлены в приложении А.
За 2016 год было принято в АО «ЛИК»» 3 человека. Уволились 5
человек. Коэффициент текучести в 2017 вырос по сравнению с 2016 годом, а
коэффициент оборота по приему наоборот снизился. Эти показатели
подтверждают нехватку кадров в организации.
45
Текучесть кадров говорит о недостаточно комфортных условиях
работы.
Недостаток квалифицированных кадров отрицательно влияет на
деятельность АО «ЛИК» в целом. Недостаток кадров отрицательно действует
на работающих сотрудников, т.к. нагрузка на них повышается.
При этом, конечно, увеличивается оплата труда. В АО «ЛИК» оплата
сверхурочных работ оплачивается в двойном размере. Но не следует
забывать, что ресурсы человеческого организма нуждаются в
восстановлении. Постоянная переработка отрицательно сказывается на
здоровье сотрудников, повышается вероятность возникновения простудных
заболеваний, стрессов, депрессий и других расстройств.
Сверхурочная работа, вне всякого сомнения, увеличивает
производительность труда, однако данное увеличение производительности
труда далеко не всегда оборачивается повышением эффективности
деятельности в целом, т.к. влечет за собой иногда значительное,
необоснованное и ненужное в конечном итоге повышение затрат.
В компании наблюдается нехватка кадров. За счет этого, удельный вес
руководителей выше планового, удельный вес специалистов-руководителей
среднего звена также выше. Т.е. в АО «ЛИК» наблюдается нехватка
основного персонала, занимающегося выполнением основой текущей
работы.
В связи с ростом технической обеспеченности и снижением количества
персонала, повысилась техническая оснащенность труда работников и
фондовооруженность труда. Однако в АО «ЛИК» остро стоит проблема
полной автоматизации документооборота и информационного обеспечения.
АО «ЛИК» осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный,
налоговый, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в
Российской Федерации.
46
Размер заработной платы зависит от сложности и условий
выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника,
результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты
на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий,
предприятия, организаций, состоящие из:
- фонда основной заработной платы;
- фонда дополнительной заработной платы;
- других поощрительных и компенсационных выплат.
В состав расходов на оплату труда включаются все расходы
предприятия на оплату труда независимо от источников финансирования
этих расходов.
Источником средств, направляемых на оплату труда работников
предприятия, является доход, полученный в результате их хозяйственной
деятельности, а для бюджетных организаций – средства, которые выделяются
из бюджетов, а также часть дохода, полученная в результате их
хозяйственной деятельности. В некоторых случаях могут быть и другие
источники.
В фонд оплаты труда включаются:
- Фонд основной заработной платы;
- Фонд дополнительной заработной платы.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты:
Рассмотрим структуру фонда оплаты труда на предприятии АО «ЛИК»
(таблица 3).
47
Таблица 3
Состав и структура фонда оплаты труда (тыс. руб.)
Показатели
2015
2016
г.
2017 г.
Отклонени
е
2017/2016
Темп
роста, %
2017/201
6
ФОТ всего
6313
5
63136,
5
65137,72
8
+2002,728
103,17
В том числе
- Основной ФОТ
6122
7
62167
63102,82
+1875,82
103,06
- выплаты
стимулирующег
о характера
1908
1986
2034,9
+126,9
106,65
а) премии
1200
1245
1280
+80
106,66
б)
материальная
помощь
708
734
754,9
+46,9
106,62
Анализируя данные таблицы 3 можно отметить, что в 2017 году по
отношению к 2015 г. фонд оплаты труда увеличился на 2002,728 тыс. руб.
или 103,17% и составил 65137,728 тыс. руб. Увеличение произошло как по
основному фонду оплаты труда, так и по выплатам стимулирующего
характера. Основной фонд оплаты труда увеличился с 61227 тыс. руб. до
63102,82 тыс. руб., следовательно, увеличение произошло на 1875,82 тыс.
руб. или 103,6%. Выплаты стимулирующего характера изменились в сторону
увеличения на 126,9 тыс. руб. с 1908 тыс. руб. до 2034,9 тыс. руб или
106,65%. Среднегодовая заработная плата в 2017 году составила 87500 руб.
По сравнению с предыдущим годом она увеличилась на 7 %.
Отдел управления персоналом АО «ЛИК» выделяет в своей
деятельности два основных типа обучения: первичное и обучение в процессе
деятельности.
Первичное обучение в изучаемой организации понимается, как
обучение сотрудника в первые два месяца его работы в организации. Оно
проводится для того, чтобы сотрудник вошел в курс деятельности
организации, ознакомился с ее внутренними процессами и стандартами (в
48
данном случае отдел управления персоналом делегирует ответственность за
первичное обучение на прикрепляемых к новичку наставников).
Обучение в процессе деятельности в АО «ЛИК» представляет собой
участие сотрудников во всякого рода тренингах, предусматривающих
развитие тех или иных личностных или профессиональных навыков.
