14
1) Клановая культура. Атмосфера дружественная, лидеры – воспитатели.
Приверженность традициям и преданность сотрудников – связующая нить в
организации. К критериям успеха относятся здоровый внутренний климат и
забота друг о друге. Индивидуальное развитие личности в долгосрочный
период имеет важный акцент. Командная работа поощряется, сплоченность и
благоприятный моральный климат имеют значение.
2) Адхократическая культура. Динамика и творчество коллектива –
яркий показатель приверженности к данной модели. Люди готовы идти на риск,
новаторы – лидеры. Постоянное экспериментирование. К критериям успеха
относятся производство и предоставление уникальных и новых продуктов и
услуг. Организацией поощряется личная инициатива и свобода.
3) Иерархическая культура. В ней деятельность сотрудников четко
регламентирована, формализована и структурирована. Лидеры - координаторы
и организаторы. Низкие затраты, надежные поставки, плановые календарные
графики – основные критерии успеха. Важен плавный ход деятельности,
стабильность показателей. Акцент ставится на гарантию занятости и
обеспечение предсказуемости течения дел.
4) Рыночная культура, ориентированная на результат. Главная цель –
выполнение поставленных задач. Люди соперничают между собой, их
характеризует целеустремленность. Твердые руководители и суровые
конкуренты. Связующее звено – стремление побеждать. Критерии успеха –
захват большей доли рынка, лидерство. Общая цель – репутация и успех.
Данная характеристика достаточно емко описывает признаки
корпоративной культуры, так как в ее основе лежат такие показатели как
атмосфера внутри коллектива, критерии лидерства, основные цели и задачи
организаций. По модели К. Камерона и Р. Куинна легко определить к какому
типу относится конкретное предприятие и на основе этого решить, какой путь
развития и формирования организационной культуры следует выбрать, что
стоит изменить, усовершенствовать.
15
На основе представленных классификаций корпоративной культуры
можно сделать вывод, что в настоящее время основной задачей корпоративной
культуры является создание в «команды», общего видения и направлений
действий всех сотрудников. К какому бы типу не относилась корпоративная
культура, главное, чтобы она была однородна. Выявив основные признаки
организационной культуры, становится возможной разработка дальнейшего ее
развития или поддержания
Корпоративной культуре присущ ряд общих функций, которые выделяют
исследователи
16
:
продуцирование – воспроизведение ценностей организации;
оценочно-нормативная – сравнение поведения сотрудника, группы, с
нормами организации;
регламентирующая и регулирующая – культура выступает в роли
регулятора поведения;
познавательная – сотрудник, познавая корпоративную культуру,
вступает в коллективную деятельность;
смыслообразующая – корпоративные ценности либо становятся
частью ценностей сотрудника, либо не принимаются и вступают в конфликт с
личными ценностями;
коммуникационная – ценности и нормы, принятые в организации,
являются инструментом для взаимодействия и взаимопонимания между
сотрудниками;
сохранение и накопления опыта как общественная память
организации;
рекреативная – при высоком нравственном потенциале
корпоративной культуры, работник чувствует причастность к ней и разделяет ее
ценности, тем самым восстанавливает духовные силы.
16
Бадя Т.А. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций [Текст] / Т.А. Бадя //
Управление развитием персонала. – 2016. – №1. – С. 5–9.
16
Спивак В.А.
17
формировал этот ряд, исходя их общих функций духовной
культуры, причем он рассматривал ее как средство духовного освоения
действительности.
Отдельного внимания стоит вопрос расширения количества функций
корпоративной культуры, как правило, это происходит через детализацию.
Большинство исследователей подменивают функции задачами организационной
культуры. На деле функция является более емким понятием, это само
назначение культуры, а задачи являются детализацией функций. При таком
подходе выделяется достаточно большое количество функций, а это, в свою
очередь, усложняет процесс понимания назначения корпоративной культуры.
В зарубежной литературе используется другой подход для определения
функций. Гарвардские ученые
18
сводят все функции к двум: внутренняя
интеграция и внешняя адаптация.
Такие авторы как Кочеткова А.И., Варнеке Х.Ю. и др. выделяют
дополнительные функции, которые некоторые могут и отнести к общим
функциям
19
. Корпоративная культура:
является способом выражения индивидуальности организации;
служит средством передачи здравого смысла, который
затем можно наблюдать в привычках сотрудников;
формирует преданность и лояльность к организации;
служит психологическим гарантом стабильности социальной системы
организации;
поддерживает управленческие решения руководства организации
путем создания «поля» для изменений;
формирует приверженность коллектива организационным задачам;
косвенно корректирует и направляет отношения и поведение
сотрудников;
17
Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – Санкт-Петербург.: Питер, 2001. – С. 105.
