4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной
культуры ....................................................................................................................... 8
1.1. Понятие, функции, элементы корпоративной культуры ............................... 8
1.2. Методы формирования корпоративной культуры в организации .............. 18
Глава 2. Анализ корпоративной культуры в компании ООО «Решения в ИТ» ... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Решения в ИТ» . 31
2.2. Анализ формирования и развития корпоративной культуры ООО
«Решения в ИТ» ...................................................................................................... 40
Глава 3. Технология формирования корпоративной культуры в компании ООО
«Решения в ИТ» ......................................................................................................... 59
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса формирования
корпоративной культуры компании ООО «Решения в ИТ» ............................... 59
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ...... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 75
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях динамичной внешней среды конкурентоспособность
хозяйствующего субъекта во многом зависит от человеческого фактора и
эффективности труда персонала. В условиях экономического и
демографического кризиса компаниям приходится решать проблемы, связанные
с поиском высоквалифицированных специалистов и оптимизацией риска
потери таких сотрудников.
Всё это предъявляет высокие требования к корпоративной культуре
организации, эффективности труда её персонала и системе управлениями им.
Прежде всего, это обусловлено тем, что корпоративная культура является как
раз тем мотивационным ресурсом руководства организации, который
способствует использовать уникальные средства привлечения и развития
сотрудников, снизить риск сокращения первоклассных специалистов, сократить
издержки на персонал и повысить эффективность труда работников
организации. Вопросы, касающиеся формирования и развития корпоративной
культуры вызывают всё больший интерес исследователей не только в силу
междисциплинарного положения данной категории, а в силу высокой
практической и экономической значимости для функционирования организации
любой организационно-правовой формы.
Причём, с одной стороны, корпоративная культура изучается учеными
различных направлений – экономистами, менеджерами, социологами,
психологами, а с другой стороны – разрабатывается практиками – сотрудниками
специализированных фирм, менеджерами по персоналу, различными
специалистами и консультантами в данной сфере деятельности.
Актуальность темы исследования, прежде всего, заключается в том, что
в условиях экономического кризиса в России корпоративная культура выступает
одним из основных организационных базисов, который позволяет сохранить в
оптимальной состоянии кадровый состав персонала компании и даже в период
задержек оплаты труда, сокращения реальных доходов населения, роста цен и
6
других факторов, поскольку корпоративная культура основывается не столько
на материальных ценностях, сколько на нематериальных факторах,
способствующих сплоченности коллектива и принадлежности к определённой
организации.
Говоря о степени разработанности вопроса корпоративной культуры в
организациях, следует отметить, что к числу наиболее известных авторов,
рассматривающих эту проблематику на западе можно отнести: Э. Шайна, Ф.
Лютенса, Т. Парсонса, и др. В числе немногочисленных отечественных
исследователей, работающих в этом направлении можно выделить А.Н.
Занковского, С.А. Михайлину, И. И. Буева, О. С. Виханский, A. Н. Галагузов, Т.
Н. Персикова, В. А. Спивак, В. В. Томилов, М. В. Шумейко и др.
Таким образом, данная проблема является более чем актуальной и
затрагивается в трудах многих ученых.
Объект исследования – ООО «Решения в ИТ».
Предмет исследования – проблемы формирования и развития
корпоративной культуры компании.
Цель исследования – исследование проблем формирования и развития
корпоративной культуры на примере компании ООО «Решения в ИТ».
Цель определила следующие задачи исследования:
рассмотреть понятие и виды корпоративной культуры;
описать особенности формирования корпоративной культуры в
организациях;
проанализировать систему формирования и поддержания
корпоративной культуры в ООО «Решения в ИТ» г. Новосибирска;
разработать рекомендации по формированию и поддержанию
корпоративной культуры в ООО «Решения в ИТ» г. Новосибирска.
