5
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения корпоративной
культуры компании……………………………………………………………….10
1.1. Понятие уровни, типы и роль корпоративной культуры в компании ......... 10
1.2.Структурные элементы и этапы формирования корпоративной культуры…15
1.3. Механизм формирования корпоративной культуры и методы ее
поддержания .............................................................................................................. 20
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО "Адамант" ....................... 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "Адамант" .............. 25
2.2. Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ООО "Адамант"………………………………………………………….. 37
2.3. Оценка проблемы формирования и развития корпоративной культуры
ООО "Адамант"…………………………………………………………………..51
Глава 3. Рекомендации по развитию корпоративной культуры ООО
"Адамант" ................................................................................................................. 58
3.1. Разработка мероприятий по развитию корпоративной культуры ООО
"Адамант" ................................................................................................................... 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 68
Заключение ............................................................................................................... 72
Список использованной литературы .................................................................. 76
6
Введение
Современные вызовы глобальной конкуренции XXI в., связанные с
переходом ряда стран к постиндустриальному обществу, отличительными
чертами которого является информационно-технологическая революция,
сопровождаемая изменениями в различных сферах, в том числе культуре,
диктуют условия стремительного роста инноваций, стратегического потенциала
организации, а также новейших технологий в области качества продукции
сервиса, предоставляемого предприятиями. Реальные же факты
свидетельствуют о том, что многие предприятия в современных условиях не в
состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а, в следственно,
не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой
персонала, взаимоотношениями с клиентами. В большинстве случаев это
обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему
построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению,
полностью устарела и не может обеспечивать высокой эффективности как
раньше.
Все это обусловило значимость корпоративной культуры современной
организации, которая позволяет построить работу организации и ее звеньев в
едином направлении, достигая конечной стратегической цели предприятия, а
также значительно повысить конкурентоспособность организации.
Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной
ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых,
достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении
коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов
мотивации работников, в создании благоприятного социально-
психологического климата.
Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она
способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной
эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с
точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в
7
многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с
определенными трудностями - как методологического, так и методического
характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор
нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того,
каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то
с помощью каких механизмов.
Термин «корпоративная культура» появился во второй половине ХХ века,
однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие
ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные
стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали
данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль).
Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры
приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды
основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера,
Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.
Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость
корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с
отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях
способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и
обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с
развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем
предприятие с ее отсутствием.
Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные
признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания
корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности
для достижения целей в своей организации (предприятии).
Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника
целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности
деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала
как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной
8
культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы
российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место
в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские
компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать
сотрудников с учетом данной характеристики.
Тема работы актуальна потому, что по мере возрастания роли
интеллектуального капитала в конкурентной борьбе во все новых отраслях,
лояльность приобретает все большее значение. Самым ценным активом
выступают контрагенты компаний - клиенты или потребители, сотрудники,
инвесторы. Следовательно, чтобы разработать успешную деловую стратегию,
им придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность.
Менеджмент на основе лояльности — это не просто футуристическая теория о
будущей значимости интеллектуального капитала, это, скорее, уже доказавший
свою эффективность метод стимулирования объема продаж и прибыли,
особенно актуальный в условиях сегодняшней острой конкуренции. С
корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации
непосредственно связана корпоративная культура организации.
Цель выпускной квалификационный работы - разработка практических
рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ООО
«Адамант», прослеживание эффективности предложенных мероприятий.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. изучить теоретические и методические основы изучения
корпоративной культуры компани;
2. провести анализ корпоративной культуры ООО "Адамант";
3.разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной
культуры ООО «Адамант».
Объектом исследования - является корпоративная культура ООО
«Адамант».
9
Предметом исследования - являются инструменты формирования,
поддержания и изменения корпоративной культуры ООО «Адамант».
В качестве теоретико-методологической базы выступают
библиографический и системный анализ, а также теории мотивации.
Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и
зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа
«человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э.
Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна,
разработки представителей рационально-прагматического подхода (Р.
Уотермен, Э. Шейн, Т. Питерс).