18
Arnold M. Howitt Functions of Organizational Culture-iSites / M. Arnold [Electronic resource]. – URL.:
http://isites.harvard.edu/fs/docs/icb./topic634594.files
19
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие
/ А. И. Кочеткова. – Москва: Дело, 2013. – 344 с.
17
создает базу для творческого развития личности в организации
и самой организации в целом.
Проведенная оценка литературы показала ряд следующих проблем при
формировании функций корпоративной культуры:
1) наличие большого количества функций, тождественных друг с другом;
2) обобщение содержания отдельных функций друг в друге;
3) присвоение свойств и элементов организационной культуры в состав
функций
20
.
С целью решения этих проблем, предлагается взять за основу понимание
функций корпоративной культуры от Кузнецова А.А., который опирается на
понимание функции, как назначения культуры, сформированное Е. Шейном. По
мнению Кузнецова А.А., корпоративная культура выполняет три функции:
адаптация к внешней среде, идентификация и интеграция внутренней среды
21
.
Под функцией интеграции внутренней среды понимается адаптация всех
сотрудников предприятия, нейтрализация конфликтов, взаимный обмен опытом.
Данная функция полностью ориентируется на внутренней среде организации
22
.
При формировании понятия идентификации внутренней среды, следует
понимать назначение культурной идентификации. Впервые механизм
идентификации был раскрыт З. Фрейдом. Культурная идентификация – это
самоощущение человека внутри конкретной культуры. Данная функция
способствует формированию мировоззрения работников и их осознания
принадлежности к определенной культуре.
На сегодняшний день, организации используют механизм корпоративной
культуры для ориентирования сотрудников на цели, сходные с целями
организации, а также для создания благоприятного коммуникационного поля.
Если культура компании согласуется с ее общей целью, то она может стать
20
Бексары Ж. М. Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления //
Молодой ученый. — 2016. — №22. — С. 141-145.
21
Кузнецов Андрей Анатольевич Функции корпоративной культуры как эффективного инструмента
менеджмента // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2014. №2 (8). URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/funktsii-korporativnoy-kultury-kak-effektivnogo-instrumenta-menedzhmenta (дата
обращения: 21.03.2019)
22
Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 206-209.
18
важным фактором организационной эффективности. Поэтому для многих
современных организаций корпоративная культура является мощным
стратегическим инструментом, который позволяет эффективней управлять
инициативой сотрудников и обеспечить их продуктивное взаимодействие
23
.
1.2. Методы формирования корпоративной культуры в организации
Если корпоративная культура сформирована, то ее необходимо
постоянно поддерживать. Как правило, эта задача лежит на HR отделах. Для
того, чтобы отобранные кандидаты соответствовали организационной культуре,
применяется ряд мер, таких как специальный процесс отбора кандидатов, их
ротация и продвижение, обучение, различные критерии оценки работ, система
вознаграждения и карьерная лестница.
Во время создания корпоративной культуры, организация может
столкнуться со следующими проблемами. Первая – это трудность внешней
адаптации, связана с выходом компании на рынок и ее адаптацией и
выживанием
24
. При преодолении этой трудности, у организации формируется
общая цель, а также средства их достижения. Внутренняя интеграция является
второй трудностью, для ее решения необходим определенный опыт совместного
решения проблем. Результатом решения этой трудности будет являться
сформированная философия организации, а также, нормы поведения и правила
взаимодействия между сотрудниками.
Построение корпоративной культуры в организации достаточно
трудоемкий процесс, который необходимо заранее разработать с учетом
требований руководства. Разумеется, процесс построения происходит поэтапно.
Для начала, необходимо организовать работу внутренней PR-деятельности,
затем обеспечить комфортные условия труда для работников, которые
23
Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры производства // Менеджмент
в России и за рубежом. 2004. №8. С. 62-65.
24
Степанова О.И., Орехова С.В. Содержательный фундамент понятия корпоративная культура // Студенческий:
электрон. научн. журн. 2018. № 20(40). URL: https://sibac.info/journal/student/40/119435 (дата обращения:
02.04.2019).
19
включают в себя адаптацию, обучение, различные системы мотивации. Это
основы корпоративной культуры, которые, обычно, сотрудники считают самим
собой разумеющимся в организации. В процессе построения и поддержания
лояльности сотрудников, необходимо использовать всевозможные инструменты,
такие как делегирование, корпоративный портал, символику, мифы и т.д.
