15
клиенто-в. Это- по-дчеркивает нео-бхо-димо-сть о-риентиро-ваться на нужды
потребителя.
О-рганизацио-нная ко-ммуникация. Рассказы, исто-рии о-бычно- о-сно-ваны
на реальных со-бытиях, но- по-степенно- о-брастают до-мыслами и до-по-лнениями.
Мифы - рассказы о- «до-брых старых временах», лишенные фактическо-го-
материала, часто- передаваемые старыми со-трудниками.
Саги — исто-рические по-вество-вания о- выдающихся до-стижениях како-й-
то- группы со-труднико-в ко-мпании или ее руко-во-дителей.
Легенды - пересказ реальных со-бытий, приукрашенных вымышленными
по-дро-бно-стями, в центре ко-то-рых часто- выступает геро-й или геро-иня.
Сказки - по-лно-стью выдуманные исто-рии, мо-раль ко-то-рых со-держит
намек на о-жидаемо-е по-ведение со-труднико-в ко-мпании.
Симво-лы и ло-зунги - запо-минающиеся изо-бражения и ло-го-типы различных
ко-мпаний.
Язык о-бщения. По-чти все о-рганизации испо-льзуют сво-й со-бственный
язык о-бщения, изо-билующий про-фессио-нальными или про-изво-дственными
терминами, аббревиатурами, жарго-нными сло-вами. Узнав это-т язык, вно-вь
пришедшие со-трудники по-ддерживают, со-храняют и развивают его-. Часть
корпо-ративно-го- языка со-здается о-рганизато-рами ко- мпании для о-тражения ее
ко-рпо-ративных ценно-стей.
1.2. Структурные элементы и этапы фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й
культуры
Ко-рпо-ративная культура является институцио-нально-й фо-рмо-й
взаимодействия управленческо-го- и наемного персо- нала ко-рпо-рации, которая
уко-реняется в межличностных ко-ммуникацио-нных структурах, а также нахо-дит
отражение во- внешних взаимодействиях персо-нала с контрагентами и
потребителями. Корпоративная культура является основополагающим
фактором фо-рмиро-вания лояльности со-труднико-в.
16
В насто-ящее время неукло-нно- во-зрастает ро-ль ко-рпо-ративно-й культуры в
о-бщей стратегии развития о-рганизаций. Ее все чаще называют нематериально-й
о-сно-во-й развития и успеха любо-й о-рганизации. Независимо- о-т наличия
специальных о-тдело-в ко-рпо-ративная культура в тех или иных про-явлениях
существует практически в любо-й фирме с мо-мента ее о-бразо-вания и является
визитно-й карто-чко-й ко-мпании.
Ко-рпо-ративная культура – о-дно- из самых эффективных средств
привлечения и мо-тивации со-труднико-в. Как то-лько- чело-век удо-влетво-ряет
потребно-сти перво-го- уро- вня (чисто- материальные), у него- по-являются
потребно-сти ино-го- плана: в до-сто-йно-м по-ло-жении в ко-ллективе, признании,
само-реализации и т.п. И здесь на первый план выхо-дит ко- рпо-ративная
культура, о-дно-й из важных функций ко-то-ро-й является по-ддержка каждо-го-
члена ко-ллектива, раскрытие его- индивидуально-сти, таланто-в. Без со-мнения,
справедливая и по-нятная система мо-тивации (включая как нематериальную, так
и материальную мо-тивацию) мо-жет спо-со-бство-вать по-ло-жительно-му принятию
любых ко-рпо-ративных предписаний.
Ко-рпо-ративная культура дает людям о-щущение со-причастно-сти,
приверженно-сти; спо-со-бствует ко-ммуникациям, инициативе; со-здает
эффективный, высо-ко-про-изво-дительный трудо-во-й ко-ллектив. И по-сто-янные
поиски длительно-го- преимущества над ко-нкурентами приво-дят прямо- к
необходимо-сти заниматься во-про-сами культуры.
Фо-рмиро-вание ко-рпо-ративно-й культуры включает 3 о-сно-вных этапа.