Такой вид обучения более характерен для управляющих должностей,
чем для офисных работников. И, как правило, направлен на развитие
управленческих навыков, навыков лидерства, психологии и др.
Классификация форм обучения в АО «ЛИК»:
- наставничество – предполагает передачу профессиональных знаний и
навыков от более опытного сотрудника малоопытному или новому
работнику организации;
- обучение вне организации – несмотря на эффективность данной
формы обучения, в АО «ЛИК» к ней прибегают редко и, в основном, по
инициативе самих работников. Преимущественно участие в мероприятиях по
обучению вне организации (семинары, лекции, конференции) предусмотрено
для руководящих должностей (начальники отделов, руководители
структурных подразделений), а работники среднего и низшего звена не
задействованы в процессе обучения за пределами организации;
- внутрифирменное обучение (презентации, деловые игры, тренинги).
Полноценными участниками деловых игр и тренингов внутри организации
являются наиболее ценные сотрудники среднего звена и начальники отделов.
На основании проведённого анализа можно сказать, что в рамках АО
«ЛИК» система обучения персонала не достаточно хорошо развита, что, в
значительной мере, снижает уровень качества продукта и предоставляемых
услуг, не позволяет организации достичь необходимой
конкурентоспособности своей продукции и услуг.
Для наглядности проведём SWOT-анализ существующей системы
обучения персонала АО «ЛИК» (таблица 4).
49
Таблица 4
SWOT- анализ системы обучения АО «ЛИК»
Сильные стороны
Слабые стороны
Внутрен-
няя
среда
наличие хорошо развитой
информационной базы;
энтузиазм сотрудников,
наличие эффективной
команды;
готовность работников в
нововведениям и осознание
потребности в них (особенно у
работников среднего и низшего
звена, не включённых в
процесс внутрифирменного
образования);
наличие возможных ресурсов,
необходимых для построения
новой системы обучения;
успешно функционирующий
институт наставничества в
организации
у менеджеров по управлению
персоналом нет необходимой
мотивации для разработки
новой системы обучения;
процесс передачи новых
знаний работникам не
систематизирован;
существующая система
обучения направлена только
на определённые категории
работников, а не охватывает
весь персонал;
эффективность процесса
обучения зависит от личного
желания обучающихся
работников
Возможности
Угрозы
Внеш-
няя
среда
возможность
систематизирования
имеющейся базы знаний;
наличие современных, более
эффективных методик;
сокращение времени
потраченного опытными
специалистами на выполнение
функций наставничества;
увеличение результатов
обучения, с помощью перестроя
имеющейся системы обучения
персонала;
уровень подготовки и знания
персонала не успевают
меняться со скоростью
изменения рынка;
неудачный опыт обучения не
анализируется, а повторяется
посредством института
наставничества;
система обучения навязана
«сверху»
существующая система
обучения персонала имеет
низкую практическую
значимость для сотрудников
Для того, чтобы достичь более продуктивного и совершенного
состояния, службе управления персоналом необходимо включать в процесс
обучения всех, нуждающихся в обучении работников, а не только
руководителей и передовиков, оптимизировать и развивать свою
деятельность и, возможно, нанять дополнительных сотрудников для
формирования собственного тренерского состава, либо для проведения
групповых тренингов, семинаров, дискуссий и лекций.
50
2.2. Анализ корпоративной культуры и выявление проблем в ее
формировании
Формирование единой команды базируется на чувстве эмоционального
причастия к организации. Руководством АО «ЛИК» прилагается максимум
усилий в вопросе формирования, а также развития корпоративной культуры,
так как она должна находиться во взаимосвязи и соответствии с основными
ценностями компании и быть комфортной для развития профессиональных
навыков и реализации амбиций сотрудников. Сотрудникам всех
подразделений АО «ЛИК» важно ощущать собственное единство, а также их
причастность к общим целям.
Общепринятые ценности и нормы АО «ЛИК» находят отражение в
Кодексе корпоративной этики, которым регламентируются нормы поведения,
обязательные для всех сотрудников компании. Для ознакомления с этими
правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает
«Декларацию о согласии с этическими нормами АО «ЛИК». Для адаптации
новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, призванных
облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой
корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», которая представляет
собой интерактивное медиа издание и содержит весь комплекс необходимой
информации для новичков. В ряде территориальных компанияов проводят
специализированные тренинговые программы для новых сотрудников. Также
активно и довольно успешно в АО «ЛИК» функционирует система
наставничества.
Значимую роль в процессе формирования и развития корпоративной
культуры в АО «ЛИК» играют компьютерные технологии. По локальной
сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро,
АО «ЛИК»», а раз в неделю – бюллетень «АО «ЛИК». День за днем»,
включающий краткий обзор ключевых событий Компании за прошедшую
неделю. Среди иного инструментария внутренних коммуникаций –
51
ежемесячная газета «Мой АО «ЛИК»» и информационные доски. В АО
«ЛИК» работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.
