64
7. Многих сотрудников мучает мысль о невозможности осуществления
своего потенциала.
Все указанные проявления характеризуют не совсем благополучную
ситуацию с корпоративной культурой, которая складывается в компании.
2.3 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в
ООО «Импульс»
Для преодоления отрицательных тенденций предлогается комплекс мер
по созданию корпоративной культуры ООО «Импульс».
Представлен алгоритм формирования успешной корпоративной культуры
торговой компании:
1. Анализ и оценка имеющейся корпоративной культуры;
2. Проектирование элементов новой корпоративной культуры;
3. Осуществление данных элементов;
4. Оценка эффективности указанных элементов.
В первую очерель необходимо провести анализ имеющихся элементов
культуры предприятия: принятая система лидерства; определение профиля
компании; существующая система коммуникации; стили разрешения
конфликтов; принятая символика: организационные табу, лозунги, ритуалы;
положение индивида в компании;.
После работа по созданию успешной организационной культуры
продолжается с помощью определения общих и нужных ценностей и целей и
подбором сотрудников.
На этом этапе для создания корпоративной культуры руководители
высшего звена должны сформировать определенную рабочую группу, куда
будут входить директор, начальники отделов, менеджер по персоналу, вероятно
и рядовые сотрудники. Данная группа описывает и внедряет систему ценностей
фирмы, принципы ее работы, проводит анализ сложившейся в компании среды,
формирует нормы поведения.
65
Необходимо подробнее рассмотреть главные этапы формирования
корпоративной культуры торговой организации.
1 этап — выявление миссии фирмы: внутренняя философия и мораль,
ценностные ориентации, выявление основных базовых ценностей. К этому
этапу относятся реальные и декларируемые ценности.
На текущий момент большая часть крупных отечественных торговых
сетей свои ценности и миссию определило, к примеру: Сеть магазинов
«Высшая Лига»: «Трудолюбие, стремление к лидерству, новаторство,
командная работа и взаимопомощь, демократизм в общении», ТД «Комус» —
«Мы вместе, чтобы быть первыми!».
На этом этапе необходимо донести до работников фирмы, что именно
они – это носители данной культуры. Для этого большая часть торговых
компаний практикуют тактику «погружения» работников в корпоративную
культуру фирмы.
В торговой сети «Спортмастер» знакомство с фирмой начинается с
корпоративного кодекса, со знакомства с руководителями фирмы. Работники
вновь открывающихся в городах нашей страны магазинов командируются на
месяц в Москву и проходят обучение в тренинг-центре.
В сети «Седьмой Континент» была сформирована и опубликована «Книга
новичка», содержащая нужную информацию о фирме, ее философии, истории,
корпоративные принципы и правила.
А в сети супермаркетов «Азбука вкуса» есть традиция — каждые три
месяца для новых работников проводится чаепитие с генеральным директором,
где за завтраком, в неформальной обстановке сотрудники могут познакомиться,
поделиться своим впечатлениям работы в фирме и получить ответы на
интересующие вопросы именно от генерального директора.
2 этап. На втором этапе, основываясь на базовых ценностей, создаются
стандарты поведения сотрудников фирмы. К ним следует относить: деловая
этика при общении между работниками и с клиентами, установление норм,
которые регулируют неформальные отношения внутри компании, и выработка
66
оценок, которые устанавливают, что в поведении желательно, а что нет.
В основном, на данном этапе создается отношение руководителя к
атмосфере в коллективе, к примеру, решается, как будут обращаться друг к
другу сотрудники — на «вы» или на «ты», выявляется политика внесений
предложений.
Представители отечественных ритейлеров говорят о своей
демократичности, открытости, которая царит в коллективе. В торговой сети
«Спортмастере» все работники обращаются друг к другу, даже к генеральному
директору, по имени. В супермаркетах «Седьмой Континент» для обеспечения
двусторонней связи между работниками и руководителем имеются конкретные
«ящики идей». Складывается впечатление, что основные участники торгового
рынка участвуют в конкурсе «Самая демократичная компания».
