14
можно сравнить с национальной либо же этнической культурой, когда для
выработки ценностей и поведенческих норм требуется время. При этом модели
поведения в рамках компании не универсальны – они могут быть отвергнуты
одной компанией, но быть приняты в другой. Отдельные компании идут по
пути создания «открытой» культуры, когда любая идея может быть
подвергнута сомнению, а новые оригинальные идеи всегда приветствуются и
широко обсуждаются. Другие же предприятия, напротив, выступают против
новизны и сводят общение к минимуму. Соответственно, есть руководители,
которым комфортно работать на предприятии с описанной выше «закрытой»
культурой, когда трудовые обязанности на рабочем месте четко отделены от
личной жизни за пределами предприятия. Но есть и управленцы, которые
готовы окунуться в работу компании «семейного» типа, где существует тесная
связь работы и личной жизни.
Часто авторы подразделяют элементы корпоративной культуры на три
организационных уровня. Элементы верхнего уровня имеют внешнее видимое
представление. В эту категорию можно отнести фирменный стиль компании, ее
униформу, существующие организационные церемонии.
Следующий уровень – это способы, позволяющие организовать
коллектив для достижения общих целей. Сюда же относят методы принятия
индивидуальных решений, а также отношение работникам к встающим перед
ними проблемам. Обычно данный уровень демонстрирует готовность
действовать в той или иной ситуации.
Наиболее глубокий уровень корпоративной культуры – это набор норм и
ценностей, которыми определяется поведение сотрудников предприятия. Этот
уровень связан с внешними проявлениями культуры (девизом предприятия,
провозглашенным в его стенах стилем делового этикета, внешнего вида и т.п.).
При этом внешние проявления организационной культуры вытекают из ее
ценностей, норм, философии.
Выработка, а также поддержание элементов культуры организации
15
требует участия каждого ее сотрудника. Персонал организации должен
разделять эти ценности или, как минимум, демонстрировать свое лояльное к
ним отношение.
Важно, чтобы культура организации соответствовала внешней
обстановке, а также выбранной организацией стратегии. В этом случае в
коллективе складываются условия, когда работники заинтересованы в труде с
максимальной самоотдачей и готовы демонстрировать высокую
производительность. А это, в свою очередь, поднимает конкурентоспособность
организации.
По мнению таких исследователей, как T.E. Диал и A.A. Кеннеди,
возможно формальное разделение базовых элементов корпоративной культуры
на следующие уровни:
первый уровень — поверхностный (artifacts). Сюда относят
артефакты и этикет, то есть вполне определенные и видимые элементы
корпоративной культуры. Таковыми являются, к примеру, установленная
форма приветствия, принятый dress-code, помещение офиса;
второй уровень — более глубокий (behaviors). Это поведение
людей, их устоявшиеся модели поведения, методы приятия индивидами
решений, умение работать в команде, отношение к проблемам, взаимодействие
с другими людьми;
третий уровень — ядро (core morals). Это убеждения, ценности и
моральные принципы.
Ценности, которые в большей или меньшей степени разделяют все члены
коллектива организации, - это ядро корпоративной культуры. Эти ценности
могут носить как позитивный характер, так и негативный. Задача позитивных
ценностей – прививать сотрудникам образцы поведения, способствующего
достижению компанией ее стратегических целей. Роль негативных целей –
отрицательная, они снижают эффективность организации
8
.
Из отношения руководителей предприятия к его сотрудникам,
16
сотрудников – к руководству, работников – к своим трудовым обязанностям и
т.д. будут сформированы нормативные схемы поведения. Такие поведенческие
нормы выполняют роль негласных предписаний, хотя нередко они оказываются
закреплены в каком-либо официальном документе компании. В них содержатся
требования, предъявляемые к поведению персонала. Сотрудники смотрят на
эти нормы как на своеобразный свод правил, характеризующих «правильное»
поведение сотрудников в стандартной для компании ситуации. «Правильное»
поведение – гарантия успеха при выполнении порученных сотрудникам
заданий и достижение запланированного результата.
