65
право передавать коммерческую информацию посторонним людям.
Поскольку корпоративная культура - это особая социально-
коммуникационная подсистема компании, которая, по определению, должна
поддерживать корпоративное развитие, то ее рассмотрение необходимо
осуществлять с системных позиций. С системных позиций корпоративная
культура представляет собой совокупность элементов, объединенных
отношениями, которые все вместе формируют гибкий механизм мотивации
трудового коллектива компании на приложение максимум индивидуальных и
коллективных усилий для ее развития. Для организации согласованного
влияния на корпоративное развитие корпоративная культура сама должна
развиваться в соответствие с экономическими приоритетами и передовыми
тенденциями научно-технического и технологического прогресса. Для этого
она должна иметь управленческий центр, который будет выявлять и
анализировать приоритеты, определять тенденции, формировать и проводить
программу развития самой корпоративной культуры.
Рассмотрение корпоративной культуры позволяет заключить, что
компания не придерживается системных взглядов в вопросе организации
корпоративной культуры, поскольку специализированный центр развития
корпоративной культуры в компании отсутствует, отсутствует и механизм
общей оценки эффективности воздействия корпоративной культуры на
корпоративное развитие, механизм совершенствования корпоративной
культуры в соответствие с меняющимися экономическими приоритетами и
передовыми тенденциями научно-технического и технологического
прогресса.
Из этого следует сделать вывод о том, что корпоративное развитие в
компании (т.к. компания вполне очевидно развивается) реализуются при
помощи других механизмов, включая опыт и интуицию руководства. Но при
этом потенциал, которым обладает система корпоративной культуры,
используется недостаточно, поскольку она сама «в застое».
Следующий важный аспект, на который нужно обратить внимание, это
66
поддержка инновационного развития со стороны корпоративной культуры.
Современный мир пришел к пониманию, что крупным компаниям
необходимо переходить на инновационную модель развития.
2.3. Взаимосвязь корпоративной культуры и стиля руководства
Цель исследования заключалась в определении наличия и характера
взаимосвязи между стилем руководства ООО «Леруа Мерлен Восток» и
присущей ему организационной культурой.
Выборка составила 45 сотрудников ООО «Леруа Мерлен Восток».
Гипотеза исследования состояла в том, что существует прямая
взаимосвязь между оценкой организационной культуры и стиля
управления коллективом.
Проведение исследования условно было разделено на несколько
этапов. Первый этап состоял в подборе методик в соответствии с
поставленными целями и задачами.
Уровень развития организационной культуры коллектива определялся
с помощью опросника «Оценка индекса организационной культуры
организации» (И.П.Ладанов). Данная методика позволяет выделить
ключевые аспекты организационной культуры, влияющие на эффективность
деятельности компании, отметить ошибки, связанные с ее отсутствием и с
просчетами в программе развития, указать возможные пути изменения.
Методика дает возможность не только оценить влияние организационной
культуры на эффективность с количественной и качественной сторон, но и
произвести оценку организационной культуры в динамике.
Стиль управления данным коллективом определялся при помощи
методики «Опросник определения стиля руководства коллективом» (А.Л.
Журавлев). Данная методика направлена на оценку преобладающего стиля
руководства: директивного (авторитарного); коллегиального
(демократического); либерального.
67
Качественный анализ ответов испытуемых позволит дополнительно
охарактеризовать особенности восприятия членами коллектива своего
руководителя и его повседневные действия.
Второй этап исследования состоял в сборе данных. Тестирование
испытуемых по выбранным методикам проходило в индивидуальном
порядке.
На третьем этапе исследования все полученные данные были
подвергнуты как статистической обработке, а также осуществлялись анализ
и интерпретация полученных данных.
Для статистической обработки данных был использован коэффициент
ранговой корреляции Ч. Спирмена. Назначение рангового коэффициента
корреляции заключается в том, что он позволяет определить тесноту (силу) и
направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя
профилями (иерархиями) признаков.