Теоретико-методологической базой исследования являются труды
иностранных и российских исследований в области корпоративной культуры
А.Н. Ананьева, А.Н. Аверина, Л.И. Берестовой, А.И. Бородина, В.С Буланова,
Н.А. Волгина, Ю.Е. Волкова, Н.А. Горелова, А.Б. Докторовича, Е.Г. Зущиной,
7
С.В. Калашникова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, А.А. Разумова, Г.Я.
Ракитской, А.И. Щербакова, А.Н. Фоломьева, Н.Н. Шаш.
Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в
результате социально-экономических исследований деятельности ООО
«Решения в ИТ» г. Новосибирска. Теоретические выводы исследования
получены на основе анализа российских и иностранных научных публикаций
на тему влияния корпоративной культуры на потенциал развития организации.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
Во введении обосновыва ется а ктуа льность ра боты, определены цель,
за да чи исследова ния. В первой главе «Теоретические основы формирования и
развития корпоративной культуры» раскрыты понятие, функции, элементы, а
также методы формирования корпоративной культуры в организации. Вторая
глава «Анализ корпоративной культуры в компании ООО «Решения в ИТ»»
содержит организационно-экономическую характеристику и подробный анализ
формирования корпоративной культуры в компании ООО «Решения в ИТ». В
третьей главе «Технология формирования корпоративной культуры в компании
ООО «Решения в ИТ»» приведены рекомендации по совершенствованию
процесса формирования корпоративной культуры компании и дана оценка их
экономической эффективности. В заключении приведены выводы по всей
работе в целом.
Практическая значимость результатов выпускной квалификационной
работы заключается в том, что предложенные рекомендации предназначены и
будут внедрены в ООО «Решения в ИТ». Таким образом, предприятие сможет
сформировать положительный имидж, повысить свою конкурентоспособность,
привлечь более квалифицированных работников в свою организацию, а также
повысить удовлетворенность сотрудников своей работой, что будет
мотивировать их на качественную работу.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
корпоративной культуры
1.1. Понятие, функции, элементы корпоративной культуры
В литературе представлено множество взглядов на определение и
структуру корпоративной культуры. Каждый из подходов имеет свои
достоинства и недостатки.
В целом, концепции организационной культуры, можно разделить на две
основные группы: рационально-прагматическая, рассматривает корпоративную
культуру как часть организации, непосредственно формирующая ее, и
феноменологическая, определяющая культуру как суть организации, которая не
оказывает прямого формирующего действия
1
.
Первый подход дает выход на технологические возможности в
управлении организационной культурой, а второй показывает уникальность
образования корпоративной культуры. Объединение этих двух тенденций
обеспечивает создание оптимального направления в формировании и развитии
культуры организации и повышении ее эффективности.
Большинство исследователей признают системный характер
корпоративной культуры, но трактуют ее по-разному. В их восприятии это:
- система материальных и духовных ценностей, проявлений,
взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее
индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной
среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и
окружающей среды
2
;
1
Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-
практические исследования. 2017. № 7 (7). С. 148–150.
2
Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. М.: ПРИОР, 1998. 288 с
9
- специфическая, характерная для данной организации система связей,
взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной
предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела
3
;
- система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих
всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому
4
;
- набор наиболее важных положений, принимаемых членами
организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения
проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников
5
.
Если обобщить все эти точки зрения, то получится, что корпоративная
культура – это общепринятый способ поведения сотрудников. Наибольшее
влияние на поведение в организации оказывают не столько формальные
процедуры, сколько нормы поведения и отношение сотрудника к определенным
ситуациям.
Рассмотрим структуру корпоративной культуры организации. По
мнению Т. Баландиной, философия организационной культуры является
основой организации
6
. Она объединяет такие элементы корпоративной
культуры как миссия, ценности и принципы работы.
Л.В. Пятилетова
7
, также как и американский исследователь Э. Шейн,
выделяет в структуре корпоративной культуры уровни. Важно отметить, что Э.
Шейн говорит о наличии в основе корпоративной культуры некоторых базовых
предположений, которые принимаются на веру и находятся на бессознательном
уровне.