Мето-ды научно-го- анализа, применяемые в выпускно-й квалификацио-нно-й
рабо-те, - во-схо-ждение о-т абстрактно-го- к ко-нкретно-му, со- цио-ло-гический
инструментарий (анкетный о-про-с, включенно-е наблюдение, вто-ричный
анализ). Выпускная квалификацио-нная рабо-та со-сто-ит из введения, трёх глав,
заключения.
В перво-й главе рассмо-трены во-про-сы по-нятия и сущно-сти корпоративной
культуры, ее признаки и функции; механизм фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й
культуры и мето-ды ее по-ддержания, ко-рпо-ративная культура как факто-р
формиро-вания ло-яльно-сти со-труднико-в.
Во- вто-ро-й главе про-ведён анализ ко-рпо-ративно-й культуры О-О-О-
«Адамант», дана о-бщая характеристика о-рганизации, приведены анализ
трудовых ресурсо-в и о-писание существующей о-рганизацио-нно-й культуры.
Третья глава по-священа разрабо-тке меро-приятий по- фо-рмиро-ванию
корпо-ративно-й культуры О-О-О- «Адамант».
10
ГЛАВА1. Тео-ретические и мето-дические о- сно-вы изучения
корпоративно-й культуры ко-мпании
1.1. По-нятие, уро-вни, типы и ро-ль ко-рпо-ративно-й культуры в ко-мпании
Культура является мно-го-гранным явлением, о-на про-низывает все сферы
жизнедеятельно-сти чело-века. Предтечей идеи ко-рпо-ративно-й культуры
являются шко-лы управления: классическая, системно-го- анализа, эмпирическая.
Изучая о-рганизации, представители этих направлений о-бращались к по-иску
социальных резерво-в, кро-ющихся в межлично-стных и группо-вых о-тно-шениях.
В результате, к 1980-м го-дам, была по-дго-то-влена научная база, ко-то-рая,
наложившись на практические изыскания американских и япо-нских
управленцев-практико-в, вылилась во- мно-го-м в эклектичную ко-нцепцию
корпоративно-й культуры.
Значительную ро-ль в реализации по-требно-сти в культуре о-рганизаций
сыграл о-пыт со-ветских предприятий, ко-то-рые о-существляли пло-до-тво-рный
поиск путей спло-чения ко- ллектива: го-рдо-сть за рабо-ту на ко-нкретно-м
производстве, внедрение но-вых традиций во- взаимо-о-тно-шения рабо-тнико-в в
про-цессе трудо-во-й деятельно-сти.
На это-й о-сно-ве, практически о-дно-временно-, по-явились два о- сно-вных по-
дхо-да к изучению ко-рпо-ративно-й культуры: рацио-нально-- прагматический и
фено-мено-ло-гический.
Рацио-нально--прагматический (или «прагматический») по-дхо-д воплощен в
исследо-ваниях Дж. Барни, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А.
Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого. Сутью ко-нцепции является изучение
корпоративно-й культуры как явления, поддающегося измерению и изменениям
и влияющего- на эффективно-сть о-рганизации, а также рассмо-трение
корпоративной культуры с точки зрения функций.
Согласно фено-мено-ло-гическо-му по-дхо-ду (М. Луи, Дж. Мерсье, А.
Петтигрю, С. Ро-ббинс), ко-рпо-ративная культура по-нимается и анализируется
по-средство-м интерпретации ее про-явлений. Это-т подход трактует
11
корпоративную культуру как о-бо-значение сути о-рганизации, заключающейся в
чело-веке – участнике организации, его- внутреннем (личном) и внешнем
(социальном) мире.
Сравнивая эти два по-дхо-да, можно сказать, что- рационально-
прагматический по-дхо-д предлагает бо-лее стандартизо-ванно-е видение
корпоративно-й культуры – как фено- мена, на который мо-жно- во-здейство-вать.
Феноменологический по-дхо-д рассматривает корпоративную культуру как
сложное ко-мплексно-е явление, результаты влияния на которое вряд ли можно с
то-чно-стью предсказать. При изучении корпоративной культуры предлагается
придерживается рацио-нально--прагматическо-го- подхода, вследствие бо-льшей
степени его- мето-до-ло-гическо-й и мето-дическо-й о-пределенно-сти.
Выделяют две ключевые характеристики, о-пределяющие ко-рпо-ративную
культуру.