В АО «ЛИК» регулярно организуют различные корпоративные
торжества. Подобные мероприятия направлены на поддержание
корпоративного духа и традиции, создание атмосферы доверия, а также
взаимопонимания в коллективе компании, укрепление неформальных связей
в коллективе, повышение лояльности сотрудников, создание ощущения
сопричастности к общим целям. Традиционно организуют корпоративные
праздники на 8 Марта, Новый год, День работника АО «ЛИК», День Победы.
Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников,
детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка.
Отметим основные черты корпоративной культуры в анализируемом
предприятии. Корпоративная культура АО «ЛИК» является достаточно
сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко
определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью
приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия и
активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура АО
«ЛИК» ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет
сотрудников в единое целое.
Мы провели социологический опрос методом анкетирования, чтобы
проанализировать состояние организационной культуры АО «ЛИК» в
настоящее время и разработать рекомендации по ее усовершенствованию для
повышения эффективности управления персоналом.
Анонимная анкета, состоящая из 15-ти основных вопросов и 4-ех из
демографического блока, была предложена 96-ти сотрудникам АО «ЛИК».
Чтобы глубже разобраться в сегодняшнем состоянии организационной
культуры АО «ЛИК» рассмотрим и прокомментируем каждый вопрос из
анкеты по отдельности.
1. Любите ли Вы свою работу?
52
Чуть больше половины респондентов, а именно 58 процентов, выбрали
ответ «да». Было бы справедливо предложить на рассмотрение такой вариант
ответа как «затрудняюсь ответить», но для более точного результата мы
оставили только 2 варианта «да» и «нет», что помогло нам понять, что не
всем сотрудникам АО «ЛИК» нравится их работа. Была выявлена
взаимосвязь с вопросом 2 «Есть ли у Вас желание сменить работу?»: те
респонденты, которые не любят свою работу, хотели бы ее сменить. В
основном это сотрудники таких должностей как «специалист по продажам» и
«младший научный сотрудник».
2. Почему Вы выбрали местом работы АО «ЛИК»?
В этом вопросе можно было выбрать сразу несколько вариантов ответа.
Наиболее популярным ответом был «возможность карьерного роста»,
преобладающий в основном у молодых людей, как женщин, так и мужчин,
вне зависимости от занимаемой должности. Также немаловажную роль для
сотрудников, как выяснилось, играет благоприятный психологический
климат. Третий по популярности вариант ответа был «возможность общения
в процессе работы», его выбирали практически все респонденты моложе 25
лет, в большинстве своем консультанты. Наименее популярными ответами
оказались «удобный график работы» (всего 11%) и лишь 5-ти людям значима
низкая напряженность труда.
3. Считаете ли Вы работу в АО «ЛИК» престижной?
Больше половины респондентов считают работу в АО «ЛИК»
престижной, в большинстве своем это те респонденты, которые отвечали на
первый вопрос «да». Это дает нам право судить о том, что представление у
сотрудника о престижности его места работы в некоторых аспектах зависит
от его отношения к ней, либо же наоборот, любовь к работе проявляется за
счет престижности кампании.
4. Сколько лет Вы готовы работать на занимаемой должности?
Значительное большинство респондентов, а именно 82 процента,
выбрали вариант ответа «до 5 лет», 9 человек «5–10 лет», всего 8 человек
53
ответили «10–15 лет», и ни один опрашиваемый не готов работать на
занимаемой должности более 15 лет.
5. Есть ли у Вас желание сменить работу?
Больше половины опрашиваемых не задумываются о смене места
работы, но 42 процента имеют такое желание. Эти же 42 процента из
результатов 1 вопроса не любят свою работу. Желание сменить работу
возникает во многом у сотрудников таких должностей как кредитный
специалист и специалист по продаже компанияовских продуктов.
6. В чем для Вас преимущество работы в АО «ЛИК»?
Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты
ответа. Практически все, вне зависимости от возраста и должности, написали
«стабильные выплаты» и «условия оплаты». Значительным преимуществом
также оказался надёжный работодатель, именно это отметили в своих
анкетах 21% респондентов. Еще один из наиболее распространённых ответов
был «близко к месту жительства». Пятеро человек написали, что это
семейная традиция.
7. Участвуете ли Вы в корпоративах?
Большинство респондентов разного возраста, преимущественно до 25
лет участвуют в корпоративах, а именно 70 процентов всех опрошенных.
Нашлись и те, кто не участвуют в подобных мероприятиях, таковых 3
процента.
8. Назовите ценности, которые объединяют работников АО «ЛИК»
Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа.
Наиболее распространённым ответом был «престиж организации», его
написали 86 процентов сотрудников. Редкими ответами являлись
«корпоративная солидарность», «сплоченность коллектива», несколько
человек указали в ответе «желание работать».
9. Какими качествами отличаются люди, добившиеся наибольшего
успеха в АО «ЛИК»?
Результаты представлены в Диаграмме 7.