Объединив отдельные элементы организационной культуры, компания
может сформировать перечень собственных поведенческих норм. Они помогут
определить ключевые ценности, которые будут разделять и декларировать
основатели компании и ее авторитетные члены. Именно на них часто
оказывается возложена задача по сплочению коллектива, они призваны
формировать единые взгляды и вести организацию к ее цели.
Корпоративные ценности – это свойство общественного предмета, когда
он способен удовлетворить потребности группы либо отдельного индивида.
Ценностные отношения формируются лишь в случае, если индивид
обнаруживает, что удовлетворение актуальной потребности становится для
него проблемой. Если говорить о корпоративной культуре, то здесь ценности –
это желательное, «образцовое» событие. Ценности превращаются в стимул,
обязательное условие взаимодействия
9
.
Едва ли удастся представить универсальный перечень корпоративных
ценностей. Практика показывает, что элементы культуры организации, как
правило, существуют как неповторимая смесь ценностей, поведенческих норм,
ритуалов и корпоративных традиций, которые свойственны исключительно
данной компании. Тем не менее, консультанты по управлению и
9
Ушаков К. Организационная культура: понятие и типология //Эффективный менеджмент. —
2013. — №1. — С.13-19.
17
организационной культуре рекомендуют обратить внимание на формирование в
качестве корпоративных следующие ценности:
предназначение компании, ее «лицо». Это может быть высокий
уровень применяемых технологий, высшее качество выпускаемой продукции,
лидирующие позиции в отрасли, новаторство и пр.;
старшинство и власть. Здесь учитываются полномочия должностей
либо лиц, уважительное отношение к старшинству и власти или даже
превращение старшинства в критерий власти и т.д.;
значимость руководящих должностей либо функций. Здесь следует
рассматривать важность того или иного руководящего поста, полномочия
подразделений;
обращение с людьми. Сюда относится забота о человеке и его
потребностях, беспристрастность в оценке человека, те или иные привилегии,
мотивация, справедливая система оплаты, возможность строить карьеру и расти
профессионально и пр.;
критерии выбора, которыми в компании руководствуются для
назначения на руководящую либо контролирующую должность. Такими
критериями могут стать старшинство, эффективность труда, неформальные
отношения либо другие приоритеты;
принципы организации работы и дисциплина. Здесь важно оценить
гибкость в изменении ролей, отношение к новым формам организации
трудового процесса, понять, является ли дисциплина добровольной либо же
или принудительной и пр.;
существующий стиль руководства и управления. Является ли этот
стиль авторитарным, консультативным или в управлении организацией выбран
стиль сотрудничества; как в компании используют целевые группы,
показателен ли в коллективе личный пример и пр.;
протекание процесса принятия решений. Необходимо учесть, кто
именно принимает решение, с кем он при этом советуется, является ли
принятие решений индивидуальным или же коллективным, возможны ли
18
компромиссы и пр.;
распространение информации и обмен ею. Сюда относят степень
владения информацией, возможность легко ею обмениваться;
характер контактов. В ряде компаний поощряются личные
контакты, есть возможность общения с топ-менеджментом, в других, наоборот,
предпочтение отдается письменному, формальному общению с сотрудниками.
Следует обратить внимание и на организацию внутрикорпоративных собраний:
кто в них участвует, какова тематика, как должны вести себя сотрудники во
время этого мероприятия;
характер социализации. Здесь учитываются контакты вне рабочего
пространства, наличие барьеров или особых условий в общении;
пути разрешения конфликтов. Имеет значение умение и желание
пойти на компромисс; использование официальных либо неофициальных путей
разрешения конфликтных ситуаций, готовность руководства участвовать в
решении конфликтов;
оценка эффективности работы. Применяется на предприятии
реальная либо же формальная система оценки результатов, кто дает такую
оценку и как используются полученные результаты.
Когда люди стремятся к общим ценностям, они формируют сплоченную
группу, обладающую реальной силой и способную прийти к поставленной
цели. Это свойство активно используется при создании корпоративной
культуры, так как позволяет придать активности сотрудников организации
правильный вектор движения.
В своей деятельности каждая компания руководствуется ценностями,
значимыми для ее персонала. При создании корпоративной культуры следует
непременно учитывать национальные и государственные культурные традиции.