При наиболее общем рассмотрении корпоративной культуры, можно
выявить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
Поверхностный уровень включает в себя внешнюю оболочку организации, ее
3
Киселёв В.Р., Пятилетова Л.В. Корпоративная культура как условие социально-экономического успеха
организации // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1. С. 5.
4
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. В.А. Спивака. Спб.: Питер, 2006. 336 с.
5
Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры производства // Менеджмент
в России и за рубежом. 2004. №8. С. 62-65.
6
Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. – 2005. - №3. – С.77.
7
Середа А.Ю., Пятилетова Л.В. Универсальное и уникальное в организационной культуре // Гуманитарные
научные исследования. 2018. № 3. С. 8.
10
офис, символику, продукцию, используемые технологии, поведение
сотрудников, формальное общение
8
. Внутренний уровень показывает степень
выражения ценностей в символах и языке, разделяемыми членами организации.
Ценности – это то главное, на что ориентируются и к чему стремятся люди, они
дают человеку представление о том, что можно делать, а что считается
неприемлемым. К глубинному уровню относится социальная ответственность
организации и ее смысл, а также формирование целесообразности действий,
заложенных в ценностях, и их характеристику.
Согласно Эдгару Шейну
9
, корпоративная культура разделяется на три
уровня: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления, это
представлено на рисунке 1.
Рисунок 1. Уровни корпоративной культуры по Э.Шейну
Первый уровень культуры - артефакты. На этом уровне работник
сталкивается с физическими проявлениями культуры: интерьер офиса,
наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее
традиции, обряды и ритуалы. Артефакты позволяют прочувствовать, увидеть и
8
Желтякова И.А. Корпоративная культура как элемент внутренней среды организации и пути ее
совершенствования /И.А. Желтякова, К.С. Маякова // В 61 сборнике: Экономическая психология: современные
проблемы и перспективы развития: Пятнадцатая международная научно-практическая юбилейная
конференция: материалы конференции / под научной редакцией А.Е. Карлика, Э.Х. Локшиной. - Санкт-
Петербург: Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2015. - С. 88-93.
9
Шейн Эдгар. Организационная культура и лидерство : учебник для слушателей, обучающихся по программе
"Мастер делового администрирования" / Эдгар Шейн ; [пер. с англ. И. Малкова]. - Москва [и др.]: Питер, 2007.
– 390 с.
11
услышать определенные условия, созданные в организации, то, как люди
работают и взаимодействуют друг с другом. Все это - видимый результат
сознательного формирования, развития, осознания того, как стать частью
коллектива.
Следующий уровень корпоративной культуры - провозглашаемые
ценности. Подробное изучение этого уровня помогает осознать мотивы,
сформировавшие те или иные условия для работы и обслуживания, по какому
принципу сотрудники выбирают определенные мотивы поведения.
Важно осознанно формировать свою корпоративную культуру, не
оставляя это без внимания, ведь все элементы, собранные воедино дают
прочную основу успешной работы.
Нельзя не отметить, что зарубежные и отечественные специалисты к
корпоративным принципам относят следующие: постоянное развитие и
совершенствование; оптимизм; взаимная поддержка; профессионализм и
компетентность.
М.В. Малаховская
10
также выделяет слои в корпоративной культуре. Его
модель корпоративной культуры не так детальна по сравнению с моделями
других авторов. Малаховская считает, что корпоративная культура существует
благодаря общечеловеческим ценностям, они являются теми базовыми
представлениями, принимаемыми на веру, которые выделяет Э. Шейн в
структуре корпоративной культуры.
У. Мануйлова рассматривает корпоративную культу как систему, которая
состоит из подсистем. Ее взгляд на структуру корпоративной культуры схож с
взглядом Т. Баландиной. В структуре корпоративной культуры У.Мануйловой
показана организационная подсистема
11
.
