54
хочет приобрести от своей компании нечто большее, чем только заработную
плату: современные сотрудники торговли хотят психологически комфортно
чувствовать себя в компании, культурные ценности которой соответствуют их
личным ценностным ориентациям.
Кроме того, корпоративная культура является многофакторным
явлением, и поэтому она всегда индивидуальна, а значит — является одним из
факторов, который может придать ООО «Импульс» индивидуальные черты.
Также следует отметить, что ООО «Импульс» на текущий момент
активно совершенствуется, развивает свою торговую сеть. А, в основном, в
период интенсивного совершенствования розничной сети каждой торговой
организации формирование корпоративной культуры входит в состав ее
основных задач. Если в первые годы функционирования организации все
работники зачастую знают друг друга лично, после начинают общение на
уровне управлений, то с ростом организации общение происходит все больше
внутри подразделений. И здесь перед руководителем торговой организации
встают новые задачи — корректно поставить работу с сотрудниками, сохранить
командный дух, наладить систему организационного контроля. Все данные
задачи и должно решать формирование корпоративной культуры.
Итак, рассмотренная проблема является довольно актуальной для ООО
«Импульс» на этом этапе ее совершенствования.
Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее
очевидную эффективность для торговых организаций, лишь небольшое число
российских компаний занимаются этим вопросом вплотную. Так, по
информации разных аналитических и исследовательских агентств, только 10-
15% отечественных предприятий занимаются созданием корпоративной
культуры и имеют в своем составе соответствующий департамент.
При этом развитая корпоративная культура, корпоративные принципы и
ценности – это неотъемлемая черта иностранных розничных торговых фирм. В
основном, выходя на отечественный рынок, иностранные предприятия с самого
начала внедряют необходимые для них корпоративные ценности с нуля.
55
Активное совершенствование и поддержка корпоративной культуры — общая
политика торговых фирм, которая распространяется на любой отдел в любой
точке мира.
Ниже представлен анализ стратегии корпоративной культуры ООО
«Импульс». Его зачастую необходимо начать с оценки имеющегося типа
корпоративной культуры.
Оценк корпоративной культуры ООО «Импульс» будет проводиться по
типологии, которую предложили К. С. Камерон и Р. Э. Куинн. Согласно данной
классификации необходимо сказать, что в этой компании преобладает
рыночная культура.
Данным типом культуры обладает компания, которая ориентирована на
итоги, ее основная забота – это выполнение установленной задачи. Сотрудники
в ней целеустремленные и соперничают друг с другом.
Лидеры являются руководителями с твердыми взглядами,
требовательные и неколебимые, суровые конкуренты. Компанию связывает
воедино акцент на стремление побеждать. Успех и репутация – это общая
задача. Фокус перспективы установлен на конкурентные действия, решения
необходимых задач и получение измеримого результата. Эффективность
измеряется новыми завоеваниями рынков, повышением рыночной доли и т.д.
Важную роль играет лидерство и конкурентное ценообразование на рынке.
Стиль организации является твердо проводимой линией
конкурентоспособности. Однако при существенном совершенствовании может
превратиться в «циничную и деспотичную потогонную систему». Компания,
которая имеет данный профиль, в равной степени заинтересована и в
достижении итогов, и в формировании долгосрочных положительных
отношений с потребителями, которые вероятны при наличии хорошей
репутации у компании и ее работников.
В компании формируется акцент на комплексное управление качеством.
ООО «Импульс» отказывается от манипулятивных отношений с потребителями
и договаривается с ними, с целью достичь взаимовыгодного компромисса.
56
Существенные требования к сотрудникам в личностном и
профессиональном плане вынуждает компании нести значительные затраты на
обучение сотрудников. Востребованы творческие личности, через которых
компания пытается придать фирме новые качества. Отношения внутри
компании формируются на самодисциплине, взаимном доверии,
ответственности за свою работу перед компанией и сотрудниками.