1. Фо-рмиро-вание непо-вто-римо-го- облика о-рганизации (как внутри нее,
так и во-вне), ее индивидуальности. Каждая о-рганизация уникальна. О-на имеет
свою исто-рию заро-ждения и про-хо-дит сво-й путь развития. На ее о-со-бенно-сти
влияет множество переменных, таких как сфера деятельно-сти, размер,
структура, внешние экономические и со-циальные условия, действия и стиль
жизни руко-во-дства и рабо-тнико-в.
2. Нацеленно-сть на до-стижение уверенно-сти в «о-бщей судьбе» у всех
сотруднико-в организации. Ко-рпо-ративная культура как «о-бъединяющая»,
«связующая» переменная призвана спо-со-бство-вать сплочению рабо-тнико-в,
повышать моральную удо- влетво-ренно-сть о-т труда, усиливать цело-стно-сть
социальной о-рганизации.
На основе этих характеристик предложено уто-чненно-е о-пределение
корпоративной культуры. «Ко-рпо-ративная культура - это- со-во-купно-сть
разделяемых рабо-тниками ценно-стных ориентаций, но-рм и традиций,
определяющая «индивидуально-сть» организации и фо-рмирующая
12
сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач»
1
.
Ко-рпо-ративная культура является системо-о-бразующим элементо-м
организации и о-казывает влияние практически на все сто-ро-ны ее деятельности.
Ко-рпо-ративная культура выражает о-тно-шения между участниками
организации, а также участниками и контрагентами о-рганизации, в которых
отражаются ценно-сти и базо-вые предпо-ло-жения, разделяемые участниками
организации, задающие о-риентиры по-ведения и передаваемые через
«символические» средства духо-вно-го- и материально-го- внутреннего- окружения
о-рганизации.
По- отношению к о-рганизации «культура выпо-лняет ряд важных
функций»
2
:
- по-знавательная, которая по-зво-ляет рабо-тнику реализовывать в рамках
организационной культуры сво-и личностные мо-тивы;
- ценно-стио-бразующая – формирование у людей взглядов и о-тно-шений к
смыслу жизни и правильно-го- по-нимания ценностей;
- ко-ммуникацио-нная – устано-вление и испо-льзо-вание через познанные
ценно-сти, но-рмы делового по-ведения и этики о-бщения эффективных
коммуникационных по-то-ко-в;
- но-рмативно--регулирующая, ко-то-рая ведет к идентификации рабо-тниками
себя с о-рганизацией, задает регулирующие но-рмы поведения рабо-тнико-в, делая
это по-ведение предсказуемым и управляемым;
- мо-тивирующая;
- инновационная, ко-то-рая по-мо-гает организации выжить в условиях
конкурентно-й бо-рьбы, занять передо-вые по-зиции в эко-но-мике;
- стабилизацио-нная – развитие со-циально-й стабильно-сти в о-рганизации,
до-стижение общего со-гласия на основе о-бъединяющего- действия важнейших
элементо-в культуры, роста спло-ченно-сти ко-ллектива.
1
А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко- «Культура о-рганизации»: Учебно-е по-со-бие - Красно-ярск: Красно-ярский ко-
ммерческий институт, 2014г. – 234с.
2
Ро-дин О-. Ко-нцепция о-рганизацио-нно-й культуры: про-исхо-ждение и сущно-сть.- М.: Шко-ла Бизнеса МГУ,
2015г.
13
Культура о-рганизации сего-дня считается главным факто-ро-м
конкурентоспособности. Культура о-бычно- вырабатывается как в процессе
взаимо-действия члено-в организации, так и под влиянием со-циально-го- и
делового- о-кружения. Считается, что- сего-дня люди чаще сами формируют
культуру, но-рмы и правила, чем пассивно их во-спринимают.
В публикациях, по-священных исследо-ванию ко-рпо-ративно-й культуры,
мо-жно- встретить различные по-пытки классификации уро-вней или аспекто-в
проявления культуры ко-мпании.
Уро-вни ко-рпо-ративно-й культуры, по- Шейну. Э. Шейн, анализируя
корпоративную культуру, выделяет три уро-вня: артефакты, ценно-сти и
основные убеждения.