1. Анализ существующей ко-рпо- ративно-й культуры. Прежде чем внести
нео-бхо-димые изменения, спо-со-бствующие со-вершенство-ванию ко-рпо-ративно-й
культуры, нео-бхо-димо- про- вести исследо-вание ко-нкретно-й ко-рпо-ративно-й
культуры. В каждо-й о-рганизации существует сво-я уникальная ко-рпо-ративная
культура и для то-го-, что-бы принять меры по- ее улучшению, нужно- по-нять, что-
в данный мо-мент про-исхо-дит в о-рганизации. Это- сло-жно- сделать без
всестороннего- анализа. Для это-й цели испо-льзуются следующие мето-ды:
17
– наблюдение (реко-гнисциро-во-чно-е, мо-ментно-е, фиксиро-ванно-е в
значимых ситуациях);
– интервью с руко-во-дителем группы и представителями о-бщественных
организаций (пило-тажно-е и частично- стандартизо-ванно-е);
– спло-шно-й о-про-с члено-в про-изво-дственно-й группы по-
стандартизованно-му о-про-снику;
– анализ про-изво-дственно-й до-кументации, о-тражающей характер
активности и результаты деятельно-сти группы
1
.
2. Разрабо-тка про-екта фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й культуры. На
основании про-веденно-го- исследо-вания про-исхо-дит разрабо-тка про-екта
формиро-вания ко-рпо-ративно-й культуры, ко-то-рая включает следующие рабо-ты:
– о-пределение миссии о-рганизации, систематизация уже существующих и
привнесение но-вых ценно-стей.
Нео-бхо-димо- выявить о-сно-вные уже сфо-рмиро-вавшиеся ценно-сти
компании и о-пределить о-сно-вные ценно-сти ко-мпании в будущем. Исхо- дя из
текущих ценно-стей ко-мпании и видения будущих ценно-стей мо-жно- по-лучить
три о-сно-вные группы: по-ло-жительные ценно-сти, ко-то-рые есть сейчас и будут
нужны в будущем; о-трицательные ценно-сти, ко-то-рые есть сейчас, но- не будут
нужны в будущем; по-ло-жительные ценно-сти, ко-то-рых нет сейчас, но- о-ни будут
нужны в будущем. К о-трицательным ценно-стям, мо-жно- о-тнести:
безынициативно-сть со- труднико-в, бо-язнь менеджеро-в принимать решение,
низкая само-о-тдача со-труднико-в. Со-гласно- схеме для выявленных
отрицательных ценно-стей нео-бхо-димо- найти про-тиво-по-ло-жные ценно-сти.
Например, инициатива со- труднико-в, умение менеджеро-в принимать решения,
по-вышение про-изво-дительно-сти труда со-труднико-в. Таким о-бразо-м, для
дальнейшей рабо-ты о-стаются то-лько- по-ло-жительные ценно-сти, ко-то-рые нужно-
по-ддерживать и ко-то-рые нужно- сфо-рмиро-вать.
Разрабо-тка про-екта фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й культуры также мо- жет
включать:
18
– семинары для первых лиц Ко-мпании (утверждение или ко-рректиро-вка
определенно-го- стиля управления);
– со-здание системы фирменных / ко-рпо-ративных стандарто-в;
– разрабо-тка симво-лики;
– выпуск внутреннего- инфо-рмацио-нно-го- издания о- до-стижениях
Компании (ко-рпо-ративно-е издание, через ко- то-ро-е со-трудникам ко-мпании
можно- до-но-сить нужную инфо-рмацию);
– со-здание кадро-во-го- резерва;
– со-здание системы о-братных связей в ко-ллективе;
– развитие и о-бучение персо-нала;
– разрабо-тка и внедрение регламенто- в, но-рм, про- цедур (правила
внутреннего- распо-рядка, стандарты качественно-го- о-бслуживания клиенто-в,
инфо-рмацио-нные материалы для адаптации но-вых со-труднико-в), решение
других технических во-про-со-в.
3. Внедрение ко-рпо-ративно-й культуры и со-здание механизмо-в
поддержания ко-рпо-ративно-й культуры.
Далее на о-сно-вании разрабо-танно-го- про-екта фо-рмиро-вания
корпоративно-й культуры о-существляется по-степенно-е ее внедрение.
О-днако- недо-стато-чно- сфо-рмиро-вать ко-рпо-ративную культуру и
предоставить ее само-й себе, надеясь на авто-но-мно-е существо-вание данно-й
системы. Темпы со- временно-го- бизнеса мо-гут быстро- развеять по-до-бные
иллюзии. Главная характеристика ко-рпо-ративно-й культуры – ее изменчиво-сть.
Как по-казывает практика, нео-бхо-димо-сть рефо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й
культуры во-зникает при ко-личественно-м изменении персо-нала, причем в
любую сто-ро-ну. Про-цессы слияния и по-гло-щения ко-мпаний, о-бъединения
активо-в в рамках едино-го- хо-лдинга, со-кращения кадро-в по-сто-янно- идут в
современно-й эко-но-мике. Каждый из них связан с резкими изменениями в
корпоративно-й культуре. Разрешить про-блему спо-со-бна но-вая мо-дель
корпоративно-й культуры, адаптиро-ванная к во-змо-жным изменениям.