С помощью опросника на определение склонности к типу
организационной культуры (Т.Ю. Базарова) была определена ведущая
тенденция в оценке типа организационной культуры испытуемыми.
Данные исследования могут говорить о том, что каждый из четырех
представленных типов организационной культуры имеет как свои
преимущества, так и свои недостатки. При интерпретации результатов важно
помнить, что нет хороших или плохих типов культуры. Важно, чтобы
господствующий тип организационной культуры в коллективе
соответствовал тем целям и задачам, которые этот коллектив решает.
Большая часть испытуемых (46,8%) оценивает тип организационной
культуры своей организации как бюрократический. При таком типе культуре
руководство организации исходит из того, что работники пассивны и
нуждаются в манипулировании и контроле.
Такая позиция проявляется и в стиле управления, и в процессе
коммуникации с работниками. Поэтому особое внимание уделяется
стимулированию работы подчиненных. Исходя из данных, полученных с
68
помощью методики И.П. Ладанова, существующая система стимулирования
не является эффективной.
Такой тип организационной культуры основан на четком и методичном
исполнении обязанностей. Организация работает как конвейер. Ожидание
сотрудников - четкая постановка задач, контроль, стабильность. Здесь нет
инициативности, ее и не ждут. Способы мотивации - финансовая
стабильность, акцент на преданности работников предприятию.
Как правило, в организациях такого типа на руководящую работу
могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к
самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и
честолюбивы. Основная ценность для такого типа организационной
культуры - это преданность предприятию.
Как предпринимательскую организационную культуру организации
оценивают 28,1% испытуемых. Эти испытуемые отмечают, что властные
полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной
ошибки. Атмосфера в коллективе оценивается ими как состязательная.
Часть испытуемых (18,7%) оценивает организационную культуру своей
организации как партици- пативную. При партиципативной организационной
культуре менеджер по персоналу (руководитель) в своей деятельности
исходит из того, что подавляющее большинство работников готовы
напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их
личных интересов.
Основным достоинством партиципативного типа организационной
культуры можно считать индивидуальный подход к своим сотрудникам.
Каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие
подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к
конкретному человеку и данной ситуации. Как правило, в такого типа
организационных культурах развиты коммуникации между членами группы,
в процессе командообразования активно участвуют все члены коллектива.
69
Только 6,2% испытуемых оценили организационную культуру своей
организации как органическую. При таком подходе к управлению смысл
своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в
социальных отношениях, которые складываются в процессе труда. Высокий
уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником
морального авторитета для членов трудового коллектива. В таком коллективе
работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства,
когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в
первую очередь, потребность в общественном признании.
Таким образом, 46,8% испытуемых оценили организационную
культуру своей организации как бюрократическую. При таком типе культуре
руководство организации исходит из того, что работники пассивны и
нуждаются в манипулировании и контроле. Основной способ мотивации
сотрудников - материальная стабильность.
Далее было определено, как испытуемые оценивают стиль управления
коллективом. Для этого использовался опросник определения стиля
руководства коллективом (А. Л. Журавлев).
По данным исследования можно сделать вывод, что 50% членов
коллектива оценивают стиль руководства как директивный. Эти испытуемые
(члены коллектива) отмечают, что руководитель старается централизовать
руководство (требует, чтобы обо всех делах докладывали лично ему). В
критических ситуациях руководитель, по их мнению, переходит на еще более
жесткие меры. Скорее всего, поведение руководителя в такие трудные
периоды определяется целым комплексом явлений: от личностных
особенностей руководителя до особенностей ситуации в целом.
Коллектив отмечает наличие дистанции между руководителем и ими.
Руководитель держится на расстоянии, хотя и умеет общаться. Иногда
испытывает трудности в общении с подчиненными. Испытуемые также
отметили, что их руководитель не принимает и не поддерживает инициативу
со стороны подчиненных. Он всегда стремится строго контролировать
70
работу коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Такой
контроль затрудняет взаимодействие внутри коллектива.
