4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры
организаций 9
1.1 Понятие корпоративной культуры 9
1.2. Проблемы формирования и развития корпоративной культуры в
организациях 20
Вывод по главе 1 30
Глава 2. Анализ корпоративной культуры на предприятии АО «ЛИК» 32
2.1. Характеристика предприятия АО «ЛИК» 32
2.2. Анализ корпоративной культуры и выявление проблем в ее
формировании 50
Выводы по главе 2 57
Глава 3. Тенденции и перспективы развития корпоративной культуры на
предприятии АО «ЛИК» 59
Выводы по главе 3 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 73
5
ВВЕДЕНИЕ
В любой современной организации есть своя корпоративная культура.
Но только наличие сильной позитивной культуры оказывает действенное
влияние на персонал компании, где большая часть сотрудников разделяет
идейную составляющую такой корпоративной культуры.
Становится понятной важнейшая роль корпоративной культуры
современной организации как фактора конкурентоспособности. Здесь речь
идет о мощнейшем мотивирующем (или же наоборот, демотивирующем —
все зависит от управления) факторе с целым рядом важных особенностей. В
каждой компании есть люди, которые взаимодействуя, формируют
определенную социальную среду. То есть корпоративная культура
существует в любой организации, желает этого или нет руководство.
Некоторые считают, что если начальство не уделяет должного внимания
этому вопросу, значит, в организации нет никакой корпоративной культуры.
Здесь два сценария развития событий.
Либо в организации выстраиваются ценности, которые служат целям
бизнеса, либо корпоративная культура существует без вашего участия, но
продолжает мощно влиять на деятельность компании.
О культуре вспоминают, как правило, если в управленческом
механизме организации при функционально – ролевом взаимодействии
случается сбой. Дефицит внимания со стороны руководства и HR-
специалистов к корпоративной культуре приводит к неудачам в бизнес-
деятельности.
Корпоративная культура современной организации – инструмент,
который нельзя потрогать руками. Но эффективность выбранных принципов
хорошо ощутима, когда достигаются ключевые задачи и бизнес-цели
компании».
Корпоративная культура компании состоит из правил, принципов,
традиций, регулирует поведение персонала. Корпоративная культура как
6
система ценностей должна озаботиться также интересами сотрудников,
интегрируя их «в себя».
Комфортный микроклимат внутри организации создается четким
соблюдением норм и правил, своевременным устранением негативных
моментов, адаптацией новых работников под корпоративную культуру. Все
находки корпоративной культуры направлены на то, чтобы сотрудники не
задумывались о смене старого места работы на новое.
По мнению специалистов, важнейшими факторами корпоративной
культуры при функционально – ролевом взаимодействии, оказывающими
влияние на персонал и соответственно, на эффективность деятельности
российских компаний являются следующие:
Руководители проявляют внимание к профессионализму сотрудников.
Действия сотрудников координируются и согласовываются.
Выбранный стиль управления персоналом эффективен.
Атмосфера в коллективе благоприятная, нет конфликтов.
Выстроена мотивация сотрудников.
Работники осознают миссию организации.
В компании есть социальный пакет, который персонал воспринимает
как бонус и привилегию. Существуют корпоративные традиции, сотрудники
встречаются во внерабочее время. Существует определенная связь
вовлеченности работников с двумя факторами корпоративной культуры:
Внимание руководства к профессионализму сотрудников;
Мотивация сотрудников.
Специалистами определены три аспекта влияния корпоративной
культуры на управление персоналом при функционально – ролевом
взаимодействии:
Корпоративная культура используется в качестве инструмента по
привлечению в организацию работников с высокой квалификацией.
Потенциальный работник на этапе подбора персонала отдает предпочтение
работодателю, руководствуясь принципом «свой – чужой». В том случае,
7
если кандидат увидел, что многие принципы, традиции, цели организации
совпадают с его жизненными установками, то он сделает свой выбор в
пользу этого работодателя. И когда в дальнейшем компания подкрепляет
делом заявленные ценности и поведенческие нормы, у сотрудников
повышается к ней лояльность и приверженность.
Сильная корпоративная культура, являясь одним из важных и мощных
инструментов, формирует определенный настрой сотрудников организации
на высокое качество и эффективную производительность труда.
Создание и поддержка такого вида культуры, с помощью которой
повышается отдача сотрудников, – одна из важнейших стратегических задач
руководства предприятия и HR-департамента. Каждая организация,
претворяя на практике стратегические бизнес-планы, начинает осуществлять
ряд действий. Но даже попытки, которые не соответствуют целям и
ценностным установкам сотрудников, встретят противодействие со стороны
работников. Зато начинания и проекты, соответствующие ценностным
ориентирам и целям сотрудников, обречены на удачу, и с большей
готовностью будут поддерживаться персоналом.