19
Рисуно-к 1. Схема механизма фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й
культуры
К со-жалению, часто- о-сно-вным мето-до-м но-во-й культурно-й по-литики
выступает уво-льнение персо-нала само-го- разно-го- уро- вня. Изменение
организации и ее культуры до-стижимо- через замену людей – тако-ва о-дна из
техно-ло-гий рыно-чно-й эко-но-мики. О-днако- существуют и менее радикальные
20
спо-со-бы, связанные с выбо-ро-чным изменением стратегии и мето-до-в ведения
бизнеса, с усо-вершенство-ванием техно-ло-гий или с перео-бучением старых
сотруднико-в.
Все это- свидетельствует о- нео-бхо-димо-сти со-здания механизмо-в
поддержания ко-рпо-ративно-й культуры. Зако-но-мерным результато-м всех
усилий до-лжна стать о- фо-рмленная система ко-рпо-ративно-й культуры -
благоприятная среда, в ко-то-ро-й про-явятся спо-со-бно-сти каждо-го- со-трудника.
1.3. Механизм фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й культуры и мето-ды ее
поддержания
Ко-рпо-ративная культура как о-дна из фо-рм про-явления культуры
общества со-здается и действует по- тем же зако-нам, что и любая другая
социальная культура, но функцио-нирует в рамках о-рганизации.
Ко-рпо-ративная культура во- мно-го-м подразумевает идео-ло-гию ко-мпании:
ее миссия, стратегия, цели. «Ко- рпо-ративная культура должна идео-ло-гически
помо-гать руководству ко-мпании про-во-дить решения»
3
.
Ко-рпо-ративная культура формируется через:
- во-сприятие требований рынка;
- представления о ценно-стях персо-нала и о-сно-вателя;
- о-со-знание своего предназначения в обществе.
На о-сно-вании выше перечисленных мо-ментах строятся о-сно-вные
составные элементы ко-рпо-ративно-й культуры:
- миссия, фило-со-фия;
- цели;
- ценности;
- но-рмы по-ведения;
- организационный климат;
- имидж.
3
Агламишьян Варвара. Мо-я ко-манда - мо-я крепо-сть. Неписаные правила сильнее идео- ло-гии руко-во-дства //
Финансо-вые известия. 9.12.2015
21
Сформированные таким о-бразо-м элементы ко-рпо-ративно-й культуры
оказывают влияние на:
- качество жизни персо-нала;
- удовлетворенность трудо-м;
- результативно-сть труда;
- о-смысление сво-его- места в жизни.
Выделяют такие типы корпоративной культуры:
- сильная корпоративная культура. Ей свойственно наличие небо-льшо-го-
количества о-бязательных испо-лняемых ценностей и но-рм, которые со-знательно-
ко-рректируются в случае нео-бхо-димо-сти. Она является закрыто-й культурой
(стремление со-хранить показное единство-, выно-сить сор из избы, нежелание
видеть недо-статки). Формально данная культура объединяет, но- о-дно-временно-
подавляет персо-нал, по- это-му и не стано-вится решающим мо-менто-м его-
мотивации;
- слабая ко-рпо-ративная культура, ко-то-рая практически не со-держит о-бщих
ценностей и но-рм; каждый элемент о-рганизации имеет сво-и, редко-
противоречащие другим ценно-сти и но-рмы, ко-то-рые легко по-ддаются
внешнему и внутреннему влиянию и изменяются по-д его во-здействием. Такая
корпоративная культура разъединяет участников о-рганизации,
противопоставляет их друг другу, затрудняет про-цесс управления и в
результате приводит к о-слаблению организации.
Культуры мо-гут быть по-ло-жительными или отрицательными. Культура
организации положительна, если о-на способствует эффективно-му решению
проблем и про-изво-дительно-сти. Отрицательная культура - исто-чник
сопротивления и сумато-хи, и мо-жет препятство-вать эффективному про-цессу
принятия решений. В о-трицательных культурах прео-бладают равно-душие,
обезличивание про-блем, слепо-е подчинение, ко-нсерватизм, изо-ляцио-низм и
антипатия. По-ддержание организационной культуры это- не то-лько-
22
привлечение в о-рганизацию нужных и уво-льнение ненужных людей.
Существуют другие «методы по-ддержания ко-рпо-ративно-й культуры»
4
:
1. О-бъекты и предметы внимания, о-ценки, контроля со- сто-ро-ны
менеджеров. Это- о-дин из наибо-лее сильных методов. Сво-ими по- вто-ряющимися
действиями менеджер дает знать рабо-тникам, что- является важным и что
ожидается о-т них.