Особое внимание уделяется такому инструменту, как корпоративные
мероприятия, именно они способны оказать мощнейшее психологическое
воздействие на сотрудников и увеличить уровень NPS. Рассмотрим данный
инструмент подробнее.
В независимости от типа корпоративной культуры можно выделить ее
основные инструменты. Видимыми проявлениями инструментов
корпоративной культуры в организации являются корпоративные события
25
. Это
один из мощнейших инструментов ее создания, поддержания и вовлечения в
нее новых сотрудников. Как правило, внутренний климат организации во
многом определяют корпоративные мероприятия. Они позволяют успешно
решать такие задачи, как командообразование, повышение лояльности к
компании и мотивация сотрудников.
Единой классификации специальных событий пока не выработано.
Разнообразие видов и форм организации плановых мероприятий можно
сгруппировать по девяти направлениям.
Для создания корпоративного мероприятия стоит учитывать цели и
задачи, которые должны быть достигнуты с его помощью.
1) Trade events - мероприятия для партнеров, клиентов, дилеров
и дистрибьюторов. Это деловые мероприятия, не исключающие
развлекательной составляющей. В эту группу входят конференции,
презентации, приемы, семинары, форумы, конгрессы, саммиты, pr-акции,
специальные мероприятия на выставках-ярмарках, креативное продвижение
и т.д.
25
Середа А.Ю., Пятилетова Л.В. Универсальное и уникальное в организационной культуре // Гуманитарные
научные исследования. 2018. № 3. С. 8
20
Цель организации подобных мероприятий - представить товар, наглядно
продемонстрировав его достоинства. Также мероприятия этой категории
зачастую организовываются с целью презентации новых услуг, обмена опытом,
поиска новых стратегических партнеров и т.д. Функция такого мероприятия
состоит в формировании имиджа компании, создания чувства причастности как
у внутренней, так и внешней аудитории.
В эту же группу относятся и все виды BTL-акций, проводимых с целью
в режиме «здесь и сейчас» заинтересовать потребителя продуктом, дав ему
самому оценить все достоинства.
Промо-мероприятия имеют свою специфику: поиск промoутерoв,
организация рабочего пространства, оснащение специальным оборудованием с
рекламной продукцией.
Но существуют такие ситуации, когда простой акцией становится трудно
привлечь клиентов, тогда на помощь приходит, так называемое, креативное
продвижение. Его суть заключается в эффекте неожиданности. Чтобы привлечь
внимание целевой аудитории необходимо создать что-то поразительное и
удивительное. Например, создать яркое театрализованное представление с
сюжетом, который несет определенную смысловую нагрузку. Оно будет
работать на поддержание легенды бренда, а может, ее создание.
2) Corporate events (HR events) - корпоративные мероприятия (совместный
отдых сотрудников, юбилеи компании, профессиональные праздники).
Корпоративные мероприятия предоставляют уникальную возможность
донести идеи компании непосредственно до сотрудников, но также они могут
послужить эффективным инструментом внешнего маркетинга, ведь на
корпоративные мероприятия можно пригласить центральных клиентов
и партнеров
26
.
В эту группу относятся такие события, как юбилеи фирмы, дни рождения
сотрудников, вечеринки, праздники, пикники. Продуманная корпоративная
26
Демченко Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» // Молодой ученый. — 2018. — №13. — С.
227-229.
21
культура любой фирмы предполагает организованный коллективный досуг
сотрудников. Данным сектором ивент-маркетинга пользуется масса компаний,
для которых забота о своих сотрудниках - престиж самой организации. Потому
как любое профессионально проведенное корпоративное мероприятие
направлено на повышение авторитета руководства и на формирование
корпоративной гордости. Ведь всем известно, что дружный, сплоченный
коллектив - залог успешного бизнеса.
С помощью таких мероприятий у сотрудников формируется лояльность к
компании, продуцируются ценности организации. Также могут выполняться
смыслообразующие и рекреативные функции корпоративной культуры.
Вaжно помнить, что при подготовке любого мероприятия нужно
учитывать oгрoмнoе кoличествo фактoрoв, и пoдбoр меcта, и oрганизация шoу-
прoграммы далекo не cамые важные из них. Важнo другoе - этo тoт смысл,
кoтoрый несет мерoприятие, каких целей oнo призванo дoбиться. Также
необходимо учитывaть кoрпoративный стиль и культуpу кoмпании, утoчнить
пoжелания гoстей, плавнo впиcывая их в cценарий дейcтвия. Тем бoлее, чтoбы
мерoприятие стало настоящим событием и запомнилось гостям, нужно каждый
раз заставлять их удивляться, придумывая совершенно необычайные сценарии.
