74
при встрече на открытой территории или в коридоре здороваться
первым следует подчиненному
4. Проведение совещаний и собраний
Совещания и собрания являются основной составляющей деятельности
Компании. При проведении совещаний и собраний необходимо применять
отведенное время с наибольшей эффективностью. Для этого работника следует
соблюдать нижеуказанные правила и нормы этикета:
заранее ознакомиться с повесткой дня и брать с собой все заранее
подготовленные комментарии или вопросы, необходимые материалы
не опаздывать на собрания
перед началом совещания или собрания отключать мобильный
телефон
не применять собрания в качестве трибуны для решения личных
проблем
не затягивать свое выступление с помощью уменьшения времени
дальнейших ораторов
негромко извиняться, если необходимо выйти или после
возвращения в зал
представляя оратора, называть его должность, имя, тему, основание
для его выступления
всегда заранее выяснять, сколько времени отводится на
выступление. Об увеличении регламента напоминает председатель
5. Телефонное общение
Умение работникв говорить по телефону с клиентами, коллегами,
партнерами и иными заинтересованными лицами способствует формированию
благоприятного впечатления о Компании в целом. В процессе телефонного
общения работникам необходимо руководствоваться нижеуказанными
правилами и нормами делового этикета:
звоня коллегам или деловым партнерам, называть свою должность,
имя и отдел
75
отвечать на телефонный звонок быстро
в начале телефонного разговора уточнять , в удобное ли время Вы
звоните
заканчивать телефонный разговор, в основном, необходимо
позвонившему
всегда внимательно выслушивать собеседника
не звонить кому-нибудь на работу по личным вопросам. В случае
необходимости быть кратким
передавая существенный объем данных, использовать электронную
почту или факс
оставляя сообщение на автоответчике, называть время звонка,
дату, свое имя, название Компании, а после кратко излагать цель
если звонят Вашему коллеге, которого отсутствует на рабочем
месте, помочь принять для него сообщение или найти его
не застав на месте необходимого человека, оставить номер
телефона и свое имя или поинтересоваться, когда удобнее перезвонить
если звонящий набрал неверный номер, вежливо попросить
перезвонить.
если в процессе разговора произошел обрыв связи, перезвонить
следует позвонившему
6. Деловая одежда
Внешний вид работника — основа имиджа Компании. Работникам
рекомендуется придерживаться нижеуказанных правил ношения деловой
одежды:
одежда должна быть аккуратной и соответствовать принятым в
мире стандартам деловой одежды
стиль деловой одежды должен быть сдержанным и консервативным
защитные средства и спецодежда работников должны
соответствовать принятым в Компании стандартам
желательно избегать вызывающих и ярких цветов
76
спецодежда должна быть аккуратной и чистой, подогнанной по
фигуре.
7. Конфиденциальность информации
Вся информация в Компании защищена согласно степени ее
конфиденциальности и важности. Ни при каких условиях и никогда работнкии
не применяют в целях третьих лиц или в своих целях закрытую информацию,
которая была получена во время работы в Компании.
Часть информации, к которой имеют доступ работники ООО «Импульс»,
является конфиденциальной. Компания четко регламентирует то, какая именно
информация конфиденциальна, доступ к данной информации и доводит это до
сведения работников. Поступая на работу, работники принимают на себя
обязательства не разглашать информацию, которая является коммерческой
тайной.
8. Отношения с поставщиками, заказчиками и инвесторами
В своих отношениях с поставщиками и заказчиками Компания
руководствуется нижеуказанными принципами: уважение к партнерам,
честность, добросовестность, открытость.
Работники Компании должны считать своим долгом обеспечение
адекватности интересов потребителя с возможностями компании.
9. Соблюдение кодекса
Работнику следует соблюдать данный кодекс, он должен плодотворно
сотрудничать с иными работниками Компании по осуществлению положений
кодекса профессионального поведения.
Итак, Кодекс профессионального поведения работника и Декларация о
деятельности Компании – это пропагандой для товаропродвижения.
Декларация провозглашает правила игры вне и внутри компании,
взаимоотношения с работниками, клиентами. Деятельность компании должна
соответствовать принципам Декларации, а деятельность работников — Кодексу
профессионального поведения.
Каждая компания как формирует, так определяет свой набор предписаний
77
и прави, которые управляют повседневным поведением работников на своем
рабочем месте, реализуя свою деятельность согласно тем ценностям, и
потребностям которые имеют большое значение для ее работников. Формируя
организационные культуры, следует учитывать культурные традиции и
общественные идеалы государства.