3 этап. На последнем этапе происходит создание традиций предприятия и
ее символики, которые отражают все вышеуказанное . Традиции, которые
приняты в организации, часто становятся поводом для проведения
корпоративных вечеринок и праздников. Во многих отечественных сетях
принято отмечать дни рождения супермаркетов («Азбука вкуса»,
«Спортмастер»). Данные мероприятия создают лояльность сотрудников к
фирме и способствуют сплоченности в коллективе и укреплению командного
духа.
Символика организации часто подразумевает введение дресс-кода для
работников. Фирменная одежда для линейных работников розничных сетей —
практика, которая принята абсолютным большинством отечественных
ритейлеров. Но дресс-код для работников центрального офиса остается на
усмотрение руководства. К примеру, в компании «Комус» отмечают, что
сотрудника в джинсах и свитере в корпоративном центре их фирмы
представить трудно.
На практике основную роль в создании корпоративной культуры
практически всегда принимает на себя менеджер по персоналу. Зачастую он
является руководителем всего процесса — от формировании идей до получения
67
обратной связи с рядовыми работниками.
Задача руководителя — четко выявить причину реализации и цель
деятельности, отыскать изюминку своей торговой компании. Идея-миссия
выявляет статус компании и стратегические ориентиры ее совершенствования.
Также среди основных элементов создания корпоративной культуры
организации торговли следует выделять:
совершенствование ответственности сотрудников за свою работу с
клиентами;
утверждение или корректировку соответствующего стиля
управления;
формирование и внедрение регламентов, процедур торговли, норм,
решение иных технических вопросов.
После того, как определены базовые ценности, которые способствуют
совершенствованию торгового бизнеса и в значительнй степени
соответствующие интересам работников и окружению предприятия
(потребителям, конкурентам, партнерам, иным компаниям, с которыми
взаимодействует фирма, от которых зависит, на которых влияет), приступают к
окончательной стадии создания организационной культуры: культуру
формализуют в виде документа.
Документ называется по-разному: Идеология компании, Кодекс
корпоративного поведения, Декларация о ценностях и т. д. В нем необходимо
перечислить аналогичные ценности, предоставить объяснение, почему именно
они разделяемы сотрудникам и оберегаемы ими. Также кратко создаются
главные принципы взаимоотношений с окружением, которые выработаны на
основе данных ценностей. При этом необходимо не допускать дублирования
внутренних документов компании (инструкции, положения, распоряжения и т.
п.).
Предлагается проект декларации о деятельности компании.
Декларация о деятельности ООО «Импульс»
1. Миссия ООО «Импульс» (далее — Фирма) — это вертикально-
68
интегрированная фирма, занимающая позиции на рынке, которые
обеспечивают наибольший прирост ценности компании.
2. Целевая функция
Компания удовлетворяет потребности своих покупателей в области
продажи хозяйственной продукции. Компания ориентируется на клиентов
различных слоев населения, предоставляет кредит и скидки.
3. Ценности Фирмы
Уважение к человеку – это уважение мнений иных и терпимое
отношение к любым различиям между нами, совместное решение
производственных задач, доброжелательное и открытое обсуждение проблем.
Работники — это главное достояние нашей Компании. Компании
стремится к решулярному развитию своего человеческого и интеллектуального
капитала.
Профессионализм – это глубокое знание своей специальности,
добросовестное и ответственное отношение к обязанностям, своевременное и
качественное выполнение установленных задач, развитие профессионального
уровня.
Бережное отношение к земле – это охрана окружающей среды,
применение экологобезопасных технологий, наша ответственность перед
будущими поколениями за землю РМЭ.
Научный подход – это тщательный анализ технологических,
управленческих и производственных задач на основе современного опыта и
знаний.
Сотрудничество – это открытое взаимодействие с партнерами,
инвесторами и государственными органами, слаженная работа единой
команды, в которой каждый отвечает за итоговый результат – успех нашей
Компании.
