85
Менее затратный метод мотивации - персональная надбавка к заработной
плате за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации в ООО
«ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
Таким образом, затраты на материальное стимулирование деятельности
персонала ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» по предварительному прогнозу
составят 106,475 тыс. руб. и будут покрыты за счёт роста выручки.
Оценка результативности внедрения грейдовой системы оплаты может
проводиться с использованием среднеотраслевых результатов, а именно
результаты обычно приводятся в маркетинговых материалах и в открытых
публикациях. Для ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» результатом
внедрения можно считать таким экономическим эффектом - 10% увеличение
выручки. При этом, следует отметить, что внедрение грейдовой системы
предполагает значительные затраты на работу экспертов. В ООО «ЛЕРУА
МЕРЛЕН ВОСТОК» такими экспертами могут являться сотрудники
компании и управленческий персонал.
Рассчитаем затраты на оплату труда 3-х экспертов.
Для расчета заработной платы экспертов воспользуемся формулой:
ЗП = (1+0,365) • (12 • О • Д/К) (2)
где: ЗП- годовая заработная плата эксперта, руб.;
О - месячный должностной оклад эксперта, руб.;
Д - количество дней за месяц, необходимых для работы эксперта, дн.;
К - среднее количество рабочих дней в месяце, дн.
Определим годовой фонд оплаты труда (Д = 24 дня) на одного
эксперта:
2-дня - это количество рабочего времени, которое эксперты будут
тратить на внедрение грейдовой системы:
ЗП=(1+0,365)*(12*7200*2/24)= 9828 руб. (3)
Годовая заработная плата 3-х экспертов составит:
9828 *3 = 29484 руб. (4)
86
Затраты организации (заключение договора, поиск специалиста,
информационные ресурсы, специальная и методическая литература) на
привлечение менеджеров в 2017 году по данным внутренней отчетности
предприятия составили:
12 месяцев * 780 руб. = 9360 руб.
С внедрением грейдовой системы предполагается, что эти затраты
сведутся к нулю в связи с тем, что повысится заинтересованность
менеджеров в постоянной работе, в повышении своего уровня и освоении
смежных специальностей.
Дополнительные затраты на электроэнергию и использование
компьютерного оборудования не требуются.
Экономический эффект от внедрения грейдовой системы оплаты
предполагается в размере:
3226,5 - 29,484 - 9,360 = 3187,66 тыс.руб. (5)
где 3226,5 тыс. руб. - это 10 % от годовой выручки;
29,484 тыс. руб. - годовая заработная плата экспертов;
9,360 тыс.руб. - информационные ресурсы, специальная и
методическая литература.
Таким образом, можно сказать, что данная система оплаты
предполагает увеличение доходов ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» за
счет оптимизации фонда заработной платы и совершенствования системы
стимулирования.
Разработаем второе мероприятие по совершенствованию оплаты труда
в исследуемой организации - внедрение методов мотивации персонала.
Одним из существенных рычагов повышения эффективности
использования трудовых ресурсов является внедрение методов мотивации
персонала к труду и улучшения социально-психологического климата.
87
3.2. Эффективность предложенных мероприятий
Необходимо оценить социально-экономическую эффективность
разработанных мероприятий с помощью метода экспертных оценок (таблица
15).
Таблица 15
Социально-экономическая эффективность мероприятий
Мероприятие
Социальная
эффективность
Экономическая
эффективность
Мероприятие по
совершенствован
ию системы
оплаты труда
персонала
1 Улучшатся результаты работы
всей организации
2 Повысится
заинтересованность работника в
результатах своего труда
3 Данное мероприятие
поспособствует повышению
уровня квалификации
работников
1 Увеличение выручки
2 Увеличение прибыли
3 Сокращение затрат на
привлечение новых
работников
4 Увеличение
производительности
труда
Мероприятие по
Совершенствова
нию мотивации и
стимулированию
персонала
1 Улучшится социально-
психологический климат в
коллективе организации
2 Повысится
заинтересованность работника в
результатах своего труда
1 Снижение текучести
кадров.
2 Увеличение выручки.
3 Увеличение
производительности
труда
Эффективность деятельности при предложенных изменениях во
многом зависит от правильности их внедрения. В итоге внедрение
мероприятий может вывести ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» на новый
этап деятельности с резервами для развития и совершенствования
деятельности по управлению персоналом. Экономический эффект от
разработанных мероприятий ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» представим
в таблице 16.
Таблица 16
Экономическая эффективность мероприятий
Мероприятия
Экономическая
эффективность, %
(от выручки)
Сумма тыс.
руб.