Корпоративная культура может выступать как инструмент, при
помощи которого формируется приверженность сотрудников компании.
Корпоративная культура организации определяет ее образ, создает
характерные черты, которые позволяют отличить одну компанию от другой,
способствует повышению числа обязательств, добровольно принятых
сотрудниками по отношению к организации. Этим объясняется актуальность
темы исследования.
Цель работы – на основе изучения проблем формирования и развития
корпоративной культуры разработать рекомендации по ее
совершенствованию.
Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:
- изучить понятие корпоративной культуры;
8
- изучить проблемы формирования и развития корпоративной культуры
в организациях;
- дать характеристику изучаемому предприятию АО «ЛИК»;
- проанализировать корпоративную культуру и выявить проблемы в ее
формировании;
- определить направления развития корпоративной культуры.
Предмет работы – теоретические и практические основы формирования
корпоративной культуры.
Объект работы корпоративная культура в организациях малого
бизнеса.
Базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных
исследователей Богданова Е.Н., Зазыкина В.Г., Буари Филипп А., Джефкинс
Ф., Игнатьев Д. и других.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка
литературы и приложения.
9
Глава 1. Теоретические основы исследования корпоративной
культуры организаций
1.1 Понятие корпоративной культуры
Термин «корпоративная культура» стало использоваться в практике
передовых стран еще в начале XX столетия. Но его первое появление
произошло еще в XIX веке. Всем известно, что его «прородителем» стал
германский фельдмаршал Мольтке, который обращался к данному
изречению, описывая взаимодействие военных в офицерской среде. Тогда
регламентами поведения служили не только суды чести, уставы, но также и
дуэли: шрам от сабли являлся неоспоримым знаком вхождения в офицерскую
«касту». Каноны поведения, как официальные, так и неофициальные,
складывались внутри профессиональных обществ еще в средневековых
гильдиях, причем последствия в случае грубого нарушения данных правил
приводили к исключению из членов сообщества.
1
Благодаря корпоративной культуре у работников возникает и
поддерживается чувство принадлежности к общему делу, что придает иной
смысл их труду в организации. «Человеку свойственно дойти до смысла
существования каждой из организаций. У большинства людей в погоне за
прибылью вряд ли появится желание любить свое предприятие, посмотреть
на него другими глазами или относится по-другому, если, конечно, речь не
идет о критическом состоянии выживании предприятия, но и в этом случае
подобные призывы не смогут достаточно помочь.
Благодаря мощной корпоративной культуре организация становится
как большая семья, в которой каждый работник искренне выполняет только
те действия, которые положительно влияют на продуктивность фирмы и
исключительно во благо.
Данная функция направлена на формирование в корпоративной
культуре морально–этических установок, способствующих реализации
1
Андреева О.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.: Компанияи и биржи, 2017. –
309 с.
10
духовного и интеллектуального потенциала сотрудников (восприятие
работника как индивидуальности, забота о его самореализации, ценность и
важность амбициозного коллектива, безвозмездного труда для пользы
общественности); способных усиливать связь коллег с руководством
организации, вызвать чувство солидарности всех без исключения уровней из
штата компании вокруг достоинств, правил, обычаев, что может повысить их
ответственность за качество деятельности.
И еще одна функция – это воспитание у сотрудников преданности
организации, намеренное желание ограничить сотрудников от дурного
влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть устойчивой,
уметь преодолевать критичное восприятие себя. Корпоративная культура
придает сотрудникам организационную сплоченность и идентичность,
определяя представления о компании, является не маловажным источником
стабильности, принадлежности, своеобразной наследственности и ощущения
комфорта, что создает у её сотрудников чувство востребованности,
безопасности и защищенности.
1
Корпоративная культура выполняет функцию освоения, причастности
и адаптации, способствуя социализации новых работников. Адаптирование
работника в той или иной компании во многих случаях зависит от того, как
успешно он сможет самостоятельно стать частью существующей культуры,
разделит ли с другими господствующие ценности. И все зависит от того,
насколько уважительно и глубоко сотрудник примет ценности и нормы
данного предприятия, зависит и характер его вовлечения, и успех самой
реализации корпоративной культуры. Умение грамотно использовать и
преобразовывать знания о корпоративной культуре своей компании помогает
сотрудникам со стажем посвящать новичков в «азы» работы компании,
правильно преподносить действительность, происходящую в компании и
понимать окружающих.
1
Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление
персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30.