Регулярное совершенствование и обучение – это постоянное
движение вперед, формирование условий для совершенствования талантов и
способностей наших работников, поддержка молодежи.
69
Новаторство – это разработка и внедрение новейших технологий
нефтегазового бизнеса, поиск наиболее эффективных решений.
Эффективность – это достижение наибольших итогов при условии
оптимального применения природных, человеческих и финансовых ресурсов.
4. Принципы деятельности Компании:
Компания – это ответственный партнер государства
Компания всегда действует согласно законодательству
Компания уважает и ценит своих работников
Компания защищает права своих инвесторов
Компания всегда действует согласно с значительными этическими
стандартами
Компания открыто информирует своих клиентов, инвесторов и
сотрудников о своей деятельности
Компания нетерпима к взяточничеству и коррупции
Компания стремится к тому, чтобы работник искренне гордился
тем, что работает в ООО «Импульс».
Компания применяет новейшие технологические достижения
Компания применяет свои ресурсы с наибольшей эффективностью
Компания сотрудничает с общественными предприятиями
Компания заботится об охране окружающей среды
5. Ответственность Компании. Компания ответственна:
перед работниками: за предоставление возможностей
профессионального и личностного роста; за обеспечение достойного уровня
жизни; за предоставление социальных гарантий; за безопасность рабочих мест;
перед инвесторами: за увеличение капитализации Компании; за
динамичное развитие и рост Компании; за поддержание значительной
репутации Компании; за эффективность нашей деятельности;
перед деловыми партнерами: за точное и своевременное
выполнение условий всех контрактов; за следование этическим принципам
Компании; за честную конкуренцию; за верность данному слову;
70
перед жителями нашей страны и мировым сообществом: за
гуманную и эффективную политику в сфере занятости; за социальное и
экономическое процветание регионов, где действует Компания; за
формирование благоприятных условий жизни будущих поколений; за
эффективное и грамотное природопользование.
перед потребителями: за регулярное увеличение качества наших
товаров; за предоставление высококачественной продукции; за предоставление
достоверной информации о товарах Компании; за стремление следовать
изменяющимся требованиям клиентов;
6. Работники Компании
Компания проводит справедливую, честную и открытую политику в
отношении своих работников. Данная политика действует на всех этапах
работы с сотрудниками: при отборе работников, при зачислении в штат, при
повышении по карьерной лестнице, при обучении, при увольнении, при
выплате компенсаций и премий.
Компания предоставляет своим работникам возможности для карьерного
и профессионального роста. Карьерный рост в нашей Компании зависит, в
основном, от нижеуказанных качеств: способность и желание,
профессионализм, умение работать на результат, активность и инициативность,
оперативность и аккуратность.
Компания хочет сформировать успешную систему нематериального и
материального вознаграждения работников, позволяющая:
привлечь наиболее квалифицированных работников
объективно провести оценку вклада каждого работника
стимулировать совершенствование и профессиональный рост
сотрудников.
Компания заботится о социальной защищенности и благосостоянии
своих работников и их семей, предоставляет разные формы страхования и
осуществляет социальные программы. Компания поддерживает пенсионеров,
ветеранов, инвалидов труда и семьи сотрудников, которые пострадали на
71
производстве. Все главные аспекты взаимных обязательств работников и
Компании представлены в трудовом контракте и Коллективном Договоре.
7. Отношения с конкурирующими компаниями
Компания поддерживает свободное предпринимательство и
конкуренцию, проводит честную открытую политику в отношении
конкурирующих компаний, руководствуясь законами, которые руглируют
конкуренцию, и, в частности, антимонопольным законодательством. Никто из
работников Компании не может вести деятельность, которая противоречит
антимонопольному законодательству. В трудных случаях, которые касаются
этических аспектов взаимодействия с конкурирующими фирмами, необходимо
обращаться к руководителям Компании.
