64
Выводы по главе 3
Основные выводы по совершенствованию корпоративной культуры в
ООО «Решения в ИТ»:
организация является обособленным подразделением ООО «Решения
в ИТ». Занимается коммерческой деятельностью под брендом одного из
крупнейших франчайзи 1С – Первый БИТ. Количество сотрудников,
работающих в различных юридических лицах, под брендом Первый БИТ более
5000 человек. Головной офис компании находится в Москве. Там же
представлен и PR отдел организации. Руководитель компании Первый БИТ –
Долгов Антон. В Новосибирске представлено три офиса;
ООО «Решения в ИТ» регулярно проводят мероприятия для
коллектива, отмечают различные праздники, периодически проходят
совместные мероприятия, вроде спортивных походов, кино, корпоративных
вечеринок. Такие собрания стали традицией и неотъемлемой частью жизни
коллектива;
основной ценностью персонала ООО «Решения в ИТ» считается
квалифицированное отношения к клиентам. По словам членов коллектива,
внедрена методика оценки удовлетворенности клиентов, которая позволила
получить обратную связь и полезную информацию для улучшения качества ИТ-
услуг, а также форм и методов взаимодействия с их потребителями;
у ООО «Решения в ИТ» есть разработанная символика от Первый
БИТ, которая представляет организацию на различной атрибутике, одежде,
вывесках и печатной продукции;
в офисе уже 3 года вывешиваются корпоративные календари,
выполненные в IT - формате. Так же разработан дизайн папок и ручек,
подчеркивающий принадлежность владельца к данной организации. Уже
который год ООО «Решения в ИТ» заказывает специализированную одежду для
персонала;
65
к сильным сторонам компании также можно отнести ее стиль
управления – он как нельзя лучше соответствует нуждам молодой и
амбициозной IT-компании;
в распоряжении компании есть два просторных и светлых офисных
помещения, оборудованных несколькими персональными компьютерами и
постоянным выходом в сеть Интернет;
наиболее развит коллектив ООО «Решения в ИТ» в информативной
характеристике. Показатели организованности, открытости и коллективизма
говорят о положительном климате;
гипотеза 1 не получила подтверждения, так как среди сотрудников и
мужского, и женского полов уровень корпоративной культуры оценивается
приблизительно одинаково
выдвинутая гипотеза 2 о том, что сотрудники ООО «Решения в ИТ» в
возрасте более 36 лет считают корпоративную культуру менее эффективной,
подтверждается;
гипотеза 3 подтверждается. Разница в оценке уровня эффективности
сотрудниками, имеющими разный опыт работы в данной сфере деятельности,
небольшая, но с уверенностью в 52,1% можно утверждать, что сотрудники с
опытом работы более 3 лет считаю корпоративную культуру компании менее
эффективной.
Проблемные стороны:
в компании отсутствует единый стратегический план, определяющий
пути реализации стратегических целей;
у компании нет собственных праздников, так как к ним с натяжкой
можно отнести традиционные корпоративные вечеринки после ежегодных веб-
конференций, однако чувствуется острая нехватка собственного, оригинального
праздника – дня фирмы, или дня веб-разработчика или программиста,
отмечаемого в своем особом стиле;
66
несмотря на дружелюбие и поддержку внутри коллектива, попасть в
компанию не так уж и просто;
периодически в фирме все-таки возникают мелкие стычки
личностного характера, но они крайне редки и, как правило, происходят с
новыми сотрудниками, которые не могут прижиться в коллективе;
в виду специфики нагрузок IT-специалистов и творчества их
деятельности, в компании не созданы дополнительные условия комфорта;
в офисе нет места, оборудованного под кухню, где можно было бы с
комфортом пообедать, пообщаться с коллегами. Это играет большую роль, так
как IT-специалисты зачастую предпочитают брать еду с собой на работу, нежели
выходить куда-либо обедать;
отсутствуют четкие различия между нынешним и предпочтительным
типом корпоративной культуры, но это не означает, что нет необходимости в
изменениях.
На основании данного исследования предлагаются следующие
рекомендации по развитию корпоративной культуры.