Мероприятие по
совершенствованию системы
оплаты труда персонала
10
13786,8
Мероприятие по
совершенствованию мотивации и
стимулированию персонала
5
6893,4
Итого:
15
20680,2
88
Так, совместный эффект от всех мероприятий составит 15% от годовой
выручки исследуемой организации ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК», что в
сумме составит 3102,03 тыс. руб.Таким образом, можно сказать, что данные
мероприятия положительно повлияют на систему оплаты труда и систему
управления персоналом в целом, что предполагает увеличение
производительности труда и рост выручки ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН
ВОСТОК» за счет оптимизации фонда заработной платы и
совершенствования системы стимулирования. Данные расчеты показывают
только минимально возможный прирост выручки и производительности
труда. В реальной жизни происходит увеличение труда и работы всего
коллектива.
Так выручка увеличится на 15% или на 20680,2 тыс. руб.
Коммерческие расходы вырастут на сумму 135,959 тыс. руб., сюда
отнесем оплату 3-х экспертов - 29,484 тыс. руб. для разработки грейдовой
системы оплаты труда и 106,475 тыс. руб. - затраты на материальное
стимулирование персонала ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».К прочим
расходам отнесем сумму 9,360 тыс. руб. - затраты на информационные
ресурсы, специальная и методическая литература для правильного внедрения
грейдовой системы оплаты труда.
Таким образом, прирост чистой прибыли исследуемой организации
ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» составит 210657,881 тыс. руб.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном обществе актуальным предметом исследования
известных авторов социальных, экономических и гуманитарных наук, теории
менеджмента, культурологии и управления выступает организационная
культура предприятия.
Под организационной структурой необходимо понимать комплексную
систему общепринятых в конкретной организации способов, принципов,
подходов и направлений обучения и воспитания. Организационная культура
представляет собой систему эффективного взаимодействия работников
внутри предприятия информирования правильных коммуникаций,
выстраивание гармоничных отношений с партнерами с целью достижения
высоких результатов деятельности, которые будут выделять данное
предприятие среди других.
Таким образом, для современных организаций организационная
культура выступает мощным стратегическим инструментом, который
позволяет правильно выстроить систему управления персоналом,
скооперировать всех сотрудников, активизировать их инициативу и
обеспечить их продуктивное взаимодействие. В системе управления
персоналом эффективная и развития организационная культура предприятия
модернизирует процессы координации, контроля и единства между всеми
работниками, адаптирует их к постоянно изменяющимся условиям
внутренней и внешней среды.
К важнейшим функциям организационной культуры предприятия в
системе управления персоналом необходимо отнести проведение обучения
персонала, повышения уровня его классификации и выработка необходимых
профессиональных навыков. Обучение представляет собой важнейший
инструмент, позволяющий сформировать желательное отношение к делу и к
организации.
90
Также значимость формирования организационной культуры в системе
управления персоналом подтверждается ее функциями стимулирования и
мотивации, позволяющими вырабатывать необходимые для осуществления
стратегии организации нормы поведения работников организации.
Служба по управлению персоналом непосредственно взаимосвязана с
организационной культурой. Данная связь воплощается в жизнь при
осуществлении функций найма и отбора работников, формирования системы
мотивации, развития, организации курсов повышения квалификации,
проведения оценки персонала, консультативной и методической поддержки,
обеспечения эффективных коммуникаций между руководством и
сотрудниками.
Сам персонал выступает важнейшим субъектом формирования
организационной культуры. Персональная культура, присущая каждому
работнику оказывает существенное воздействие на организационную
культуру предприятия в целом.
Однако в системе управления персоналом существует ряд проблем при
формировании, развитии и внедрении организационной культуры
предприятия. Так, к проблеме необходимо отнести отсутствие единой
универсальной теории анализа организационной культуры ввиду сложности
данного феномена.
В каждой организации существует ряд факторов, которые
препятствуют развитию организационной культуры работника. К таким
негативным факторам формирования организационной культуры в системе
управления персоналом необходимо отнести неизменность межличностного
окружения работника и социальных групп, обязательность соблюдения
установленных правил поведения, недостаточный уровень персональной
культуры самих работников.
Для практики российских предприятий свойственна проблема
отсутствия сформированной системы традиций и ритуалов, выступающих
неотъемлемыми элементами организационной культуры.
91
Также к проблемам организационной культуры в системе управления
персоналом необходимо отнести слабую взаимосвязь между
подразделениями предприятия, что отрицательно влияет не только на
организационную культуру, но и на результаты практической деятельности
всей организации в целом.
На российских предприятиях не всегда уделяют достаточное внимание
внутри коллективной коммуникации, что в итоге может привести к дефициту
информации у подчиненных и необъективному их представлению об
организации в целом, способствует распространению разнообразных,
зачастую противоречивых слухов в коллективах. Все это формирует у
работников чувство отстраненности от целей деятельности организации.
Ввиду слабой налаженности информационных потоков в активные
работники, которые имеют желание принимать участие в формировании
организационной культуры, теряют уверенность в своей значимости для
организации, что как следствие снижает уровень эффективности в их работе
и вызывает желание покинуть организацию.
Также к проблемам организационной культуры в системе управления
персоналом относят слабую мотивацию, особенно в моральном поощрении.