Кроме этого, для более глубокого понимания и усвоения ценностей
работниками компании, необходимо обеспечить разное проявление
корпоративных ценностей в рамках компании. Постепенное принятие данных
ценностей сотрудниками компании позволит добиваться стабильности и
значительных успехов в совершенствовании фирмы. Соблюдение их
поощряется руководством продвижениями по службе или определенными
вознаграждениями.
Для того, чтобы корректно оценить вклад и оплатить работу отдельного
сотрудника ООО «Импульс», следует рекомендовать проводить периодическую
аттестацию работников.
Аттестация сотрудников является комплексной оценкой слабых и
сильных сторон работников, его соответствия требованиям должности.
Аттестационная оценка включает в себя элемент мотивации и является
предпосылкой корректировки поведения сотрудника. Каждый сотрудник
должен пройти обязательную аттестацию один раз в 3 года.
Цель аттестации является выявление сильных и слабых сторон в
действиях сотрудника. Слабые стороны необходимо усиливать, а сильные
поддерживать путем рекомендаций аттестационной комиссии. Аттестация
помогает определить сильные стороны сотрудника, возможности его
карьерного повышения и выявить недостатки в его работе.
Процедура аттестации для всех сотрудников часто аналогична и состоит
из несколикх этапов:
- формирование пакета документов по аттестуемым сотрудникам;
- проведение аттестации;
- применение итогов аттестации.
78
Уровень профессиональной компетентности и подготовки специалистов
проверяется путем специально созданного теста, который включает в себя как
вопросы, которые отражают содержание работы персонала, так и вопросы,
которые проверяют общий уровень интеллекта, образования, нестандартность
мышления, быстроту реакции.
Аттестационная комиссия проводит личную аттестационную беседу со
всеми сотрудниками, в рамках которой обсуждаются: исполнение сотрудником
обязанностей, общие результаты его деятельности в период между
аттестациями, пути развития работы, необходимость роста квалификации,
приобретения дополнительного образования, планы на будущее.
Кроме того, проводится тестирование сотрудника путем специально
сформированной анкеты «Аттестация», являющейся основным документом
аттестационной комиссии и включает 25 различных вопросов (качеств).
В заключении комиссия определяет оценку сотруднику, которую
сопровождает письменными рекомендациями, которые заносятся в оценочный
лист.
По итогам проведения аттестации комиссия определяет решение о
соответствии сотрудника его заработной плате и должности.
Исходя из качественных оценок, предоставляются рекомендации о
передвижении работников:
- отлично – достоин роста;
- хорошо – оставит в должности или перевести на аналогичную;
- удовлетворительно – понизить в должности или провести обучение;
- неудовлетворительно – подлежит увольнению.
Так можно рекомендуется применение следующих методов мотивации:
1. планировать карьеру работников;
2. привлекать работников к обсуждению особых вопросов;
3. ввести в арсенал начальника следующие средства мотивации:
благодарность, похвала, признание
4. каждый год проводить корпоративные мероприятия, на которых
79
отмечать заслуги работника перед компанией;
5. выносить благодарность в письменной форме.
В магазинах ООО «Импульс» продавцы носят специальную фирменную
одежду (т.н. дресс-код). Но за соблюдением данного правила следят только
формально.
Кроме этого, продавцы на рабочих местах должны носить комфортную,
удобную обувь, особенно в осенне-зимний период, чтобы легко перемещаться
по помещению, при этом выполняь свои обязанности. Присутствие сменной
обуви на рабочих местах обязательно.
В связи с этим рекомендуется обязать заведующих магазинами
принимать меры к соблюдению данных норм корпоративной культуры и ввести
наказание за нарушение правила: если продавец не соблюдает правила ношения
второй обуви или спецодежды, заведующий магазином объявляет ему выговор,
в случае неоднократного нарушения – штраф, и т.п.
Во многих компаниях руководители вводит запрет на курение на рабочих
местах, проявляя заботу как о престиже компании и о здоровье клиентов и
работников.
Особенно актуален данный вопрос в компаниях торговли, где работа с
клиентами ведется почти все время, продавцы обслуживают покупателей, и
дорога каждая минута.
Данного запрета в ООО «Импульс» нет, но рекомендуется ввести
ограничение на курение в помещениях компании для продавцов и людей,
которые работают с клиентами, и ограничить курение для иных работников. За
несоблюдение правила ввести санкции в виде выговора, предупреждения, а в
случае злостных нарушений — лишение части премии, ввести штрафы.