Преимущественно директивное управление не позволяет сотрудникам
коллектива развивать собственные инициативы и реализовывать свой
потенциал. Поэтому и отсутствие постоянного контроля способно
дестабилизировать работу коллектива в целом.
Как коллегиальный стиль управления руководителя воспринимают
34,3% испытуемых. Они в целом склонны подмечать положительные
стороны в работе руководителя. Так, для них руководитель требователен, но
справедлив. Умеет поддерживать дисциплину. Никогда и ни в чем не
проявляет своего превосходства над исполнителями.
Как попустительский стиль управления коллективом оценили 15,6%
испытуемых. Они видят своего руководителя как не умеющего управлять и
решать возникающие ситуации. Здесь важно отметить, что эти испытуемые
теоретически вели себя бы в роли руководителя еще более жестко, чем
действующий руководитель. Это характеризует склонность данных
испытуемых к нравоучениям, установлению жесткой дисциплины, к
постоянному контролю происходящих событий и сотрудников.
Отметим, что такое расхождение в оценках стиля управления связано с
тем способом взаимодействия, который выбирает для себя руководитель при
общении с разными категориями сотрудников.
Таким образом, стиль руководства (управления) испытуемыми
оценивается как директивный (50%). Эти испытуемые (члены коллектива)
отмечают, что руководитель старается централизовать руководство,
сохраняет дистанцию между собой и подчиненными, сохраняет строгий
контроль за деятельностью коллектива.
Описанные особенности восприятия стиля управления коллективом у
испытуемых свидетельствуют о наличии деструктивных тенденций. Так, в
ходе анализа ответов испытуемых были выявлены сферы, в которых могут
возникнуть затруднения при работе коллектива.
71
Это, прежде всего, сфера межличностных отношений (с руководителем
и внутри коллектива). Кроме того, директивный стиль управления
способствует нарастанию эмоционального напряжения у сотрудников
коллектива. Все эти особенности могут повлиять в конечном итоге на климат
исследуемого коллектива.
Для подтверждения гипотезы исследования о взаимосвязи стиля
руководства и организационной культуры организации был проведен
корреляционный анализ данных. Для этого использован коэффициент
ранговой корреляции Ч. Спирмена. Расчет производился в программе
Статистика 6.0.
В ходе корреляционного анализа было обнаружен ряд статистически
достоверных связей:
- отрицательная корреляционная связь между общим индексом
развития организационной культуры и попустительским стилем руководства
(- 0,38);
- положительная корреляционная связь между показателем
«директивный стиль управления» и «бюрократический тип организационной
культуры» (0,71);
- отрицательная корреляционная связь между показателем
«директивный стиль управления» и показателями «предпринимательский
тип организационной культуры» (-0,36) и «партиципативный тип
организационной культуры» (-0,44);
- положительная корреляционная связь между показателями
«коллегиальный стиль управления» (0,46) и «предпринимательский тип
организационной культуры» (0,46);
- отрицательная корреляционная связь между показателем
«коллегиальный стиль управления» и показателями «бюрократический тип
организационной культуры» (- 0,56).
72
Выявленные корреляционные связи позволяют говорить о том, что
общий уровень развития организационной культуры коллектива связан с
попустительским стилем руководства, то есть, чем ярче выражен данный
стиль руководства, тем ниже уровень развития организационной культуры.
Обнаружена связь между директивным стилем управления и
бюрократическим типом организационной культуры. Чем более
директивным воспринимают испытуемые стиль управления в коллективе,
тем более бюрократической они воспринимают организационную культуру
своей организации и тем меньше они оценивают культуру как
предпринимательскую или партиципативной.
Обнаружено также, что чем больше испытуемые оценивают стиль
управления как коллегиальный, тем в большей степени для них
организационная культура организации обладает чертами
предпринимательского типа и меньшей степени бюрократического.
Проведенное исследование позволило сделать ряд выводов,
подтверждающих правильность выдвинутой гипотезы.