Каждая компания имеет свою корпоративную культуру, даже если это не
закреплено документально. Есть свои ценности, определенная культура
10
Малаховская, М.В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М.В. Малаховская //
Вестник Димитровградского инженернотехнологического института. – Димитровград: ДИТИ НИЯУ МИФИ,
2016. № 2 (10). – С. 82-85
11
Мануйлова Ю., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для
эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 3–1 (72). С. 143–
146.
12
общения и поведения. Все это серьезно влияет на поведение каждого
сотрудника организации.
Содержание культуры определяется не только ожиданием и реальностью
положения вещей, а еще и тем, как они формируют виды определенных
культур. Отличительной чертой какой-либо культуры является приоритетность
характеристик, формирующих ее. Они указывают, какими принципами
необходимо руководствоваться в случае возникновения конфликта между
различными частями культуры
12
. Из этого следует, что корпоративная культура,
как правило, неоднородный элемент, который формируется под влиянием
определенных характеристик. Потенциально, в любой организации может быть
заложено несколько субкультур и любая из этих культур может стать
доминирующей, если это, конечно, необходимо для консолидации
индивидуальных целей персонала и перенаправления их в общее русло. Иногда
в организации присутствует такой тип субкультур, который полностью
отвергает то, чего лидер хочет достигнуть. Такие культуры называют
контркультурами. Среди них может быть, как оппозиция доминирующим
ценностям, так и структуре власти в организации, а также оппозиция образцам
взаимоотношений, принятых в компании
13
.
Опора корпоративной культуры состоит из системы стимулирования,
аттестации и подбора персонала. Однородность культуры является важнейшем
признаком корпоративной культуры. Компания с такой культурой тратит
значительно меньше ресурсов для координации и контроля сотрудников.
Классификация Г. Харрисона выделяет четыре типа корпоративной
культуры, ориентирующиеся на разные характеристики. Такие модели редко
встречаются в чистом виде, но определенные черты каждой из них
прослеживаются в организационной культуре всех организаций
14
. Подробно их
12
Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях. – М.:
Дело, 2006.
13
Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-
практические исследования. 2017. № 7 (7). С. 148–150.
14
Скворцова Л.А. Корпоративная культура: основные концепции развития / Л.А. Скворцова // Вестник
Забайкальского государственного университета. - 2017. - № 7 (122). - С. 83-89.
13
рассмотрели Г.П. Зинченко и Э.П. Капитонов в своем труде «Корпоративная
культура: теория и практика»
.
1) Корпоративная культура, ориентированная на роль. В ней
организации стремятся к рационализму и аккуратности во всем. В центре
внимания – правила и предписания, соблюдение законов и ответственность.
Карьерный рост строго определен, ярко выражены иерархия и статус. Такой
системе не достает гибкости и адаптивности.
2) Корпоративная культура, ориентированная на задачу. Выше всего
ценится выполнение сверхзадач. В приоритете – способность справляться с
критическими ситуациями, гибкость, быстрота принятия решений. Карьера
зависит от непосредственных возможностей в работе. Власть законна, если
компетентна. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания
или функции.
3) Корпоративная культура, ориентированная на человека. Сама
организация – средство осуществления задуманного ее членами. Люди делают
то, в чем они заинтересованы, то, что не противоречит их убеждениям, а не то,
что им приказано. Главное – умение и потенциал, карьера строится на
индивидуальных достижениях. Успешность организации определяется людьми,
в ней трудящимися.
4) Корпоративная культура, ориентированная на власть (силу). В таких
организациях подавляются любые возражения, окружающая обстановка
сдерживается. Люди не желают подчиняться никаким внешним законам или
власти. Главное – рост организации. Абсолютный контроль над подчиненными.
Сотрудники борются за должность, карьера строго распределена властью.
Преимущество данной модели – конкурентоспособность.
Классификация К. Камерона и Р. Куинна
15
основана на иной модели, в
основе которой лежат «критерии эффективности организации (стабильность,
целостность), а также внутренняя ориентация и внешняя направленность».
15
Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры.// СПб.: Питер, - 2001.