Кроме того, рекомендуется компании разработать и разместить в
Интернете свой корпоративный web-сайт, оформленный в едином стиле
компании и на котором покупатели смогут приобрести необходимую
информацию о деятельности и продукции компании.
Итак, задача, которая стоит перед менеджерами основана на том, чтобы
80
целенаправленно и сознательно создать и поддерживать корпоративную
культуру на основе великой отечественной культуры, применяя все лучшее, что
накоплено в иностранном и отечественном практическом и научном пыте и
опираясь на идеи и основополагающие ценности, которые разделяются всеми
сотрудниками компании.
81
Заключение
Корпоративная культура занимает большое пространство в управлении
текущим бизнесом. Обычно люди, которые ответственны за формирование и
внедрение корпоративной культуры, зачастую имеют о ней ограниченное
представление. Корпоративная культура является широким и гибким понятием.
Она отличается взаимозависимостью и сложностью элементов, относительной
ценностью прогнозов.
На текущий момент тема корпоративной культуры — основной вопрос
многих семинаров, изучений и конференций. Неуклонно увеличивается ее роль
в общей стратегии совершенствования компаний. Но, по информации
Ассоциации менеджеров, 23% отечественных фирм имеют определенные
департаменты, которые занимаются созданием и внедрением корпоративных
ценностей. Перед другими компаниями открывается значительное поле
развития. Им еще предстоит осознать значение корпоративной культуры,
называемую нематериальной основой совершенствования и успеха любой
компании.
Имеется значительное число подходов к проведению оценки культурной
составляющей компаний, которые затрагивают разные аспекты в данной
области менеджмента. Все они, в основном, ориентированы на
организационную культуру компаний.
Корпоративная культура – это свод наиболее основных положений
деятельности компании, которые определяются ее стратегией и миссией
совершенствования и находится выражение в комплексе социальных ценностей
и норм, которые разделены большинством сотрудников.
Имеется комплекс типологий корпоративных культур. Одной из самых
известных – это типология, которая предложена Р.Э. Куинном и К.С.
Камероном, а также Харрисоном.
Алгоритм формирования успешной корпоративной культуры компании
состоит из:
82
1. Анализа и оценки имеющейся корпоративной культуры;
2. Проектирования элементов новой культуры;
3. Осуществления элементов;
4. Оценки эффективности элементов корпоративной культуры.
ООО «Импульс» совершенствуется быстрыми темпами, имеет
экономические стабильные итоги, повышает объемы реализации,
совершенствуется горизонтально и вертикально.
Анализ организационно-экономических показателей компании
указывает на то, что валовая прибыль, выручка от реализации и рентабельность
деятельности компании увеличились в период с 2015 по 2016 гг., при этом
достаточно существенными темпами. Это свидетельствует о том, что ООО
«Импульс» расположена в стадии роста, но о нестабильности деятельности
компании свидетельствуют показатели 2016 года.
Среднесписочная численность на текущий день равна 84 человек.
Численность аппарата управления — 6 чел., работников — 72 чел.,
специалистов — 6 чел. Уровень оплаты труда в компании равен в среднем
17200 руб. в месяц. Коэффициент текучести в этой компании в 2015-2016 годах
составляет соответственно 2,8 и 1,3% — это несущественная величина.
Причины увольнения сотрудников в основном связаны с уходом по
собственному желанию (6 из 9 человек — в 2015 году, 13 из 15 — в 2016 году).
Видимо, условия работы в компании (большая нагрузка, невысокая заработная
плата продавцов, неудобный режим работы) не вполне удовлетворяют
сотрудников и они увольняются.
Поэтому руководители ООО «Импульс» стали уделять значительное
внимание формированию корпоративной культуры компании как одного из
основных фирм на рынке.
Рассмотренная оценка организационной культуры ООО «Импульс»
указала, что в этой компании преобладает рыночная культура. Таким типом
культуры обладает компания, которая ориентирована на итоги, основной
заботой которой является исполнение установленной задачи.
83
Компания, которая имеет этот профиль организационной культуры, в
равной степени заинтересована и в достижении итогов, и в формировании
долгосрочных позитивных отношений с покупателями.
Также было проведено анкетирование сотрудников компании для
определения степени удовлетворенности своей работой. Итоговая информация
свидетельствуют, что максимальная степень удовлетворенности своей работой
отмечается среди руководителей компании, и некоторых консультантов и
менеджеров. Наименее удовлетворены своей работой рядовые продавцы и
кассиры.
На основании данных выводов были предложены проекты Кодекса
профессионального поведения работников и Декларации о деятельности
компании для ООО «Импульс».