72
передана в достаточно сжатом виде, т.к. он не специализированный для
сотрудников, а рассчитан для всей потенциальной аудитории.
Важной проблемой является тот факт, что на ОАО «РЖД» наблюдается
высокий уровень бюрократичности. В результате от сотрудников требуют
строго соответствия процедурам, нормам поведения и стилю одежды. В
результате влияние сотрудников на принятие решений достаточно низкое и
выполнение сотрудниками своих функций на практике осуществляется без
учета миссии и ценностей компании.
В рамках настоящей работы предлагается постепенный переход ОАО
«РЖД» на систему управления по целям
Суть управления по целям, или целевого менеджмента, состоит в том, что
система официальных целей на каждом уровне управления компанией
дополняется индивидуализированными, персонифицированными целями
сотрудников. Управление по целям – метод управленческой деятельности,
предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и
планирование путей их достижения (задач, проектов, мероприятий и т. п.)
40
.
Реализация данной системы осуществляется через разработку и
внедрения KPI. Наиболее правильный перевод с английского языка термина
KPI (Key Performance Indicators) звучит как - ключевые показатели исполнения.
Однако чаще в отечественных работах применяет перевод – ключевые
показатели эффективности. Под системой KPI подразумевается система оценки
уровня достижения стратегических целей компании, благодаря контролю за
достижением набора наиболее важных измеримых показателей. Их динамика
позволяет сделать вывод, приближается ли компания к поставленным
стратегическим целям или нет (в случае наличия сложностей сразу видно какие
показатели сдерживают компанию). Эти показатели призваны предупреждать о
возможных проблемах, как сегодня, так и в долгосрочной перспективе
41
.
40
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: Полный сборник практических инструментов Учебное пособие /
Клочков А.К. [Текст] - М.: Эксмо, 2010 – с. 28
41
Шабалина К.О. Проблемы выбора показателе KPI на предприятия / К.О. Шабалина // Актуальные проблемы
авиации и космонавтики – 2015, с. 731
73
Однако с учетом отраслевых особенностей система KPI должна
отображать показатели по безопасности.
Внедрение управления по целям на ОАО «РЖД» позволит:
1. Снизить уровень бюрократизма в компании.
2. Увеличить участие сотрудников компании в принятии решений
(достижение показателей является задача сотрудников, а не вышестоящего
руководства).
3. Рост инициативности сотрудников и как следствие инновационного
потенциала развития ОАО «РЖД».
4. Ключевые показатели при правильном их определении является
воплощением целей, задач и ценностей компании, а поэтому внедрение
системы KPI обеспечит приоритет достижение целей и задач компании, над
формальным выполнением процедур.
Внедрение указанных предложений позволит увеличить эффективность
корпоративной политики на ОАО «РЖД».
74
Заключение
Корпоративная культура является системой мнений, норм поведения,
отношений и способов ведения бизнеса, разделяемых членами организации,
оказывающих влияние на реализацию целей корпорации и передающихся из
поколения в поколение. Корпоративная культура является сложным
социальным явлением, формирующимся внутри организации под влиянием
рода факторов. Корпоративная культура формирует долговременную,
устойчивую мотивацию сотрудников, ориентированную на достижение
стратегических задач организации.
Корпоративная культура основывается на следующих принципах:
комплексность развития компании, определение ценностей, соблюдение
традиций, отрицание силового воздействия, а также комплексная оценка
воздействия культуры на функционирование компании.
Корпоративная культура является многогранным динамичным
феноменов, структура которого имеет три уровня: поверхностный,
подповерхностный и глубинный. Корпоративная культура обладает
способностью стимулирования трудовой деятельности. К отличительным
чертам эффективной корпоративной культуры необходимо отнести высокий
уровень образования сотрудников, их мотивация, ориентированная на успех,
достаточно справедливое вознаграждение за труд и создание условий,
необходимых для постоянного совершенствования сотрудников, а также их
профессионального роста; эффективное руководство и горизонтальная система
управления, хорошо разработанная система социальной защиты, как самих
сотрудников, так и членов их семей, высокая адаптивность, открытость новым
идея, ориентация на долгосрочные цели и значительный творческий потенциал.
В рамках данной работы анализировалась корпоративная культура ОАО
«РЖД». ОАО «РЖД» является естественной монополией, имеющей в
собственности железнодорожную сеть протяженностью более 85,3 тыс. км.
(третья в мире по протяженности), а также смежную инфраструктуру.
75
ОАО «РЖД» одна из наиболее крупных мировых транспортных
компаний, а также крупнейшая в России. ОАО «РЖД» является лидером рынка
в сегментах грузовых железнодорожных перевозок, занимая третье место в
мире по грузообороту.
Миссия ОАО «РЖД» состоит в эффективном развитии транспортного
бизнеса, обладающего высокой конкурентоспособностью, как на российском,
так и мировом рынке, одновременно при обеспечении эффективного
выполнения задач национального перевозчика на железнодорожном транспорте
пассажиров и грузов, а также владельца железнодорожной транспортной
инфраструктуры общего пользования. ОАО «РЖД» - это динамично
развивающаяся общенациональная вертикально-интегрированная транспортная
компания.