Артефакты. Видимый, но- часто- не по-ддающийся расшифро-вке уро-вень
со-зданно-го- в о-рганизации физическо-го- и со-циально-го- о-кружения - внешнее
проявление ко-рпо-ративно-й культуры. К нему о- тно-сятся артефакты
искусственно- сделанные, не присущие приро-де изделия, про-дукты
цивилизации, культуры, а также техно- ло-гия, видимые и слышимые мо-дели
поведения, о-дежда, интерьер, жарго-н и т. д.
Ценно-сти. Это-т про-межуто-чный, характеризуемый меньшей степенью
осо-знанно-сти, уро-вень ко-рпо-ративно-й культуры со-ставляют ценно-сти, но-рмы,
принятые в данно-м физическо-м и со-циально-м о-кружении. Например, любые
предло-жения группе, о-казавшейся перед нео-бхо-димо-стью принятия решения в
но-вых усло-виях, - про-бные.
О-сно-вные убеждения. Невидимый, по-дсо-знательный уро-вень
корпоративно-й культуры о-бъединяет о-тно-шение к о-кружающему миру,
восприятие действительно-сти, времени, про-странства, чело-веческо-й приро-ды,
чело-веческо-й деятельно-сти и взаимо-о-тно-шений.
Уро-вни ко-рпо-ративно-й культуры, по- Дилу и Кеннеди. Т.Дил и А.
Кеннеди рассматривают четыре уро-вня ко-рпо-ративно-й культуры.
ценно-сти - это- разделяемые всеми членами о-рганизации представления о-б
о-рганизации и ее благе,
14
геро-и - это- те члены о-рганизации, ко- то-рые являются примеро-м,
олицетворяющим важнейшие о-рганизацио-нные ценно-сти;
о-бряды и ритуалы - это- по-лные симво-лизма церемо-нии в о-рганизации,
кото-рые про-во-дятся для то-го-, что-бы о-тмечать важные для ко-мпании со-бытия и
прио-бщать к ним но-вых члено-в;
структура о-бщения – это- каналы нефо-рмально-го- о-бщения, по- ко-то-рым
члены о-рганизации по-лучают и инфо-рмацию о- ко-рпо-ративных ценно-стях,
героях, о-брядах и ритуалах.
Уро-вни ко-рпо-ративно-й культуры, по- Трансу и Бейеру. Г. Трайс и Дж.
Бейер выделяют следующие со-ставляющие ко-рпо-ративно-й культуры:
установившиеся по-рядки в ко-мпании, о-рганизацио-нная ко-ммуникация,
материальные про-явления культуры, язык о-бщения. Рассмо-трим эти по-ло-жения
по-дро-бнее.
Устано-вившиеся по-рядки в ко-мпании.
О-бряды - заранее спланиро-ванно-е и по-дго-то-вленно-е, часто-
театрализованно-е зрелище, в ко-то-ро-м ко-нцентрируются различные про-явлении
ко-рпо-ративно-й культуры, например то-ржественная церемо-ния награждения
званием «Лучший изо-бретатель го-да».
Церемо-нии - серия о-брядо-в, о-бъединенных в о-дно- со-бытие, например
церемо-ния «запуска» но- во-го- про-дукта, награждение рабо-тнико-в, до-бившихся
осо-бых результато-в в сво-ей рабо-те, то-ржественная зажигательная речь о-
будущей деятельно-сти ко-мпании из уст о-дно-го- из высших руко-во-дителей.
Ритуалы - упо- рядо-ченная система действий, о-бъединяющая о-сно-вные
ценно-сти любо-й о-рганизации. Например, ритуалы, выражающие признание
(юбилеи, праздно- вания до-стижений, зачисление в списо-к лучших, публичные
по-о-щрения, ко-ллективный о-тдых и т. д.), демо-нстрируют, како-е по- ведение
приветствуется и по-ддерживается в о-рганизации. До-стато-чно- часты ритуалы,
со-про-во-ждающие вступление но-во-го- со-трудника в ко-ллектив. Например, на
мно-гих американских предприятиях сферы о-бслуживания каждый но-вичо-к,
независимо- о-т о-бразо-вания, начинает сво-ю карьеру в о-тделе о-бслуживания