8. Политическая деятельность
ООО «Импульс» не поддерживает какие-либо политические движения и
партии. В тоже время, Компания оставляет за собой право участвовать в
политических дискуссиях по вопросам, которые вызывают законное опасение
Компании, ее работников, а также общества тех территорий, где
функционирует Компания.
Работники Компании, которые участвуют в деятельности политических
партий, могут действовать только в свободное время и исключительно как
частные лица, а не как представители ООО «Импульс».
Политическая деятельность работников Компании, не противоречащая
действующему законодательству, не может оказывать влияние на уровень
оплаты труда или возможности карьерного роста.
Представлен проект Кодекса профессионального поведения работников
ООО «Импульс».
Кодекс профессионального поведения работников
Кодекс един для всех сотрудников ООО «Импульс» (далее — Компании).
Все работники Компании добровольно принимают на себя обязательства по
соблюдению норм, принципов, правил делового поведения, которые
установлены в этом Кодексе.
72
1. Правила и нормы и деловой этики
Репутация ООО «Импульс» как открытой, честной компании, которая
строго придерживается существенных стандартов деловой этики, является
залогом ее процветания и успеха. Следование значительным этическим
принципам и поддержание репутации Компании является одной из главных
задач всех работников. Любые нарушения правил и норм деловой этики
приводят к потере доверия к Компании со стороны клиентов, деловых
партнеров и государственных структур.
Работники Компании всегда действуют согласно существующему
законодательству, твердо понимая и зная законодательные акты, которые
регулируют их профессиональную деятельность. В сложных или
противоречивых ситуациях, во избежание действий, котоыре могут привести к
нарушению закона или этого Кодекса, необходимо обращаться к
руководителям Компании.
Для Компании важны результаты, но также выжно, как они были
получены. Работники следуют этическим принципам, которые записаны в
данном Кодексе, даже в том случае, если их действия приводят к финансовым
потерям для Компании. Значительные результаты, достижение которых
потребовало нарушения этических принципов, подрывают репутацию
Компании и наносят существенный финансовый ущерб.
Работники Компании не принимают ответственных решений, если
понимают, что уровень их профессиональной компетенции недостаточен.
Любые предложения и рекомендации формируются только после глубокого
анализа проблемы и всех существующиз по этому вопросу данных.
2. Правила делового поведения в Компании . Отношения с сотрудниками
Отношения с сотрудниками оказывают влияние на настроение
работников и их желание функционировать, во многом устанавливают итог
работы всей Компании. Фирмируя и поддерживая благоприятныю рабочую
обстановку, работники соблюдают нижеуказанные правила и нормы делового
этикета:
73
не проявлять агрессию и несдержанность, не сквернословить
обращаться к руководителям, коллегам и подчиненным на «Вы» и
по имени-отчеству, уважительно относиться друг к другу
искренне и сердечно хвалить сотрудников за хорошо исполненную
работу
не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку
всегда извиняться за свое неправильное поведение
не обсуждать профессиональные или личные качества сотрудников
в их отсутствие.
обсуждать проблемы своего карьерного повышения с
непосредственным начальником
делиться опытом и знаниями, помогать коллегам.
3. Отношения между подчиненными и руководством
Формирование конструктивных профессиональных отношений между
подчиненными и руководством следует для ежедневной успешной работы
Компании и для ее дальнейшего совершенствования. Работником
рекомендуется соблюдать нижеуказанные правила и нормы делового этикета:
не критиковать подчиненных в присутствии иных работников,
делать это конфиденциально
показывать подчиненным пример хорошего владения правилами и
нормами делового этикета и этики
информировать начальника о причинах своего отсутствия, если в
течение длительного времени приходится отсутствовать на рабочем месте
не преследовать подчиненных за конструктивную критику в свой
адрес и уметь признавать перед ними свои ошибки
знать по имени-отчеству и в лицо руководство Компании
не отвечать в присутствии коллег на неправильное поведение
руководства.
входящий в помещение первым здоровается с присутствующими
при рукопожатии первым руку протягивает руководитель