2. Реакция руко- во-дства на критические ситуации и о- рганизацио-нные
кризисы. В таких ситуациях организационная культура раскрывается совсем
нео-жиданно-. Глубина и размах кризиса могут по-требо-вать либо- усиления
настоящей культуры, либо введения но-вых ценностей и но-рм, меняющих ее в
определенной мере. Например, при резко-м со-кращении производства у
организации есть два пути: уволить часть рабо-тнико-в или со-кратить рабо-чее
время при то-м же ко-личестве рабо-тнико-в. В о-рганизациях, где человек
является перво-о-чередно-й ценностью, ско-рее выберут второй путь решения
проблемы.
3. Мо-делиро-вание ро-лей, обучение и трениро-вка. Различные аспекты
организацио-нно-й культуры усваиваются рабо-тниками через то-, как они должны
испо-лнять свои ро-ли. Руко-во-дитель может сам демо-нстриро-вать подчиненным
о-пределенно-е о-тно-шение к клиентам и т.п. Акцентируя внимание на этих
моментах, руко-во-дитель по-мо-гает поддерживать о-пределенные аспекты
организационной культуры.
4. Критерии наград и статусо-в. Культура мо-жет изучаться через систему
наград привилегий. Привилегии о-бычно- связаны с о-пределенными образцами
по-ведения и расставляют для рабо-тнико-в приоритеты и указывают на
ценности, имеющие большее значение для руководителей и о-рганизации в
целом. Распределение привилегий (хо-ро-ший кабинет, автомобиль и т.п.)
указывает на роли и по-ведение, более ценимые о-рганизацией.
5. Критерии принятия на работу, про-движения и увольнения. Это-т спо-со-б
поддержания культуры в организации о-дин из основных. Критерии кадро-вых
4
А.М.Смо-лкин Менеджмент: о-сно-вы о- рганизации. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2014г. – 345с.
23
решений мо-гут по-мо-чь, а мо-гут и помешать укреплению существующей в
организации культуры.
6. Организационные симво-лы и обрядность. Легенды и мифы
представляют со-бо-й образно-сло-весно-е о- тражение в нужно-м свете и в
закодированно-й форме исто-рии о-рганизации, унаследованных ценно-стей. О-ни
информируют со-труднико-в (како-в, например, главный бо-сс, как о-н реагирует
на про-махи и т.д.), этим снижают нео-пределенно-сть ситуации, советуют, учат,
со-здают образцы для по-дражания. Многие ценно-сти, лежащие в о-сно-ве
культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, но- и
через различные ритуалы, о-бряды, традиции. Традиции мо-гут быть
позитивными и негативными. В качестве по-зитивно-й традиции мо- жно-
рассматривать доброжелательное о-тно-шение ко- всем но-вым со-трудникам,
приходящим в о-рганизацию, а в качестве негативной – печально- известную
«дедовщину». К о-брядам относятся стандартные, по-вто-ряющиеся мероприятия,
про-во-димые в определенное время и по специально-му по-во-ду, например,
проводы на пенсию. Ритуалы – это- совокупность о-брядо-в, о-казывающих
психологическое влияние на членов о-рганизации с целью укрепления
преданно-сти ей (рабо-тники мно-гих японских ко-мпаний, например, начинают
трудо-во-й день с пения гимно-в), усиления спло-ченно-сти, со-здания
психологического ко-мфо-рта, о-бучения организационным ценно-стям и
формирования нео-бхо-димых убеждений.
Выво-ды по- главе 1
При написании перво-й главы выпускно-й квалификацио-нно-й рабо-ты были
о-пределены уро-вни ко-рпо-ративно-й культуры, по- Шейну. Э. Шейн, анализируя
ко-рпо-ративную культуру, выделяет три уро-вня: артефакты, ценно-сти и
основные убеждения. Уро-вни ко-рпо-ративно-й культуры, по- Дилу и Кеннеди.
Т.Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уро-вня ко-рпо-ративно-й культуры.
Были рассмо-трены этапы фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й
культуры.Формиро-вание ко-рпо-ративно-й культуры включает 3 о-сно-вных этапа:
1. Анализ существующей ко-рпо-ративно-й культуры;
24
2.Разрабо-тка про-екта фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й культуры;
3.Внедрение ко-рпо-ративно-й культуры и со-здание механизмо-в
поддержания ко-рпо-ративно-й культуры
Были рассмо-трены со-ставные элементы ко-рпо-ративно-й культуры:
- миссия, фило-со-фия;
- цели;
- ценности;
- но-рмы по-ведения;
- организационный климат;
- имидж.
Был о-пределён механизм фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й культуры.