5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры ..... 8
1.1. Понятие, сущность корпоративной культуры ............................................... 8
1.2. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры ................ 21
1.3. Показатели эффективности работы по формированию корпоративной
культуры ................................................................................................................. 28
Глава 2. Анализ формирования корпоративной культуры в ООО «Леруа
Мерлен Восток»..................................................................................................... 46
2.1. Общая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток» .............................. 46
2.2. Характеристика корпоративной культуры .................................................. 56
2.3. Взаимосвязь корпоративной культуры и стиля руководства .................... 66
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры в ООО «Леруа Мерлен Восток» ......................................................... 77
3.1. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры ............. 77
3.2. Эффективность предложенных мероприятий ............................................. 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 93
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................... Ошибка! Закладка не определена.
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. О роли организационной
(организационной) культуры в управлении впервые в 1938 году высказался
крупнейший теоретик менеджмента Ч. Барнард, но более серьезно ею
занялись лишь в 1980 годы в США под воздействием исследований в области
теории организации, стратегического менеджмента и индивидуального
поведения. В настоящее время вопросам организационной культуры в
управлении посвящены серьезные исследования, поскольку она является
главным фактором конкурентоспособности организации и важнейшим
элементом системы управления персоналом. Актуальность выбранной темы
обосновывается недостаточным вниманием к организационной культуре со
стороны руководителей, занижением степени значимости организационной
культуры в деятельности предприятия.
Целью данной работы является анализ формирования организационной
культуры в организации, для достижения поставленной цели, были выделены
следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования организационной
культуры;
- провести анализ организационной культуры ООО «Леруа Мерлен
Восток»;
- разработать мероприятия по совершенствованию организационной
культуры в ООО «Леруа Мерлен Восток».
Объект исследования – ООО «Леруа Мерлен Восток».
Предмет исследования – исследование организационной культуры.
Методы исследования – анализа, сравнения, дедукции, синергии и др.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
7
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО
«Леруа Мерлен Восток».
8
Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной
культуры
1.1. Понятие, сущность корпоративной культуры
В XXI веке в условиях многогранного развития общественных
отношений влияние культуры на процессы, происходящие в социуме,
становится всё более актуальным. Культура по своей природе обладает
объединяющим свойством, которое в проблемные или переломные моменты
может спасти ситуацию. Она помогает сохранить нравственность в
поведении людей и поэтому включается во все сферы человеческого бытия.
Понятие «корпоративная культура» начинает появляться в литературе в
конце XX века и чаще всего употребляется наряду с понятием
«организационная культура». В некоторых случаях корпоративная культура
так же рассматривается как «производственная или управленческая
культура» или даже как «корпоративная этика», понимаемая как этические
принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники
организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и
партнерами
1
.
Наиболее часто взаимозаменяемыми понятиями являются
«корпоративная и организационная культуры», что делает рассмотрение
интересующей нас проблемы несколько затруднительным. Отечественные
авторы в большинстве случаев чётко не разделяют между собой эти понятия,
что не скажешь о зарубежных деятелях науки.
Проанализировав научную литературу можно выделить четыре
основных подхода к соотношению понятий «корпоративная культура» и
«организационная культура».
1. Некоторые исследователи, в частности, С.С.Фролов,
придерживаются мнения о тождественности «организационной культуры» и
1
Бутырина М.В. Корпоративная культура : учебное пособие / Иваново : ИГЭУ, 2015. C. 119
9
«корпоративной культуры». Определение, данное К. Шольцем:
«Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и
неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и,
в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» так же
говорит о близости данных понятий. Автор описывает отчасти феномен
корпоративной культуры, так как именно она может характеризоваться как
внутреннее сознание организации, поскольку в её основе лежит осознание
членов организации себя частью общего целого, а именно корпорации
2
.
Так, например, доктор экономических наук В.А. Спивак полагает, что
«корпоративная культура и организационная культура соотносятся между
собой как универсальное, общее, всеобъемлющее (организационная
культура) и развитое частное, наиболее ярко представленное (корпоративная
культура)». Эта точка зрения может свидетельствовать о не тождественности
понятий. Разница между ними в данном случае заключается лишь в масштабе
рассмотрения, т.е. «организационная культура» трактуется шире, чем
«корпоративная культура».
