4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
9
1.1.
Понятие корпоративной культуры 9
1.2.
Составляющие корпоративной культуры 14
1.3.
Факторы воздействующие на формирование корпоративной
культуры 26
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО
«АЯКС»
29
2.1.
Организационно-экономическая характеристика ООО «Аякс» 29
2.2.
Внутренние и внешние факторы среды предприятия ООО
«Аякс» 34
2.3.
Анализ корпоративной культуры предприятия ООО «Аякс» 40
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АЯКС»
52
3.1.
Предложения по совершенствованию корпоративной
культуры 52
3.2.
Оценка эффективности мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
72
ПРИЛОЖЕНИЯ
78
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной, динамично развивающейся экономики
практически все экономические субъекты, начиная от коммерческих
предприятий и заканчивая государственными и бюджетными
организациями, вынуждены постоянно эволюционировать. Любое
предприятие имеет задачи формирования собственного облика, базовых
целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и услуг,
правил поведения и нравственности сотрудников, а также поддержание
репутации предприятия в деловом мире. Все это можно назвать
корпоративной культурой, которая является задачей, без решения которой
нельзя добиться эффективной работы предприятия.
Руководители всё чаще обращают внимание на внутренние процессы
предприятия, связанные с формированием корпоративной культуры, которая
оказывает существенное влияние на повышения эффективности и полноты
достижения финансовых целей деятельности предприятия. В связи с чем
вопросы совершенствования корпоративной культуры являются достаточно
актуальными.
Зарубежными учеными давно уже замечено, что успешные и
процветающие компании характеризуются высоким уровнем корпоративной
культуры. Она оказывает влияние как на потенциал одного работника, так и
всего предприятия в целом.
В условиях высокой конкуренции, достижение главной цели бизнеса –
получение прибыли, зависит как от лояльности сотрудников к своей
организации, так и от численности лояльных клиентов, которые
обеспечивают организации прибыль. Жесткая конкуренция стимулирует
процесс увеличения ассортимента товаров. В современных рыночных
условиях клиент покупает не только услугу, но и хорошие отношения с ее
продавцом. Именно поэтому существенным фактором выбора торгового
6
предприятия при прочих равных условиях является уровень корпоративной
культуры.
Корпоративная культура включает в себя корпоративные ценности,
систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной
деятельности, и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками.
Корпоративная культура — это не только имидж предприятия, но и
эффективный инструмент стратегического развития системы продаж. Ее
формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение
бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
Корпоративная культура существует в любой организации вне зависимости
от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное
управление корпоративной культурой оказывает самое положительное
влияние на бизнес. Торговые предприятия с грамотно развитой
корпоративной культурой пользуется большим авторитетом среди
потенциальных покупателей, кроме того, они для потенциальных
сотрудников, партнеров по бизнесу и акционеров.
Выпускная квалификационная работа посвящена проблеме
совершенствования корпоративной культуры в российских предприятиях
сферы торговли. Вопросы формирования корпоративной культуры являются
достаточно актуальными в условиях всевозрастающей рыночной
конкуренции и требующей детальной проработки темы. Особое значение
корпоративная культура имеет для торговых предприятий, имеющих
широкую розничную сеть с территорией охвата нескольких регионов.
Ведение такого бизнеса подразумевает под собой не только успешную
экономическую деятельность бренда, но и наличие особой и идентичной
корпоративной культуры в каждом отдельно взятом предприятии.
Организационная культура к настоящему моменту достаточно изучена
зарубежными учеными, однако в силу национальных особенностей
российского менталитета, который развивается в собственном русле,
7
организационная культура российских предприятий заслуживает
собственного анализа.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление
основных элементов и факторов формирования корпоративной культуры и ее
развития.
В соответствии с поставленной целью, в процессе написания
выпускной квалификационной работы были поставлены и последовательно
решены следующие задачи:
1) Рассмотреть понятие, сущность, содержание корпоративной
культуры, ее виды.
2) Проанализировать методы формирования и поддержания
корпоративной культуры.
3) Определить факторы, влияющие на формирование корпоративной
культуры.
4) Изучить методы, инструменты, критерии оценки корпоративной
культуры.
5) Провести анализ корпоративной культуры на предприятии, выявить
ее сильные и слабые стороны.
6) Дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
на предприятии.
Объект исследования – корпоративная культура торгового предприятия
ООО «Аякс».
Предметом исследования является процесс формирования и оценки
корпоративной культуры торгового предприятия ООО «Аякс» и оценка её
уровня.
В качестве методов исследования за основу было взято
социологическое исследование, в процессе выполнения которого
использовались следующие методы:
‒ Библиографический метод
‒ Наблюдение
8
‒ Тестирование
‒ Анкетирование
‒ Анализ данных
‒ Качественная и количественная обработка данных.
Информационную базу исследования составили материалы
специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности
и иных документов предприятия торгового предприятия ООО «Аякс».
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие корпоративной культуры
В условиях глобализации стены предприятия для многих работающих
граждан являются вторым домом, и на работе человек проводит третью
часть своей жизни. Поэтому в стенах предприятии складывается свой,
особый уклад взаимоотношений, который именуется «корпоративная
культура».
Термин «корпоративная культура» в прошлом веке впервые применил
немецкий военный теоретик Мольтке [5, c. 54]. Этим термином он
характеризовал взаимоотношения в офицерской среде, которые
регулировались не только уставом, но и дуэлями. Шрамы являлись
обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».
Кроме военной среды, писанные и неписанные правила поведения
складывались внутри профессиональных сообществ и гильдий, причем
нарушения этих правил карались исключением из сообществ.
Профессиональные сообщества и гильдии уже тогда часто имели внешние
атрибуты. Часто они были связаны с аксессуарами, цветом и покроем
одежды, тайными символами, особыми поведенческими знаками, по
которым члены сообществ отличали «своих» от «чужих» [14, c. 192].
В современном бизнесе корпоративная культура многих предприятий
начинается с формирования собственного уникального стиля. Атрибуты
корпоративной культуры действуют на персонал предприятия
«объединяющее» и служат важным условием успешной работы фирмы,
фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к
повышению эффективности.
Существует три основных подхода к пониманию корпоративной
культуры, ее природы и сущности [25, c. 87]:
10
- первый подход определяет корпоративную культуру в качестве
продукта «естественного развития» организации. В соответствии с этим
подходом корпоративная культура складывается спонтанно, в процессе
общения и взаимодействия людей;
- в соответствии со вторым подходом, корпоративная культура – это —
«искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся
результатом их рационального выбора;
- третий подход основан на том, что корпоративная культура является
«смешанной», естественно-искусственной системой, соединяющей
спонтанные жизненные процессы и формально-рациональные.
В частности, MacKinsey and Company, американская консалтинговая
компания, основываясь данных маркетингового исследования, считает, что
корпоративная культура в успешных организациях, и практически не имеет
схожих количественных сравнений [18, c. 112].
По определению Эдгара Шейна, корпоративная культура является
«…паттерном базовых представлений, обретаемых группой при разрешении
проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции,
эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его
ценным и передавать новым членам общества групп в качестве правильной
системы восприятия и рассмотрения названных проблем…». Формирование
культуры всегда связано со стремлением к структурированности и
интеграции, хотя реальный опыт многих групп зачастую препятствует
достижению ими четко очерченной парадигмы [72, c. 58].
Учеными Д.Боллинже и Г.Хофштеде был применен интегральный
подход к исследованию организаций. В результате – он выделил четыре
характеристики корпоративной культуры. Метод нашел свое применение в
практике анализа корпоративных культур малых и средних фирм[4, c. 27] .
Ученый В.Сате рассматривал влияние корпоративной культуры на
успешность предприятия через семь основных процессов: восприятие
11
корпоративной среды, посвященность организации, принятие решений,
коммуникации, контроль, оправдание своего поведения.
Авторы Р. Уотерман и Т. Питерс обнаружили в своих исследованиях
прямую связь между корпоративной культурой и успехом в работе
организации, изучив и проанализировав управленческую практику
успешных предприятий и выявив ряд ценностей культуры и верований
сотрудников, которые привели предприятие к успеху. В общем виде связь
между корпоративной культурой и финансовыми результатами организации
была представлена в модели Т. Парсонса, американского социолога.
Парсоном были разработаны и выделены определенные функции, которые
любая социальная система должна выполнять, чтобы добиться успеха [4, c.