Сpавнительно недавно в области cпециальных мероприятий появились
новые виды, такие как «family day» и «teambuilding».
Family day. В последнее вpемя во многих компаниях стало тpадицией
пpоводить для своих сотрудников cемейные пpаздники. Тaкая обстановка
способствует сплочению сотрудников компании и cближает
их на эмоциональном уровне. Этот инстpумент также способствует
уменьшению оттока сотрудников из компании, способствуя созданию из фиpмы
oдной бoльшой семьи, в кoторой вряд ли ктo-тo будет пoдводить другого
27
.
Что же касается тимбилдинга (командообразования), то он имеет очень
большое значение. Мероприятия из этой серии способствуют повышению
27
Ромат Е.В. Реклама. История. Теория. Практика. 5-е издание. СПб: Питер, 2002. — 544 с.
22
работоспособности сотрудников, налаживание прочных внутрикорпоративных
связей между сотрудниками.
Teambuilding - это коллективный тренинг, в котором моделируются бизнес
ситуации, а сотрудники призваны решать их. Это также могут быть тесты
на укрепление доверия, улучшение понимания и массу других необходимых
в командной работе деталей. В рамках подобных событий отрабатывается
практика принятия сложных решений через организацию комплекса ролевых
игр, тренингов и отдыха. Особенно важно, что тимбилдинг - это деловой
тренинг, очень хитро загримированный под отдых. Одним мероприятием
руководство компании достигает сразу нескольких целей, экономя бюджет
и средства.
Цель тимбилдинг-тренингов заключается в:
создании атмосферы неформального общения;
построении команды;
выработке командного духа и умения работать в команде;
выявлении лидеров;
сплочении команды;
психологической разгрузке.
3) Special events - специальные мероприятия (фестивали, вручение
премий, мероприятия для прессы, специальные события и т.д.). В эту группу
мероприятий можно отнести всевозможные фестивали, концерты, шoу,
массовые мероприятия, рекламные туры. В целoм, этo кoмплекс мерoприятий
и сoбытий, благoтвoрнo влияющих на имидж кoмпании или тoргoвoй марки.
Пoсле прoфессиoнальнoгo прoведения серии пиар-акций следует oбширная
пoлoжительная реакция целевoй аудитoрии, выраженная в пoвышеннoй
лoяльнoсти к кoмпании и рoсте интереса сo стoрoны пoтенциальных клиентoв.
23
У сотрудников такие мероприятия способны повысить лояльность к
компании, привить определенные ценности и улучшить психологический
климат в коллективе
28
.
Сюда вхoдят и спoнсoрские, благoтвoрительные прoграммы, oтвечающие
целям и задачам, стoящим перед фирмoй и наибoлее эффективнo
oбеспечивающие прoдвижение сoциальнoгo имиджа кoмпании.
Можно с уверенностью говорить, что событийный маркетинг - это
инструмент, позволяющий воздействовать одновременно на самые разные
сегменты. Более того, этот вид маркетинга не ограничен краткосрочным
эффектом (как в случае с простой промоакцией), а отдача от него будет
значительно более продолжительной.
Корпоративный праздник не обязательно должен быть приурочен к
знаменательной дате. Поводом собраться вместе и провести время не только с
удовольствием, но и с пользой, может быть не только день рождения компании
или красный день календаря. Любое событие, имеющее положительную
окраску достойно стать мероприятием. На фоне этого, формально можно
выделить три разновидности корпоративных мероприятий:
1. Обучающий. Целью таких мероприятий является повышение
квалификации сотрудников. Но тренинги, семинары и конференции совсем не
обязательно должны носить официальный характер. Их также можно
«облачить» в праздничный формат, сделав обучение увлекательной игрой.
2. Стратегический. Цель данного вида мероприятий состоит в
повышении мотивации сотрудников. Зачитывание благодарственных писем и
вручение грамот – еще один отличный повод для торжества. Примером тому
могут стать различные церемонии вручения наград.
3. Развлекательный. Цель обусловлена названием. Но, как уже
упоминалось ранее: поводом могут стать не государственные праздники. Сюда
28
Исаева М.П. Роль организационной культуры в системе управления компанией // Международный
студенческий научный вестник. – 2018. – № 5. – С. 12.