2. Менее распространённой точкой зрения является представление
корпоративной культуры, как части организационной. Возможно, это связано
с тем, что соотношение между данными понятиями не всегда имеет явные
факты различия и представляется не в полной мере убедительным. Так
социолог А.И. Пригожин считает «корпоративную культуру» типом
«организационной культуры», объединяющей интересы персонала вокруг
общеорганизационных целей непосредственно, напрямую.
«Организационную культуру» А.И. Пригожин понимает как нечто
спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры
макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии)
и своеобразия индивидуальных качеств участников организации.
По мнению Т.О. Соломанидиной понятие «организационная культура»
2
Мескон М. Х. Основы менеджмента : [пер. с англ.] / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин
Хедоури. - 3-е изд. - Москва [и др.] : Вильямс, 2012. - 665 с.
10
шире, чем «корпоративная культура», ведь не каждая организация
представляют собой корпорацию, поэтому понятие «организационная
культура» более разумно применять к фирмам, компаниям, предприятиям. С
другой стороны автор говорит о более широком толковании понятия
«корпоративная культура». Если рассматривать её как
общепрофессиональную культуру на уровне предпринимательской
деятельности, бизнеса данной сферы в целом, то тогда «корпоративная
культура» представляет более широкие нормы и ценности, определяющие
общесоциальную значимость данной сферы деятельности. И в таком случае
«корпоративная культура» поглощает «организационную культуру»
отдельных компаний, представляющих данный бизнес
3
.
3. Самая малораспространённая точка зрения, уже частично
изложенная выше, трактует «корпоративную культуру» как феномен,
присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких
организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию,
цели и т.д. Это культура больших производственных, торговых объединений
с определённой формой экономической и юридической структуры. По
мнению Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутновой, оспаривающих данный подход,
изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporation»
— объединение, сообщество, а не от «корпорации» как
организационноправового типа предприятия, поэтому термин
«корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На
основании этого, авторы считают, что термин «корпоративная культура»
может применяться к любой организации.
4. В связи с этим Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутнова предлагают свой
подход, который рассматривает «корпоративную» и «организационную
культуры» как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих
элементах (условиях труда, миссии и артефактах). «Организационная
культура» — это структура организации, а также документы, приказы
3
Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2012. - 208 c.
11
руководства, обязательные к исполнению. Отличительная черта
корпоративной культуры — это ценности, которые формируют у работников,
чувство сопричастности к организации.
По предположению С.С.Седун, «корпоративная культура» может
целенаправленно создаваться без учета «организационной культуры»,
которая является неформальной системой и приводит к «культурной
близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения
персоналом ценностей корпорации.
В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр разводят рассматриваемые понятия
и считают их не тождественными. Под «организационной культурой» они
понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при
взаимодействии сотрудников в организации. Под «корпоративной
культурой», являющейся сводом формальных и неформальных правил и
норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых
интересов, особенностей поведения, ценностей, авторы предполагают
систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также
всей корпорации в целом
4
.
Таким образом, подходы к изучению «корпоративной культуры» её
соотношению с «организационной культурой» весьма различны. Множество
авторов, как зарубежных, так и отечественных, предлагают всевозможные
авторские определения, которые каждое в своей мере раскрывает суть
поставленной перед исследователем задачи. Рассматриваемые понятия
частично переплетены между собой по смыслу, отличия заключаются лишь
только в степени значимости, акцентах и группировке факторов, которые
формируют определённые образцы поведения.
Нам представляется всё же более правомерным изучение и
рассмотрение «корпоративной культуры» как самостоятельного понятия,
представляющего собой систему материальных и духовных ценностей,
мифов и ритуалов, принятых в определенной компании, отражающих её
4
Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. - 352 c.
12
индивидуальность и взаимодействующих между собой. На наш взгляд,
достаточно ёмкое определение даёт В.А.Спивак, который определяет
«корпоративную культуру», как «сложное, многослойное, динамичное
явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации
по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам»
5
.