По типологии культур Харрисона этот тип организации следует
охарактеризовать как ролевую. Ее главная особенность основана на наличии
ярко определенной позиции для отдельного работника. При этом в роль входит
и уровень властных полномочий, выявление места в организационной
иерархии. Культура ориентирована на исполнение правил и процедур.
Сотрудник ценится за способность следовать установленной роли, этим
выявляется его профессионализм.
Необходимо сказать, что в этих экономических обстоятельствах данная
культура для ООО «Импульс» является чрезвычайно успешной. Задача
управленческого аппарата является организация вероятно более точное
следование правилам и процедурам, формирование и поддержка системы
контроля за тем, как они исполняются. Ролевая культура довольно
положительно относится к внешним инновациям. Быстрота реакции выявляется
временем, требуемое для формирования новых инструкций, правил, техники
контроля, способов мотивации сотрудников на исполнение новой задачи.
Затем было проведено анкетирование сотрудников компании для
определения степени удовлетворенности своей работой. Беседы и
анкетирование с сотрудниками при разработке и созданию концепции
корпоративной культуры необходимо для определения их личных целей,
восприятия ими своей работы и руководства.
Образец анкеты указан в Приложении 2.
Итоговые данные, которые были получены при анкетировании путем
применения данной методики, указаны в таблице 13.
Итак, итоги тестирования следующие:
57
10-20 баллов (низкая степень) — 3 чел. или 15% опрошенных;
21-30 баллов (средняя степень) — 4 чел. или 20% опрошенных;
31-40 баллов (высокая степень) — 7 чел. или 35% опрошенных;
41-50 баллов (очень высокая степень) — 6 чел. или 30%.
Таблица 13
Данные анкетирования работников ООО «Импульс» с целью
выявления степени удовлетворенности работой
№
респондента
Стаж работы в
ООО «Импульс
»
Должность
Количеств
о
баллов
Результат
1.
8
зам. магазинами
48
оч. высокий
2.
5
гл. бухгалтер
43
оч. высокий
3.
6
зав. магазинами
39
высокий
4.
3
нач. отдела кадров
41
оч. высокий
5.
4
зав. гаражом
34
высокий
6.
9
зав. складом
42
оч. высокий
7.
2
менеджер торгового
зала
28
средний
8.
4
менеджер торгового
зала
33
высокий
9.
5
менеджер торгового
зала
19
низкий
10.
3
менеджер торгового
зала
28
средний
11.
6
продавец-консультант
33
высокий
12.
3
продавец-консультант
37
высокий
13.
1
продавец-консультант
16
низкий
14.
8
продавец-консультант
41
оч. высокий
15.
5
продавец-консультант
46
оч. высокий
16.
4
продавец-консультант
37
высокий
17.
3
кассир
21
средний
18.
7
кассир
18
низкий
19.
4
кассир
31
высокий
20.
2
кассир
22
средний
58
Согласно итогам из указанной таблицы, максимальная степень
удовлетворенности своей работой замечается среди руководителей компании, и
некоторых консультантов и менеджеров. Наименее удовлетворены своей
работой рядовые продавцы и кассиры.
При формировании и проведении финансовой политики ООО «Импульс»,
которая ориентирована на улучшение кадрового потенциала и
результативность его труда, руководители стремятся так регулировать
финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:
социальную защищенность сотрудников;
оптимальные условия быта и труда;
повышение доходов сотрудников в прямой зависимости от
достигнутого финансового итога для материального стимулирования
сотрудников в улучшении финансовых итогов (в экономии,
производительности труда, увеличении качества продаж и обслуживания);
экономию трудовых усилий отдельного сотрудника при
достижении установленной цели компании (увеличение эффективности
трудовых усилий).
Также для улучшения материальной заинтересованности сотрудников в
итогах труда в компании сформировано положение о ежемесячном
премировании сотрудников, в котором указано что премирование вводится для
увеличения заинтересованности персонала в повышении выпуска товаров,
оказания услуг, уменьшения издержек производства и потерь рабочего
времени.
Начисление премии сотрудникам ООО «Импульс» делается в
зависимости от трудового вклада. Магазинам, которые не выполнили план по
доходам, премия не вылачивается. Но в 2016 году сотрудники получали
премию только дважды. Вряд ли это положение сможет стимулировать
сотрудников.