1. В первую очередь необходима реализация программы исследования,
позволяющей формализовать стратегические направления деятельности
организации, а также доведение до всех работающих миссии, видения, целей
организации на краткосрочную и долгосрочную перспективу.
2. Многие сотрудники проявили желание предложить собственные
изменения в обустройство офиса.
3. В компании необходимо организовать атмосферу здоровой
конкуренции среди сотрудников, так как трудовые ресурсы распределены
оптимально и работы хватает всем.
Дана оценка эффективности предложенных мероприятий,
свидетельствующая о том, что внедрение предложенных мероприятий в
деятельность ООО «Решения в ИТ» приведет к развитию уровня корпоративной
культуры, что повлечет за собой увеличение величины прибыли на 2,37%.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура - это мощный стратегический инструмент,
позволяющий ориентировать все подразделения организации на общие цели,
мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность, облегчать
общение между ними. Чем выше уровень корпоративной культуры, ее качество,
тем выше престиж и конкурентоспособность организации.
На основе представленных методик сформулирован вывод, что в
настоящее время основной задачей организационной культуры является
создание в «команды», общего видения и направлений действий всех
сотрудников. К какому бы типу не относилась корпоративная культура, главное,
чтобы она была однородна. Выявив основные признаки организационной
культуры, становится возможной разработка дальнейшего ее развития или
поддержания.
По результатам практического исследования корпоративной культуры в
ООО «Решения в ИТ» были сформулированы следующие основные выводы:
организация является обособленным подразделением ООО «Решения
в ИТ». Занимается коммерческой деятельностью под брендом одного из
крупнейших франчайзи 1С – Первый БИТ. Количество сотрудников,
работающих в различных юридических лицах, под брендом Первый БИТ более
5000 человек. Головной офис компании находится в Москве. Там же
представлен и PR отдел организации. Руководитель компании Первый БИТ –
Долгов Антон. В Новосибирске представлено три офиса;
ООО «Решения в ИТ» регулярно проводят мероприятия для
коллектива, отмечают различные праздники, периодически проходят
совместные мероприятия, вроде спортивных походов, кино, корпоративных
вечеринок. Такие собрания стали традицией и неотъемлемой частью жизни
коллектива;
68
основной ценностью персонала ООО «Решения в ИТ» считается
квалифицированное отношения к клиентам;
у ООО «Решения в ИТ» есть разработанная символика от Первый
БИТ, которая представляет организацию на различной атрибутике, одежде,
вывесках и печатной продукции;
в офисе уже 3 года вывешиваются корпоративные календари,
выполненные в IT - формате. Так же разработан дизайн папок и ручек,
подчеркивающий принадлежность владельца к данной организации. Уже
который год ООО «Решения в ИТ» заказывает специализированную одежду для
персонала;
к сильным сторонам компании также можно отнести ее стиль
управления – он как нельзя лучше соответствует нуждам молодой и
амбициозной IT-компании;
малое количество конфликтов внутри компании. Ввиду того, что на
данный момент в компании оптимально распределены ресурсы работников,
работы и зарплаты хватает в целом всем, поэтому нет жесткой конкуренции,
порождающей большинство конфликтов;
в распоряжении компании есть два просторных и светлых офисных
помещения, оборудованных несколькими персональными компьютерами и
постоянным выходом в сеть Интернет;
наиболее развит коллектив ООО «Решения в ИТ» в информативной
характеристике. Показатели организованности, открытости и коллективизма
говорят о положительном климате;
гипотеза 1 не получила подтверждения, так как среди сотрудников и
мужского, и женского полов уровень корпоративной культуры оценивается
приблизительно одинаково
выдвинутая гипотеза 2 о том, что сотрудники ООО «Решения в ИТ» в
возрасте более 36 лет считают корпоративную культуру менее эффективной,
подтверждается;
69
гипотеза 3 подтверждается. Разница в оценке уровня эффективности
сотрудниками, имеющими разный опыт работы в данной сфере деятельности,
небольшая, но с уверенностью в 52,1% можно утверждать, что сотрудники с
опытом работы более 3 лет считаю корпоративную культуру компании менее
эффективной.
На основании данного исследования предлагаем следующие
рекомендации по развитию корпоративной культуры.