Чтобы сотрудники компании усваивали корпоративные ценности, необходимо
обеспечить различное их проявление внутри организации. По мере того, как
персонал организации будет принимать эти ценности, работа самой
организации будет становиться все более стабильной и успешной.
19
Также следует обратить внимание на другую систему элементов
корпоративной культуры
10
:
коммуникационная система и язык общения. В разных группах
индивидов устная, письменная и невербальная коммуникация используются в
разной степени. Это также касается использования аббревиатур,
«профессионального» жаргона, жестов;
внешний вид и позиционирование себя в стенах организации. В
зависимости от существующей в организации корпоративной культуры будет
отличаться униформа, принятый в общении деловой стиль и даже норма
использования сотрудницами косметики;
привычки и традиции в питании. Организация питания
сотрудников, наличие столовой или кафе, привычка принимать пищу на
рабочем месте, дотации на питание или необходимость приносить еду из дома
также могут рассматриваться как часть культуры организации;
отношение ко времени. Точность и пунктуальность сотрудников,
соблюдение ими временного распорядка моно- либо полихроническое
использование времени важны для корпоративной культуры;
выстраивание взаимоотношений между людьми. Культура
организации затрагивает как половые, возрастные или религиозные
взаимоотношения коллег, так и систему отношений в зависимости от статуса и
должности работника;
система ценностей. Важно, какими ориентирами руководствуются
сотрудники в работе и общении, какие нормы им предлагаются организацией,
что люди ценят в своей корпоративной жизни и как они сохраняют имеющиеся
корпоративные ценности;
осознание человеком себя, своего места в компании. Для некоторых
компаний характерно стремление к демонстрации чувств и настроений своих
10
Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. — 2013.
— №3. — С. 72-77.
20
сотрудников, проявлению их индивидуальности, другие же, напротив,
предпочитают более «скрытных» и сдержанных сотрудников;
формирование веры во что-либо. Организации в разной мере
прививают и поощряют у своих сотрудников веру в руководство, в успех
компании, в собственные силы, в справедливость, в правоту клиентов и другие
общепринятые ценности;
развитие профессиональных навыков работника и научение.
Необходимо осознать, бездумно или осознанно сотрудники выполняют свои
трудовые обязанности, полагаются ли они на свой интеллект или только лишь
силу, руководствуются ли принципами логики или просто заучивают
последовательность трудовых операций;
трудовая этика и мотивирование. Корпоративная культура
поощряет ответственное отношение к работе, выступает за грамотное
разделение и замещение трудовых операций, за чистоту рабочих мест, за
формирование «правильных» трудовых привычек. В зависимости от сферы, в
которой работает компания, в ней могут выстраиваться различные отношения
«человек—машина», поощряться индивидуальная либо, напротив, групповая
работа.
И.Н. Матвеева называет следующие, наиболее значимые характеристики
культуры организации:
осознание работником его места в организации;
предлагаемый тип совместной деятельности;
установленные нормы поведения;
существующий тип управления;
сформировавшаяся культура общения;
установленная система коммуникаций;
закрепленный в организации деловой этикет;
сформировавшиеся традиции организации;
существующие особенности трактовки полномочий и
21
ответственности;
действующая в коллективе трудовая этика
11
.
Авторами книги «В поисках эффективного управления. (Опыт лучших
компаний)», американскими социологами Т. Питерсом и Р. Уотерманом был
сделан вывод, что успешная компания всегда прочно опирается на ценности.
Основой для такого вывода послужило исследование компаний, лидирующих
на американском рынке: IBM, McDonald's, Boeing, и др.
Ценности, на которые опирается компания, отражаются в ее кредо. Кредо
компании кратко излагает цели ее работы на рынке, ее главные принципы и
цели, отношение к своим потребителям и всему обществу, концентрируя в
одной емкой фразе всю философию фирмы. Будучи четко зафиксированными в
документах компании, данные принципы выступают основанием для сплочения
коллектива.
Н. Кавамото, президент и исполнительный директор «Хонда Мотор Ко
Лтд», уверен, что основатели компании С. Хонда и Т. Фудзисава, дали
компании самое главное – ее философию и мировоззрение. Он также
подчеркивает бессмысленность философии, которая базируется лишь на словах
и никак не подкрепляется деятельностью компании.