Средипотребностей рабочих одно из ведущих мест занимает потребность в
уважении, благодарности, принятии и объективной оценке их ценности
труда.
Актуальной проблемой выступает отсутствие применения процессного
и системного подходов при формировании и развитии организационной
культуры в системе управления персоналом.
Организационная культура предприятия зачастую является
недостаточно гибкой и плохо поддающейся преобразованиям, что для
системы управления персоналом создает определенные трудности в сфере
расширения опыта работников и повышения их профессионального уровня.
Для того чтобы разрешить представленные проблемы в данной сфере
необходимо сформировать и развивать эффективную организационную
92
структуру в системе управления персоналом организации, правильно
обозначить миссию, цели организации, ее идеологию, проанализировать
предыдущий опыт деятельности, оценить текущее состояние культуры,
выявить проблемные места, которые нуждаются в изменении. Руководству и
всем работникам организации необходимо сложить в своей голове образ
желаемой организационной культуры и всех ее составляющих элементов.
Важно, чтобы была сформирована такая организационная культура в системе
управления персоналом, благодаря которой каждый работник
идентифицировал бы себя в своей организации, поддерживал ее идеологию,
цели и принципы деятельности, сам выступал носителем определенных
ценностей, проявлял преданность и уважение к организации, другим
работникам и руководству. Как следствие, происходит сплочение всех
сотрудников организации, формируются отношения взаимного
сотрудничества персонала, утверждается единая целевая ориентация на
увеличение полезности производимых продуктов, повышение
эффективности деятельности работников организации, увеличение
показателей производственного и человеческого потенциала.
Создание активной организационной культуры выступает одной из
наиболее актуальных и сложных задач, которые стоят перед российскими
предприятиями, для разрешения которой необходимы именно системные
преобразования.
93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акимова Т. А. Теория организации; Издательство Российского
Университета дружбы народов - Москва, 2013. - 440 c.
2. Баранова И. П. Организационное поведение; - Москва, 2012. - 168 c.
3. Барков С. А. Социология организаций; Издательство МГУ - Москва,
2012. - 288 c.
4. Бутырина М.В. Корпоративная культура : учебное пособие / Иваново :
ИГЭУ, 2015. C. 119
5. Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технология создания и
продвижения. - СПб.: Речь, 2014. - 222 с.
6. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Слабинская И.А., Шаповалова Т.А.
Методика оценки и способы повышения эффективности использования
инновационного потенциала организации: монография. Белгород: Изд-во
БГТУ, 2012. 133 с.
7. Замедлина Е. А. Организационная культура; РИОР - Москва, 2012. -
128 c.
8. Иванникова Н. Н., Лурье Д. А. Организационная культура. Краткий
курс; Окей-книга - Москва, 2013. - 128 c.
9. Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление; Феникс -
Москва, 2013. - 256 c.
10. Кабкова Е. Н. Шпаргалка по теории организации; Аллель - Москва,
2012. - 746 c.
11. Козлов В. В. Корпоративная культура; Альфа-Пресс - Москва, 2012. -
304 c.
12. Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций.
Курс лекций; Альфа-Пресс - Москва, 2012. - 448 c.
13. Кравченко Е.Ю. Организационная культура как элемент социальной
ответственности // Вестник Белгородского университета кооперации,
экономики и права. 2016. № 4. С. 125-131.
94
14. Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие;
СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2013. - 635 c.
15. Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций:
Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская
деятельность. - СПб.: СПбГУП, 2015. - 398 с.
16. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: Учеб.пособ.Курс лекций. -
М.:ИНФРА-М.2013. - 288 с.
17. Мескон М. Х. Основы менеджмента : [пер. с англ.] / Майкл Х. Мескон,
Майкл Альберт, Франклин Хедоури. - 3-е изд. - Москва [и др.] : Вильямс,
2012. - 665 с.
18. Мозговая Ю.А., Ледовская М.Е. Построение стратегической карты
целей хозяйствующих субъектов // Международный журнал прикладных и
фундаментальных исследований. 2014. № 2-2. С. 146-147.
19. Мозговая Ю.А., Папанова С.Ю. Система целеполагания
клиентоориентированных организаций // Экономика и предпринимательство.
2014. № 5-2. С. 614-618.
20. Мозговая, Ю.А. Разработка конструктивной модели маркетингового
целеполагания как основы стратегического управления организацией //
Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013.
№ 1. С. 162-169.
21. Натальина Т. В. Формирование модели стратегии роста предприятий на
основе интегрированного подхода // Наука XXI века: проблемы и
перспективы: материалы III Междунар. научно-практич. конференции, 30-31
мая 2015. - Уфа: Изд-во ИЦ ИТП, 2015. - С. 118 - 123
22. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2013. -
416 c.
23. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка,
внедрение и применение решающих показателей [Текст] / Д. Парментер /
пер. с англ. А. Платонова. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2016.