Система управления ОАО «РЖД» ориентирована на обеспечение
финансовой стабильности, экономической эффективности и
конкурентоспособности компании в долгосрочной перспективе благодаря
оптимальной сочетания его экономических целей, возможностей (финансовых,
производственных, финансовых, материальных и интеллектуальных) её
внутренней среды с внешней средой. В целом система корпоративного
управления обладает достаточно продуманной структурой, соответствующей
мессии, целям и задачам компании.
На ОАО «РЖД» персонал компании рассматривается как главный актив и
ценный ресурса. Увеличение конкурентоспособности ОАО «РЖД» как
работодателя, а также привлечение и закрепление в компании персонала
требуемой квалификации, его непрерывное развитие и социальная поддержка
относятся к главным задачам в политике компании. Необходимо отметить, что
кадровая политика ОАО «РЖД» является социально ориентированной,
обеспечивающая развитие человеческого ресурса в компании и его высокую
социальную защищенность.
Руководством компании ОАО «РЖД» проводится широкая
многоуровневая работа с целью формирования и поддержания эффективной
76
корпоративной культуры. Построение корпоративной культуры на ОАО «РЖД»
идет на всех уровнях персонала, а также во всех подразделениях компании на
основе единообразия.
Внешняя атрибутика корпоративной культуры ОАО «РЖД» играет
значительную роль. Логотип ОАО «РЖД» достаточно активно продвигается.
Он размещается на проездных билетах, во внешнем оформлении подвижного
состава, в составе форменной одежды и к настоящему времени обладает
высокой степенью узнаваемости среди жителей России. А форменная одежда
сотрудниками ОАО «РЖД» носится в соответствии с установленными
правилами.
В корпоративной культуре ОАО «РЖД» достаточно значительное
внимание уделяется деловой этике. Введен статус Уполномоченного по
деловой этике, во всех филиалах ОАО «РЖД» на региональном уровне
назначаются ответственные по вопросам деловой этики, а также утвержден
Кодекс деловой этики ОАО «РЖД», который устанавливает принципы и
нормы поведения должностных лиц и всех работников в целом. Основные
правила делового этикета в ОАО «РЖД» закреплены в Методическом пособии
по деловому этикету в аппарате управления ОАО «РЖД».
Социальная защищенность и уровень жизни сотрудников ОАО «РЖД»
достаточно высокие, а социальный пакет, предоставляемый сотрудникам ОАО
«РЖД» по Коллективному договору, является одним из лучших в стране.
В целом на ОАО «РЖД» достаточно сильная корпоративная культура, а
уровень корпоративной культуры необходимо оценить как высокий.
К недостаткам и слабым местам действующей корпоративной культуры
ОАО «РЖД» необходимо отнести:
1. Лидеры не стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных
2. Следование миссии и ценностям компании менее важно, чем
соответствие процедурам и стилю одежды.
77
3. Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической
лестницы является не только его профессионализм, а знакомства и личные
связи (кумовство).
4. Новичкам не предоставляется отрицательная информация о компании;
они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы
в ней.
1. Сотрудники ОАО «РЖД» мало участвуют в принятии решений.
2. Рвение и инициатива в ОАО «РЖД» недостаточно поощряются.
В рамках настоящей работы для совершенствования корпоративной
культуры на ОАО «РЖД» предлагается:
1. Внести в положении «Об адаптации сотрудников ОАО «РЖД»
следующие изменения:
- четкие и единые требования выбора наставников, при этом сведя к
минимуму долю субъективных факторов.
- включить требования о запрете назначения наставников при отсутствии
их добровольного согласия.
- включить рекомендации о предоставления молодым специалистам
возможности проявления инициативы.
2. Изменить принцип уведомления сотрудников о внутренней
распорядительной документации (приказы, положения и т.д.). Важно, чтобы
они были ознакомлены не только с теми документами, которые прямо касаются
их должности, но также и с общими по компании.
3. Необходимо создание центрального ресурса (канала) передачи
информации для сотрудников. Преимущество отдается созданию
специализированного сайта для сотрудников.
4. Постепенный переход ОАО «РЖД» на систему управления по целям
Внедрение указанных предложений позволит увеличить эффективность
корпоративной политики на ОАО «РЖД», поэтому цель работы можно считать
выполненной, а задачи решенными.
78
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
[Электронный ресурс] Справочно-правовая система Гарант
2. Федеральный закон №208-ФЗ от 26 декабря 1995 года «Об
акционерных обществах» [Электронный ресурс] Справочно-правовая система
Гарант
3. Приказ Президента ОАО «РЖД» от 17 февраля 2010 г. N 17 «О
форменной одежде работников ОАО «РЖД», непосредственно участвующих в
организации движения поездов и обслуживания пассажиров» [Электронный
ресурс]: http://ir.rzd.ru (дата обращения 25.05.2017)
4. Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД» утверждено
Распоряжением Президента ОАО «РЖД» № 3128р от 29.12.2015 г.