Важно учесть, что далеко не весь объем корпоративных ценностей,
которые сотрудник предприятия осознает и принимает, превращается для него
в личностные ценности. Человеку недостаточно осознать ценность или
положительно к ней относиться. И это не является обязательным условием.
Намного важнее, чтобы человек включился в деятельность, которая направлена
на реализацию данной ценности. Именно в этом процессе происходит
трансформация ценности и корпоративной в личную. Иными словами,
каждодневная работа, основанная на корпоративных ценностях, с соблюдением
корпоративных правил, позволяет сотруднику превратиться в представителя
своей компании.
11
Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. — 2013. —
№3. — С. 72-77.
22
Когда работник компании полностью идентифицирует себя с ней, он не
просто осознает ее идеалы или следует принятым в компании правилам. Для
него культурные ценности компании становятся собственными ценностями,
занимают прочное место в системе мотивации данного индивида. И даже если
спустя некоторое время этот индивид сменит работу, эти ценности останутся с
ним. В этом случае сотрудник может рассматриваться как источник
корпоративных ценностей, причем как в рамках своей компании, так и в стенах
другой организации.
В некоторых фирмах существует практика переноса своих
основополагающих ценностей в письменный документ. Это облегчает их
передачу новым сотрудникам. Примером такой политики может служить
компания Hewlett-Packard. Она разработала собственную культурную
концепцию, названную «Путь Hewlett-Packard». Еще один пример - компания
«3М». Она пропагандирует среди своих сотрудников две фундаментальных
ценности. Первая из них носит название Правило 25%. В соответствии с этим
правилом, одна четвертая от объема продаж должна принадлежать продукции,
которая выпущена на рынок в последние пять лет. Также компания
пропагандирует Правило 15%. Руководствуясь этим правилом, работник «3М»
может 15% своего рабочего времени еженедельно потратить на то занятие,
которое предпочитает лично он. Единственное условие – это занятие должно
быть связано с производством продукции компании.
Как можно убедиться, культура организации оказывает влияние на стиль
мышления сотрудников, на формирование стратегии. Внутри организации
культура превращается в своеобразный фильтр, через который отсеиваются
посылки, влияющие на принятие решений. У разных компаний разная культура,
поэтому каждая из них, даже если они функционируют в одной среде,
воспринимает существующую вокруг внешнюю среду через призму своей
культуры, видит то, что эта культура позволяет увидеть. Существующая в
компании «доминирующая логика» превращается в тот фильтр, при
23
прохождении сквозь который одна информация игнорируется, а на другую,
напротив, обращается повышенное внимание.
Элементы корпоративной культуры – это ценности и убеждения, равно
разделяемые и принимаемые всеми работниками предприятия.
В дальнейшем корпоративная культура будет для нас сводом важных
положений деятельности компании, которые определяются ее миссией и
стратегией развития. Данные положения находят выражение в наборе тех
социальных норм или ценностей, которые принимаются большинством ее
сотрудников.
1.2 Механизм формирования и развития корпоративной культуры
Развитие корпоративной культуры сходно с развитием любой другой
системы. Она также развивается в рамках своего жизненного цикла. В его
рамках культура организации эволюционирует от одного этапа к другому,
первый из которых – ее зарождение, последний – ликвидация.
Момент зарождения культуры организации, как правило, совпадает с
моментом возникновения данной организации. В этот момент культура
организации воспринимается через призму снисхождения или вызывать даже
отрицательное отношение, осуждение окружающих. Тем не менее, новая
культура всегда превращается в основу, которая будет способствовать
дальнейшему развитию общества.
О стабилизации организационной культуры можно говорить тогда, когда
ей готово следовать большинство. В этом случае культура превращается в ту
органичную среду, в которой общество может существовать и развиваться. И
это касается не только бытовых аспектов культуры, но и ее духовной
составляющей, которая формирует мировоззрение человека, его мотивацию и
т.д.
Постепенно развиваясь, корпоративная культура понимается на уровень
классики. Здесь происходит обобщение основных элементов корпоративной