59
Также основную роль в трудовой мотивации сотрудников играет
удовлетворенность социальной политикой компании. Анализ социального
обеспечения сотрудников компании проводится, учитывая следующие
моменты:
социальная защищенность работников трудового коллектива;
укрепление здоровья и улучшение условий труда сотрудников.
В соответствии с трудовым договором, руководители ООО «Импульс»
взяли на себя нижеуказанные обязательства по социальной защите
сотрудников:
формировать условия для профессионального роста сотрудников,
повышения их заработной платы и иных доходов, обеспечивать бытовые
нужды сотрудников, которые связаны с выполнением ими трудовых
обязанностей;
обеспечивать безопасные условия труда, которые отвечают
требованиям гигиены и охраны труда, реализовывать мероприятия, которые
направлены на улучшение производственного быта и условий труда;
проводить профессиональную переподготовку, подготовку, рост
квалификации сотрудников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли
компрании, если это необходимо.
Так, в компании приняты меры для обязательного страхования от смерти
и травм в итоге несчастного случая сотрудников нижеуказанных профессий:
кассир, заведующий магазином, начальник отдела безопасности, продавец,
сотрудники охраны, водители, которые перевозят товары.
Наиболее типичное направление социальной защиты, которое
определяется коллективным договором, -- это выдача пособий на лечение,
оказание материальной помощи, единовременных пособий при уходе на
пенсию, приобретение путевок, пособий к свадьбе, к юбилейным датам,
отпуску и т.п.
В ООО «Импульс», в соответствии с трудовым договором, производится
выплата материальной помощи сотрудникам в нижеуказанных случаях
60
(таблица 14).
Таблица 14
Случаи предоставления материальной помощи работникам
ООО «Импульс»
Случаи выплат
Сумма, руб.
1. В случае юбилейных дат:
20 лет
25 лет
30 лет
35 лет
40 лет
45 лет
50 лет
мужчинам 55 лет
женщинам 60 лет
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
5500
6000
2. В случае рождения ребенка
5000
3. По случаю собственной свадьбы
7500
4. При выходе в очередной отпуск
30% оклада (тарифной ставки)
Однако в компании ничего не делается для обеспечения сотрудников
жильем или принятия мер по оказанию помощи в получении жилья.
Не предусмотрены жилищные ссуды, или компенсация сотрудникам,
которые вынуждены снимать жилье. На текущий момент жилищный вопрос в
России стоит довольно остро, и забота со стороны руководителей о бытовой
стороне жизни сотрудников стимулировала бы их на более качественный труд.
В связи с этим в целом уровень обеспечения социальной защищенности
сотрудников следует оценивать как средний.
Оценим иные элементы корпоративной культуры компании.
В некоторых компаниях основа для создания особой культуры
организационного воспитания и поведения в этом духе кадров – это кредо
компании. В ООО «Импульс» имеется свое кредо. Оно состоит из следующих
установок:
61
1. ООО «Импульс» регулярно стремится к уменьшению расходов, чтобы
поддерживать необходимый уровень цен.
2. Согласно потребностям клиента в ООО «Импульс» обеспечиваются
значительные стандарты качества в сервисе.
3. ООО «Импульс» обеспечивает компетентное управление отделами, при
этом действия руководства должны быть этичными и справедливыми.
4. Работники должны чувствовать, что они могут свободно выступать с
замечаниями и предложениями.
ООО «Импульс» позиционирует себя как развивающуюся,
перспективную компанию, действия которой направлены на:
1. Поддержку и защиту своих сотрудников через систему социального
страхования;
2. Налаживание сотрудничества с партнерами компании, общественными
организациями, органами управления, иными субъектами, которые входят в
сферу окружения ООО «Импульс»;
3. Повышение качества, объемов и ассортимента товаров, которые
продаются в магазинах компании клиентам.
4. Горизонтальное совершенствование своей компании с помощью
увеличения филиальной сети в Поволжском регионе.