[Электронный ресурс]: http://ir.rzd.ru (дата обращения 25.05.2017)
5. Положение «О рационализаторской деятельности в ОАО «РЖД»
утверждено распоряжением Президента ОАО «РЖД» от 03.03.2014 года
№552р. [Электронный ресурс]: http://ir.rzd.ru (дата обращения 25.05.2017)
6. Положение о корпоративной системе оплаты труда работников
филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утверждено
распоряжением ОАО «РЖД» от 31.01.2007 №135р [Электронный ресурс]:
http://ir.rzd.ru (дата обращения 25.05.2017)
7. Консолидированная финансовая отчетность ОАО «РЖД» по
состоянию за 2015 год [Электронный ресурс]: http://ir.rzd.ru (дата обращения
22.05.2017)
8. Консолидированная финансовая отчетность ОАО «РЖД» по
состоянию за 2016 год [Электронный ресурс]: http://ir.rzd.ru (дата обращения
22.05.2017)
9. Аверьянова А. А. Корпоративная культура и ее особенности в
России // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 345-347.
79
10. Андреева И.В. Организационная культура: учебное пособие / И.В.
Андреева, О. Б. Бетина – СПб: Издательство СПГИЭУ, 2010 – 293 с.
11. Алешина, Л. А. Исследования организационной культуры
предприятия / Л.А. Алешина, Т.П. Заглада // Молодой ученый. — 2016. — №18.
— С. 222-227.
12. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков.
- М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 с.
13. Василенко, С. В. Корпоративная культура как инструмент
эффективного управления персоналом. 2-е изд. [Текст] / Василенко С. В. -
Москва : Дашков и К, 2012 – 136 с.
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Учебное
пособие / Веснин В.Р. - М.: Юристъ, 2010. – 452 с.
15. Гаспарович, Е. О. Управление организационной культурой: учебное
пособие / Е.О. Гаспарович. – LAP LAMBERT Academic Publishing Saarbrucken,
Deutschland, 2016. – 500 с.
16. Давыденко, В.А Корпоративная культура. Учебное пособие / В.А.
Давыденко, В.В. Воронов, С.И. Черноморченко - Тюмень: Изд-во ТюмГУ,
2014. - 168 с.
17. Зеленская, А. М. Совершенствование системы адаптации персонала
(на примере ОАО «РЖД»)/ А.М. Зеленская // Молодой ученый. — 2016. —
№10. — С. 704-707.
18. Иванова, Т.Б. Корпоративная культура и эффективность
предприятия: Монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – М.: РУДН, 2011. –
152 с.
19. Ковалева Н. И., Шпилевая И. Е., Печерская А. С. Формирование и
развитие корпоративной культуры организации // Молодой ученый. — 2016. —
№11. — С. 1758-1761.
20. Корпоративная культура и управление персоналом туристской
организации: учебное пособие / А.А. Антонова - Саратов : ССЭИ РЭУ им. Г.В.
Плеханова, 2016. – 64 с.
80
21. Кондранова А. М. О роли корпоративной культуры / А.М.
Кондранова, М.А. Куимова //Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 632-633.\
Козлов В.В. Корпоративная культура: учебное пособие/В.В.Козлов.- М.: Альфа-
Пресс, 2009. – 304.
22. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: Полный сборник
практических инструментов Учебное пособие / Клочков А.К. [Текст] - М.:
Эксмо, 2010 - 160 с.
23. Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура:
концептуальные различия // Молодой ученый. — 2010. — №11. Т.2. — С. 173-
179.
24. Куриленко А.В. Формирование и развитие корпоративной культуры
организации / А.В. Куриленко, Е.В. Сумина // Актуальные проблемы авиации и
космонавтики №8, 2012 – 101-102 с.
25. Малышев В.Б. Корпоративная культура: учебное пособие /
В.Б.Малышев. – Самара: ИНСОМА-ПРЕСС, 2014. – 63 с.
26. Методическое пособие по деловому этикету в аппарате управления
ОАО «РЖД» (утверждено Распоряжением ОАО «РЖД» от 21 марта 2013 года
№ 691р)
27. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова –
М. Логос, 2011 - -288 с.
28. Полушкина Т.М. Социология управления: учебное пособие // Т.М.
Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова [Электронный ресурс]: www.rae.ru
29. Путеводитель нового сотрудника ОАО «РЖД» / Информационный
справочник корпоративных стандартов ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]:
http://ir.rzd.ru (дата обращения 25.05.2017)
30. Синякова М., Сыманюк Э., Печеркина А., Шемятихина Л. Основы
управленческого консультирования. Учебное пособие – М.: Феникс, 2015. – 400
с.
31. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е.
Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.