В любом случае, корпоративная культура являются той рабочей зоной
каждого человека, где он проявляет свои личностные качества, решая
поставленные руководством задачи и возникающие проблемы. Работая в
коллективе, очень важно грамотно подходить к межличностному общению,
чтобы добиться успеха, как командного, так и личного.
Корпоративная культура представляет собой сложную композицию
различных моделей поведений и постулатов, традиций, ритуалов, принятых в
той или иной организации. Ее основными компонентами являются:
1. Система лидерства, существующая в организации.
2. Действующая система коммуникации внутри компании.
3. Положение сотрудника в организации.
4. Методы и стили разрешения конфликтов.
5. Принятая символика: лозунги, организационные ритуалы, запреты.
Все перечисленные выше элементы корпоративной культуры прямо
или косвенно влияют на эффективность деятельности организации.
Первые исследования корпоративной культуры на предприятиях и ее
воздействие на деятельность организации начались еще в начале XX века. В
начале 30-х годов группа американских ученых во главе с Э. Мейо впервые
провела эксперимент внутри компании Western Electric с целью изучения
влияния организационной культуры управления на производительность
труда.
Необходимость и интерес к теоретическим исследованиям и
практической деятельности по развитию и совершенствованию
5
Мескон М. Х. Основы менеджмента : [пер. с англ.] / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин
Хедоури. - 3-е изд. - Москва [и др.] : Вильямс, 2012. - с.45
13
корпоративной культуры организаций обусловлен следующими
обстоятельствами:
- возросшей конкуренцией на мировом и национальном рынках и
необходимостью поиска новых способов повышения рыночной
деятельности;
- неспособность старой бюрократической системы быстро
адаптироваться и приспосабливаться к динамичной окружающей среде;
- труд, являвшийся ранее средством выживания, стал человеческой
потребностью высшего порядка. Чувство принадлежности к коллективу,
необходимость самовыражения и самоуважения стало важными и
необходимым для большинства современных сотрудников.
Прежде чем рассмотреть непосредственно влияние корпоративной
культуры на эффективность деятельности организации, необходимо
определиться с самим понятием эффективности в данном контексте. В самом
общем смысле, эффективность (в переводе с латинского действенный,
дающий результат) обозначает развитие того или иного процесса, действия
или явления
6
.
Эффективность является наиважнейшим стимулом развития и его
прямым индикатором. Что бы увеличить эффективность того или иного
процесса или действия, необходимо вычленить меры, способствующие
развитию, и отсечь то, что ведет к уменьшению эффективности (то есть,
регрессу).
Основные показатели, характеризующие эффективность организации и
любой деятельности: степень достижения той или иной цели,
результативность, интенсивность функционирования системы, ее уровень
организованности и т. д.
Эффективность любой деятельности является показателем,
выражающимся соотношением результата и затрат, обуславливающих
результат.
6
Кабкова Е. Н. Шпаргалка по теории организации; Аллель - Москва, 2012. - c.15
14
Эффективность = Результат / Затраты
Кроме того, эффективность, в отличие от любого эффекта,
рассматривает условия, при которых был достигнут тот или иной результат.
Эффективность является сравнительной оценкой результатов деятельности,
отражающей способность стимулировать прогрессивные структурно-
качественные изменения.
На данный момент существует 4 основные модели, характеризующие
влияние корпоративной культуры на эффективность организации:
- модель Сате;
- модель Питерса-Уотермана;
- модель Парсона;
- модель Квина-Рорбаха.
Модель Сате
Американский исследователь В. Сате в своей модели рассматривает
влияние культуры на корпоративную жизнь через 6 процессов:
1. Принятие решений.
2. Восприятие организационной среды.
3. Оправдание своего поведения.
4. Контроль.
5. Коммуникации.
6. Посвященность компании.
Данная модель исходит из аксиомы о том, что ценности корпоративной
культуры являются наиболее важными средствами или инструментами
выполнения функций представленной модели. Если ценности, которые
разделяет компания, помогают сотрудникам адаптироваться, достичь целей,
объединиться и доказать свою ценность коллегам и другим организациям, то
это означает, что данная культура положительно влияет на организацию в
плане достижения своих целей и успеха.
Модель Питерса-Уотермана