1. В первую очередь необходима реализация программы исследования,
позволяющей формализовать стратегические направления деятельности
организации, а также доведение до всех работающих миссии, видения, целей
организации на краткосрочную и долгосрочную перспективу.
2. Многие сотрудники проявили желание предложить собственные
изменения в обустройство офиса.
3. Оплате труда в компании в целом уделяется приемлемое внимание –
существуют бонусы за выполнение работы раньше, чем в установленный срок,
за перевыполнение плана в 140 рабочих часов на месяц, есть возможность
повышения заработка за счет прохождения сертифицированных курсов
повышения квалификации для разработчиков, использующих 1C-Bitrix.
4. В компании необходимо организовать атмосферу здоровой
конкуренции среди сотрудников, так как трудовые ресурсы распределены
оптимально и работы хватает всем.
5. Организовать мероприятия, имеющие своей целью повысить интерес
сотрудников повысить свои навыки за счет кратковременной, но интенсивной
работы в команде (хакатонов).
Дана оценка эффективности предложенных мероприятий,
свидетельствующая о том, что внедрение предложенных мероприятий в
деятельность ООО «Решения в ИТ» приведет к развитию уровня корпоративной
культуры, что повлечет за собой увеличение величины прибыли на 2,37%.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. М.:
ПРИОР, 1998. - 288 с
2. Бадя Т.А. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних
коммуникаций [Текст] / Т.А. Бадя // Управление развитием персонала. – 2016. –
№1. – С. 5–9.
3. Байдина О. Участие в корпоративных мероприятиях: обязанность
или право? // Трудовое право. 2017. N 5. С. 5 - 12.
4. Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и
PR. – 2005. - №3. – С.77.
5. Балашов А. П. Теория организации и организационное поведение :
учебное пособие / А. П.Балашов. – Москва: Вузовский учебник : ООО "Научно-
издательский центр ИНФРА-М", 2014. - 304 с.
6. Барановский А.И., Вольвач В.Г. Реализация концепции
инновационного образования на примере омского экономического института //
В книге: Инновационный вуз: методология управления монография. Омск,
2017. С. 144-161.
7. Баумгартен Л.В. Корпоративная культура и управление персоналом:
теория и практика: учеб.пособие /Л.В. Баумгартен. - Москва : Вузовский
учебник, 2014. - 320 с.
8. Бексары Ж. М. Корпоративная культура в организации как фактор
повышения эффективности управления // Молодой ученый. - 2016. - №22. - С.
141-145.
9. Булыко А.Н. Большой словарь иноязычных слов. 35 тысяч слов /
А.Н. Булыко. - Москва: Мартин, 2016. – 690 с.
10. Бутырина М.В. Корпоративная культура : учебное пособие / М. В.
Бутырина. - Иваново: Ивановский гос. энергетический ун-т им. В. И. Ленина,
2015. – 344 с.
71
11. Галагузов А.Н.О сущности понятия «корпоративная культура» /А.Н.
Галагузов // Сибирский педагогический журнал. – 2010. - № 1. - С. 198-203.
12. Герасимова Г.В. Понятие и содержание корпоративной культуры
/Г.В. Герасимова // Отечественная и зарубежная педагогика. - 2012. - № 3. - С.
89-95.
13. Грошев И. В. Организационная культура : учебник для студентов
вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим
специальностям / И. В. Грошев. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 535 с.
14. Гудкова Т.В. Корпоративная культура современной фирмы:
российские особенности : учебное пособие для студентов магистратуры
экономического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова / Т. В. Гудкова. -
Москва: МАКС Пресс, 2015. – 356 с.
15. Долженко Р.А. Опыт трансформации корпоративной культуры
сбербанка в ходе реализации стратегии развития // Мотивация и оплата труда.
2016. № 1. С. 22-31.
16. Дорофеева Ю. Путь к корпоративной культуре / Ю. Дорофеева //
Служба кадров и персонал. - 2017. - № 2. - С. 63-66.
17. Желтякова И.А. Корпоративная культура как элемент внутренней
среды организации и пути ее совершенствования /И.А, Желтякова, К.С.