В ООО «Импульс» приняты обязательные для всех сотрудников
принципы работы с потребителями:
каждый клиент, который обратился в магазин, должен найти
продуцкцию по своей платежеспособности и вкусу, а также получить полную
информацию о продукции;
при облуживании клиентов сотрудник должен быть терпеливым,
доброжелательным, корректным, вежливым, уметь помочь в определении
продукции, уметь работать с конфликтным потребителями;
интересы клиента имеют приоритет над всеми иными интересами;
каждый клиент должен быть уверен в качестве предлагаемой
продукции;
62
при реализации профессиональной деятельности каждый работник
компании обязан неукоснительно соблюдать требования федеральных законов,
других нормативных правовых актов Российской Федерации, а также должен
способствовать всеми возможными, разумными и законными способами
соблюдению своими клиентами федеральных законов и других нормативных
правовых актов РФ.
У ООО «Импульс» имеется и такое средство создания имиджа и элемент
корпоративной культуры , как специально сформированный фирменный стиль
— совокупность цветовых и графических приемов, обеспечивающих единство
всех отделов компании и ее рекламных мероприятий, улучшают восприятие и
запоминаемость компании потребителями, партнерами, а также позволяют
отличать ее деятельность от деятельности иных фирм.
Фирменный стиль ООО «Импульс» предполагает применение единых
принципов оформления, цветовых образов и сочетаний для всех форм рекламы
(на радио, в печати, телевидении), деловых бумаг, технической и иных видов
документации, офиса и др.
Носители фирменного стиля ООО «Импульс»:
1. Фирменные цвета (цвета, которые используются компанией и создают
ее образ): голубой, синий, серый.
2. Логотип, который выполнен в конкретной графической манере.
3. Слоган (девиз компании, короткая фраза): ООО «Импульс» — 15 лет
на рынке!»
4. Все формы рекламы: реклама в прессе; теле- и радиореклама; баннеры,
выставочные стенды.
5. Атрибуты деловой деятельности компании: фирменный бланк письма;
печать; почтовый конверт; фирменные бланки разных видов документов;
визитные карточки (индивидуальная и корпоративная).
6. Атрибуты PR-компаний, презентаций: буклеты; информационные
прайс-листы; презентационные папки; календари; сувениры.Нет своего веб
сайта
63
7. Средства ориентации, идентификации: указатели местоположения
магазинов; таблички с расписанием режима работы возле дверей офиса и
магазинов; большие привлекательные вывески, которые выполнены в едином
стиле.
Работники ООО «Импульс» обязаны применять фирменный стиль или
его элементы при подготовке деловых бумаг и иных видов документации, при
оформлении стендов на конференциях, выставках, подготовке пресс-пакетов
для СМИ, подготовке пресс-релизов, пригласительных и рекламных писем и
т.п.
Среди иных элементов корпоративной культуры следует отметить, что
для того, чтобы подчеркнуть единую политику и единый стиль компании, во
всех магазинах ООО «Импульс» введена определенная форменная одежда для
продавцов и иных сотрудников магазинов — сине-белые халаты. Также все
продавцы обязаны носить бэйджи с указанием своей фамилии и должности.
Тем не менее, при проведении анализа корпоративной культуры следует
отметить нижеуказанные отрицательные моменты:
1. Руководство компании строит управление не на коллегиальной основе,
оно дает понять, что предпочитает систему «приказ — подчинение».
2. В фирме существуют некоторые элементы корпоративной культуры, но
организационная культура в целом отсутствует, нет сформированной и
документально оформленной стратегии создании корпоративной культуры.
3. В то же время сотрудники пытаются к более демократическому
управления, хотят знать, куда идет компания.
4. В компании зачастую ищут виновных, если происходят неудачи,
срывы, нарушения.
5. Рядовые сотрудники не осознают, что недобросовестная работа и
потери времени угрожает интересам компании и их собственным.
6. Сотрудник редко узнает, насколько хорошо он справляется со своими
обязанностями; сотрудники также не знают, по каким критериям проводится
оценка их труда.