38] .
Модель Т. Парсонса была развита и конкретизирована Дж. Рорбахом
и Р. Куинном, в их модели «Конкурирующие ценности и организационная
эффективность», которая объясняла влияние корпоративных ценностей на
организационную эффективность[12, c. 136].
По мнению Т.Ю. Базарова, В.И. Маслова, российских практиков и
теоретиков менеджмента, управление персоналом в ХХI веке заключается в
управлении человеческими ресурсами в условиях высокоэффективной
корпоративной культуры [10, c. 76].
В настоящее время для описания культуры организации используются
близкие в смысловом отношении термины «организационная культура» и
«корпоративная культура». Анализ отечественной и зарубежной литературы
показывает, что единые устоявшиеся определения организационной и
корпоративной культуры отсутствуют [8, с. 52]. Английский термин
«corporate culture» в зависимости от источника может переводиться как
«корпоративная», а иногда – как «организационная» культура что, при
отсутствии четких определений, усложняет ситуацию.
Существует точка зрения, что терминологическая подмена понятий
произошла примерно в середине XX века, когда корпоративной культурой
12
стала называться организационная культура корпораций (как формы
осуществления предпринимательской деятельности) и с ней стали
ассоциировать систему норм и принципов внешних и внутренних
взаимоотношений, соблюдение которых позволяло крупным американским и
японским корпорациям достигать успехов в бизнесе. При решении задачи
повышения эффективности деятельности организации за счет адаптации к
условиям внешней среды и успешной внутренней интеграции авторы
рекомендуют придерживаться понятия «организационная культура».
Т. А. Соломандина, цитирует Р. Уотерса, директора отдела по работе с
персоналом компании Andersen. По его убеждению, определение
«корпоративная культура», возникшее в тот момент, когда эксперты начали
изучать, что делает успешными американские корпорации, не самое удачное;
в то время как определение «организационная культура» применимо к в
многонациональной корпорации, и к фирме, где работают 5–10 человек [34,
с. 155]. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия
«корпоративная культура». Однако если понятие «корпоративная»
рассматривать как «общепрофессиональная», на уровне ценностей и норм
данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы
производства, то тогда корпоративная культура включает более широкие
нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и
ответственность работников данной сферы. В этом случае понятие
«корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных
компаний, занимающихся данным бизнесом. [45, с. 34]
В.И. Маслов выстроил единую триаду понятий «стратегическое
управление организацией –эффективная корпоративная культура – стратегия
управления персоналом». Все три элемента взаимно влияют друг на друга,
эффективная работа предприятия невозможна без этого взаимодействия.
По нашему мнению, корпоративная культура – это набор наиболее
важных правил совместного сосуществования, принимаемых членами
организации и выражающихся в заявляемых корпоративных ценностях,
13
являющихся вектором поведения и действий членов организации.
Ценностные ориентации передаются членам сообщества через
символические средства духовного и материального окружения организации.
Корпоративная культура выражается в единой символике, через которую
передаются ценностные ориентации и негласные правила поведения. В
основе корпоративной культуры лежат представления о принятых и
неприемлемых способах взаимодействия внутри и за пределами
организации.
Таким образом, корпоративная культура практически каждой
организации имеет специфические для данной организации ценности,
отношения, поведенческие нормы. Так же корпоративная культура
определяет специфический, типичный для данного предприятия подход к
решению проблем.
Основу культуры корпорации составляют лишь те идеи, взгляды,
основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.
Разнообразие корпоративных ценностей и способы их применения зависят
оттого, что лежит в основе ситуации: интересы ее отдельных членов или
интересы организации в целом [72, c. 210].
Корпоративная культура пожалуй самое эффективное средство
привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет
чисто материальные потребности (потребности первого уровня), у него
возникает потребность в нематериальной мотивации , положении в
коллективе, более высокие потребности в собственном имидже, которые
часто решаются через принадлежность к определенному сообществу. И здесь
на первый план выходит корпоративная культура.
В состав корпоративной культуры входят такие понятия, как
ценностные ориентации, идеи, установки. В рамках корпоративной культуры
под этим понимается и психологический климат в коллективе.
Корпоративная культура имеет принципиальное значение для
изучения истории и пути развития компании, трансформации системы