11
Анализ и грамотное рассуждение над формами поведения, характерных
для той или иной организации – в этом и заключается задача регулирующей
функции. Э. Шейн предложил модель корпоративной структуры, состоящую
из трех ступеней:
1. Начальная — это поверхностный уровень, верхний. На данном
этапе человек сталкивается с внешними, физическими проявлениями
корпоративной культуры, такими как предметный интерьер офиса,
представляемые «эталоны» поведения сотрудников, «слэнг» организации, ее
традиции, обряды и ритуалы. Внешний уровень дает «новичку» возможность
погрузиться в атмосферу компании, самому лично увидеть и услышать то,
как были предоставлены условия для сотрудников, и то, как сотрудники в
этой организации контактируют, работают и взаимодействуют между собой.
Все результаты на данном этапе – это фактический результат осознанного
развития и культивирования.
2. Средняя ступень корпоративной культуры – это публикуемые
ценности. Это тот уровень, изучая который, мы можем понять, откуда в
организации возникли такие условия для работы, релаксации сотрудников и
обслуживания клиентов и для чего придерживаются именно таких образцов
поведения. Следовательно, это те стандарты, условия и указания, стратегии,
констатирующие внутреннюю и внешнюю среды организации и
формирование, которых является приоритетной задачей топ–менеджеров.
Они могут быть зафиксированными в различных документах, так и не
закреплены нигде. Самое важное, чтобы их ставили в авторитет перед собой
сотрудники фирмы.
1
И, наконец, заключительная ступень корпоративной культуры – это
уровень начальствующих представлений. Здесь говорится о том, что
человеком принимается на уровне подсознания, а именно: определенные
способы принятия людьми окружающей действительности и пребывания в
1
Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений /
Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с
12
ней, то, как этот человек смотрит, ощущает происходящее около него, как у
него налажен контакт с реальностью и справляется с ситуациями,
происходящими вокруг него. Преимущественно здесь говорится о
приоритетных предпочтениях ведущих менеджеров, так как исключительно
они реальными действиями создают эти корпоративные ценности, порядки,
нормы и правила.
Здесь используется достаточно универсальная модель, так как она
зачастую варьируется в отношении принадлежности организации к тою или
иной отрасли, от фактического этапа жизнедеятельности организации, форм
собственности и т.д. Но, при всех своих преимуществах она носит
теоретический характер, и применение её в управленческой сфере не всегда
является уместным и удобным.
Есть возможность применить и более упрощенную культурную модель
корпорации, которая представляет из себя две организационных степени:
- Верхняя.
На верхнем уровне представлены визуализации - это такие видимые
факторы, как облик помещений, зданий или самой организации, форма,
символика, атрибутика и их применение в обстановке трудового
пространства и документации. Данный уровень представляет из себя
составляющие культуры, внешнее видимые и воплощенные. Они создают
акцент на различии одной организации от другой.
- Нижняя.
На нижнем уровне расположились ценности и нормы, фиксирующие и
стандартизирующие нравы и поступки работников в компании. Ценности
данного нижнего уровня неразрывно связаны с визуализированными
образцами (слэнгом, церемониями, стилем фирменной одежды и др.), они как
бы повествуют о внутренней философии компании. Сюда относятся и миссия
организации, диктующая главное предназначение, и история возникновения,
и ритуалы, и традиции, и легенды организации, мифы, девиз компании, в
котором кратко излагается главная ценность деятельности предприятия.
13
Многие устои растворяются и фундаментально укрепляются в
корпоративной культуре так крепко и глубоко, что работники просто
перестают придавать им большое значение. Именно они на подсознательном
уровне управляют людьми и координируют их поведение. В большинстве
организаций в качестве базирующихся предположений выступает допуск о
изначальной неприязни и отчуждении людей к труду, из которого вытекает
вердикт, что они будут использовать все возможности для уклонения от
прямого выполнения своих обязанностей. Выявление данного факта и
управление такой организацией вынуждает руководство на принятие жестких
мер по контролю за работниками, возникает необходимость ограничивать
степень свободы, а это, в свою очередь, приносит среди коллег подозрения
относительно друг друга. Культура организаций более высокого уровня
основывается на догадках о том, что абсолютно каждый работник имеет
желание выполнить поставленные перед ним обязательства на должном
уровне. В организациях такого вида штат обладает большей
раскрепощенностью, стремлением и тяготением к труду, коллеги уверены в
будущем дне и подбадривают друг друга.
Ценностей придерживаются все без исключения работники
организации, и каждый заинтересованный сотрудник компании обязуется
соответствовать им или, минимум, демонстрировать своё уважение к
корпоративным ценностям. В этом и есть самая суть содержания
корпоративной культуры – когда работники приветствуют канонизированные
ценности и установки, и, благодаря которым, они принимают проявления
конкретной корпоративной культуры через средства оповещения и,
пропагандируя их каждый своим образом, становятся ее пропагандистами.
Безусловно, базовое содержание культуры корпорации определяется
степенью личной заинтересованности трудовой деятельности для штата
сотрудников.
Если в организации корпоративная культура сформирована позитивно,
то сотрудник позиционирует себя как важного субъекта, чьи результаты