Маякова // В 61 сборнике: Экономическая психология: современные проблемы
и перспективы развития: Пятнадцатая международная научно-практическая
юбилейная конференция: материалы конференции / под научной редакцией А.Е.
Карлика, Э.Х. Локшиной. - Санкт-Петербург: Известия Санкт-Петербургского
университета экономики и финансов, 2015. - С. 88-93.
18. Занковский А.Н. Психология профессионала: личность,
деятельность, организация : коллективная монография /А. Н. Занковский и др. ;
редкол.: Т. А. Жалагина, Л. Ж. Караванова, Е. Д. Короткина. - Тверь: Тверской
гос. ун-т, 2014. – 387 с.
72
19. Исаева М.П. Роль организационной культуры в системе управления
компанией // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 5. –
С. 12.
20. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной
культуры.// СПб.: Питер, - 2001.
21. Каратеева П. Школа корпоративной жизни, или как молодому не
пропасть / П. Каратеева // Служба кадров и персонал. - 2014. - № 12. - С. 57-59.
22. Киселёв В.Р., Пятилетова Л.В. Корпоративная культура как условие
социально-экономического успеха организации // Современные научные
исследования и инновации. 2019. № 1. С. 5.
23. Колесников А.В. Корпоративная культура как отражение ключевых
компетенций персонала // Экономика. Предпринимательство. Окружающая
среда. – 2017. - №69. – С. 18-20
24. Кузнецов Андрей Анатольевич Функции корпоративной культуры
как эффективного инструмента менеджмента // Вестник УГУЭС. Наука,
образование, экономика. Серия: Экономика. 2014. №2 (8). URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/funktsii-korporativnoy-kultury-kak-effektivnogo-
instrumenta-menedzhmenta (дата обращения: 21.03.2019).
25. Макарычева А.С. Анализ сложившейся корпоративной культуры в
целях введения проекта ее совершенствования // Novaum.ru. – 2017. - №6. – С.
74-77
26. Малаховская, М.В. Корпоративная культура: особенности
российской практики / М.В. Малаховская // Вестник Димитровградского
инженернотехнологического института. – Димитровград: ДИТИ НИЯУ МИФИ,
2016. № 2 (10). – С. 82-85
27. Мануйлова Ю., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как
стимулирующий стратегический инструмент для эффективного
функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. 2016. №
3–1 (72). С. 143–146.
73
28. Меркулова Т.А. Корпоративная этика как стратегия современного
управления предприятием / Т.А Меркулова, Е.И. Галяткина // Экономика.
Право. Печать. Вестник КСЭИ. - 2015. - № 1 (65). - С. 191-196.
29. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В.
Управление знаниями в корпорациях. – М.: Дело, 2006.
30. Милютина К.К., Уласевич П.И. Особенности ведения бизнеса
немецкой компании на российском рынке на примере компании Metro Group //
Евразийский союз ученых. 2018. № 5-3 (50). С. 48-50.
31. Пеша А.В. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутреннего
маркетинга персонала организаций сферы обслуживания // Интернет-журнал
Науковедение. 2017. Т. 9. № 6. С. 54.
32. Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор
успеха современной организации // Научно-практические исследования. 2017.
№ 7 (7). С. 148–150.
33. Причина О.С. Корпоративная культура в инновационном механизме
совершенствования стратегического менеджмента / О.С. Причина, А.Х.
Каранашев, А.Г. Карашева // Известия Кабардино-Балкарского государственного
университета. - 2015. - Т. V. № 1. - С. 54-57.
34. Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании:
генезис и тенденции развития : монография / А. А. Рычкова. - Казань: Бук, 2015.
– 411 с.
35. Середа А.Ю., Пятилетова Л.В. Универсальное и уникальное в
организационной культуре // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 3.
С. 8
36. Силичев Д. А. Культурология : учебное пособие. – 5-е, перераб. и
доп./Д. А. Силичев.- Москва: Вузовский учебник: ООО "Научно-издательский
центр ИНФРА-М", 2016. – С. 393.
37. Скворцова Л.А. Корпоративная культура: основные концепции
развития / Л.А. Скворцова // Вестник Забайкальского государственного
университета. - 2017. - № 7 (122). - С. 83-89.