- организационная культура коллектива оценивается испытуемыми
как высокоразвитая. Наибольшую степень неудовлетворенности испытуемые
демонстрируют такими компонентами организационной культуры как
управление, мотивация.
- 46,8% испытуемых оценили организационную культуру своей
организации как бюрократическую. При таком типе культуре руководство
организации исходит из того, что работники пассивны и нуждаются в
манипулировании и контроле. Основной способ мотивации сотрудников -
материальная стабильность.
- Стиль руководства (управления) испытуемыми оценивается как
директивный (42,8%). Часть испытуемых (21,4%) оценили стиль управления
как попустительский, что свидетельствует об их стремлении к установлению
еще более жестких правил и дисциплины.
73
- В ходе корреляционного анализа было обнаружен ряд
статистически достоверных связей:
а) отрицательная корреляционная связь между общим индексом
развития организационной культуры и попустительским стилем руководства
(- 0,38);
- положительная корреляционная связь между показателем
«директивный стиль управления» и «бюрократический тип организационной
культуры» (0,71);
в) отрицательная корреляционная связь между показателем
«директивный стиль управления» и показателями «предпринимательский
тип организационной культуры»(- 0,36) и «партиципативный тип
организационной культуры» (-0,44);
г) положительная корреляционная связь между показателями
«коллегиальный стиль управления» (0,46) и «предпринимательский тип
организационной культуры» (0,46);
д) отрицательная корреляционная связь между показателем
«коллегиальный стиль управления» и показателями «бюрократический
тип организационной культуры»(- 0,56).
Таким образом, выдвинутая гипотеза о том, что существует
взаимосвязь между организационной культурой и стилем управления
подтвердилась.
Таким образом, проведя анализ организационной культуры были
получены следующие выводы:
1. Компания "Леруа Мерлен Восток" является одной из самых
узнаваемых компаний, использующих современные методы работы. Она
специализируется на проведении монтажно-строительных работ по
организации коммерческого учета энергоносителей и воплощении различных
инженерных решений, всегда готова оказать услуги по установке,
регистрации и поверке счетчиков на все виды ресурсов, а также провести
техническое обслуживание и систематизацию данных. "Леруа Мерлен
74
Восток" - региональная энергосервисная компания, которая знает: Быть
лидером - это ответственность!
2. Анализ персонала по категориям работников позволяет сделать
следующие выводы:
- в 2014 году потребность в обеспечении персоналом и фактическая
численность сотрудниками совпадала, т.е. организация была укомплектована
полностью в соответствии со штатным расписанием;
- в 2015 году среднесписочная численность персонала в ООО
«
Леруа
Мерлен Восток
»
уменьшилась на четыре человека, степень обеспеченности
персоналом составила 93%; в том числе численность административного
персонала уменьшилась, было уволено 2 человека, процент обеспеченности
составил 96,4%, а численность производственных рабочих сократилась
также на 2 человека (2,8%) в то время как численность вспомогательных
работников осталась прежний.
3. Анализ распределения сотрудников по возрасту позволяет сделать
выводы о том, что в 2015 году по отношению к 2014 году произошли
следующие изменения в структуре персонала ООО
«
Леруа Мерлен Восток»
по возрастному признаку: 40-50 лет уволилось два человека, 50-60 лет
уволилось два человека. По остальным возрастным категориям все осталось
без изменений.
а) в организации ООО
«
Леруа Мерлен Восток
»
работают в основном
сотрудники со стажем, об этом говорит показатель удельного веса, который
на конец 2014 года по группе сотрудников со стажем 15-20 составлял 51,8%
от общего числа сотрудников, на конец 2015 года удельный вес сотрудников
по этой группе составил 52,8%;
б) к концу 2015 года из 58 сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до
20 лет осталось работать 57 сотрудников, а один человек вышел на пенсию.
Заметим, что трудовые отношения с работниками оформляются
пакетом документов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ
о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции,