44
Рисунок 5. Фирменный стиль одежды сотрудников ООО
«Решения в ИТ»
Третьим этапом диагностики корпоративной культуры ООО «Решения в
ИТ» стало исследование действующей системы коммуникаций в коллективе
(рисунок 6).
Было проведено анкетирование, в котором приняло участие 220 человек.
Рисунок 6. Третий этап диагностики корпоративной культуры
ООО «Решения в ИТ»
45
Диагностика была произведена для оценки некоторых основных
проявлений психологического климата коллектива. К сильным сторонам
компании можно отнести ее стиль управления – он как нельзя лучше
соответствует нуждам молодой и амбициозной IT-компании.
В компании никто не обращается к директору по имени-отчеству, он
разбирается в вопросах 1С решений, способен проконсультировать сотрудника
в рамках своих компетенций, провести неформальную беседу, пошутить,
выслушать мнение или критику сотрудников. Все эти качества способствуют
формированию доверия со стороны сотрудников, объединяет их в дружеский и
приятный коллектив, где каждый участник стремится помочь другому в нужный
момент. У сотрудников компании есть возможность повлиять на ее действия –
нередко организационные вопросы выносятся на всеобщее обсуждение, и у
каждого сотрудника есть возможность высказать свое мнение, предложить что-
то новое. Любой из сотрудников может попросить других выслушать его, если,
по его мнению, это важно.
Однако, несмотря на дружелюбие и поддержку внутри коллектива,
попасть в компанию не так уж и просто. При вступительном собеседовании
беседа ведется в неформальной обстановке, однако по наводящим вопросам
уточняется как профессиональный уровень претендента, так и его личностные
характеристики, и способность взаимодействия с другими сотрудниками. После
утвердительного ответа от компании на собеседовании, претенденту
необходимо в обязательном порядке пройти испытательный срок, длина
которого определяется успехами и энтузиазмом, показываемыми во время его
прохождения.
Еще один приятный момент – малое количество конфликтов внутри
компании. Ввиду того, что на данный момент в компании оптимально
распределены ресурсы работников, работы и зарплаты хватает в целом всем,
поэтому нет жесткой конкуренции, порождающей большинство конфликтов.
Тем не нее, периодически все-таки возникают мелкие стычки личностного
46
характера, но они крайне редки и, как правило, происходят с новыми
сотрудниками, которые не могут прижиться в коллективе.
Одно из основных направлений, в котором стоит поработать – это
условия работы. В распоряжении компании есть два просторных и светлых
офисных помещения, оборудованных несколькими персональными
компьютерами и постоянным выходом в сеть Интернет. Это вполне устраивает
работников для комфортной работы за компьютером, однако, в виду специфики
нагрузок IT-специалистов и творчества их деятельности, в компании должны
быть созданы дополнительные условия комфорта. К примеру, в компании
отсутствует зона для отдыха, где сотрудник мог бы сделать перерыв от
постоянной работы за компьютером и расслабиться. Также в офисах нет места,
оборудованного под кухню, где можно было бы с комфортом пообедать,
пообщаться с коллегами. Это играет большую роль, так как IT-специалисты
зачастую предпочитают брать еду с собой на работу, нежели выходить куда-
либо обедать. Кроме того, многие сотрудники проявили желание предложить
собственные изменения в обустройство офиса. В результате анкетирования
можно наблюдать следующие данные (рисунок 7). Согласно экспресс-методике,
психологический климат организации трактуется как весьма благоприятный.
Подобный результат сложился из нижеследующих показателей.
Рисунок 7. Показатели психологического климата
организации
Согласно результатам по двум вышеописанным инструментам
диагностики психологического климата в организации, коллектив ООО
«Решения в ИТ» имеет средние показатели социально-психологического
климата, что является положительным результатом, требующим
47
усовершенствования. На рисунке 8 можно рассмотреть степень развития
коллектива по различным характеристикам.
Рисунок 8. Затрачиваемые силы на развитие основных
компонентов существования коллектива
Наиболее развит коллектив ООО «Решения в ИТ» в информативной
характеристике. Показатели организованности, открытости и коллективизма
говорят о положительном климате.
Следующий этап диагностики предполагает определение типа
корпоративной культуры ООО «Решения в ИТ» (рисунок 9).
Рисунок 9. Структура 4 этапа диагностики корпоративной
культуры ООО «Решения в ИТ»
Выявление типа корпоративной культуры является обязательной частью
диагностики, позволяющей произвести оценку деятельности коллектива в ответ
на основную направленность организации.
48
Также было проведено дополнительное исследование типа
корпоративной культуры ООО «Решения в ИТ» с использованием модели
«Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р.Куина. На
основании этой модели вырисовываются четыре доминирующих типа
корпоративной культуры. Использована методика OCAI (Organization Culture
Assestmen Instrument).
Рисунок 10. Сравнительные показатели существующей и
желаемой корпоративной культуры (по методики ОСAI К.Камерона
и Р.Куина)
По результатам анализа (рис. 10) были сделаны следующие выводы:
анализ существующей на данный момент культуры показал наличие
определенной сбалансированности в сочетании признаков разных культур, с
преобладанием иерархической культуры. Если сравнивать полученные данные с
усредненными профилями культур для различных отраслей, то можно отметить
схожесть с профилями IT-организаций.
Согласно модели К. Камерона и Р.Куина ООО «Решения в ИТ» является
организацией, которая фокусирует внимание на внутреннем поддержании
гибкости, заботе о клиентах. Представленная количественная оценка видов
деятельности в квадранте клановой культуры подтверждает сложившиеся в
команде отношения, основанные на открытости и развитии человеческих
49
ресурсов. Руководство организации представляет собой сплоченную команду,
действующую в бурной, быстро меняющейся среде. Основные особенности
этих изменений - трудности в долгосрочном планировании и эффективном
способе координации организационной деятельности. Однако при
доминировании данного типа культуры появляется несомненная уверенность в
том, что все члены команды разделяют одни и те же ценности, заповеди и цели.
Далее в рамках рабочего процесса над усовершенствованием
корпоративной культуры ООО «Решения в ИТ» было проведено
социологическое исследование.
Тема: Исследование корпоративной культуры организации на примере
компании ООО «Решения в ИТ».
Проблемная ситуация: разрозненность профессиональных областей и
возраста сотрудников компании. Трудности в построении новых коммуникаций
внутри коллектива, поддержании старых.
Проблема исследования: существует потребность в создании и
поддержании позитивной коммуникативной среды коллектива ООО «Решения в
ИТ».
Объект исследования: корпоративная культура ООО «Решения в ИТ».
Предмет исследования: элементы корпоративной культуры ООО
«Решения в ИТ».
Эмпирический объект исследования: сотрудники ООО «Решения в ИТ».
Цель исследования: выявление факторов, влияющих на эффективность
корпоративной культуры ООО «Решения в ИТ».
Исходная теоретическая схема изучаемого объекта представлена в
Приложении Г.
В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:
1. Сотрудники мужского пола считают корпоративную культуру
организации более эффективной, нежели сотрудники женского пола;
2. Сотрудники в возрасте более 36 лет считают корпоративную культуру
менее эффективной, чем сотрудники в возрасте до 35 лет;
50
3. Сотрудники, имеющие опыт работы в данной отрасли более 3 лет
менее удовлетворены корпоративной культурой в организации.
Была разработка анкета и опрошено 150 сотрудников организации для
сбора аналитических данных.
Для определения уровня эффективности корпоративной культуры в
количественном вырождении сотрудникам были предложены вопросы с 4
вариантами ответа (от 1 до 4) к каждому вопросу от негативного до позитивного
(Таблица 10).
Таблица 10
Шкала оценки ответов
Градация
ответов
Наименование градации шкалы
1
Нет
2
Скорее нет, чем да
3
Скорее да, чем нет
4
Да
Для ответа на вопрос оценки уровня эффективности корпоративной
культуры в организации были разработаны варианты ответа, представленные в
таблице 11.
Таблица 11
Шкала оценки ответов
Градация ответов
Наименование градации шкалы
1
Неэффективный
2
Скорее неэффективный, чем эффективный
3
Скорее эффективный, чем неэффективный
4
Эффективный
Количество работников, участвующих в опросе - 150 человек, в том
числе 33% женщин от общего количества опрошенных сотрудников, и 77%
мужчин, от общего числа опрошенных.
Ранее были выдвинуты гипотезы, которые при проведении исследования
будут подтверждены или опровергнуты.
Гипотеза 1: Сотрудники мужского пола считают корпоративную
культуру организации более эффективной, нежели сотрудники женского пола.
51
На диаграмме представлено количественное соотношение сотрудников
мужского и женского полов (Рисунок 11).
Рисунок 11. Количественное соотношение сотрудников
мужского и женского полов, %
Большая часть сотрудников организации мужского пола, поэтому этот
критерий был выбран для анализа.
Для оценки эффективности корпоративной культуры сотрудниками
мужского и женского полов была разработана аналитическая таблица (Таблица
12).
Таблица 12
Оценка эффективности уровня корпоративной культуры
Оценка уровня
эффективности
корпоративной
культуры
Возраст
до 25 лет
26-35 лет
36-45 лет
46-55 лет
м
ж
м
ж
м
ж
м
ж
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
Неэффективный
0
0,00
0
0,00
0
0
0
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
Скорее
неэффективны,
чем
эффективный
0
0,00
0
0,00
2
1,33
0
0,00
2
1,33
0
0,00
2
1,33
0
0,00
Скорее
эффективный,
чем
неэффективный
2
1,33
1
0,67
15
10,00
10
6,67
14
9,33
6
4,00
6
4,00
5
3,33
Абсолютно
эффективный
10
6,67
7
4,67
20
13,33
12
8,00
23
15,33
7
4,67
4
2,67
2
1,33
52
Таблица 13
Оценка эффективности уровня корпоративной культуры по
гендерному признаку
Оценка уровня эффективности
корпоративной культуры
Пол
М
Ж
чел
%
чел
%
Неэффективный
0
0
0
0
Скорее неэффективны, чем
эффективный
6
4
0
0
Скорее эффективный, чем
неэффективный
37
24,7
22
14,67
Абсолютно эффективный
57
38
28
18,67
Результаты, полученные в таблице, представлены на рисунке 12.
Рисунок 12. Оценка уровня эффективности корпоративной
культуры по гендерному признаку
По результатам исследования было выявлено, что 57% сотрудников
мужского пола оценивают уровень эффективности корпоративной культуры как
абсолютно эффективный, в то время, как среди сотрудников женского пола
данный показатель составляет 56%. 37% респондентов мужского пола считают,
что корпоративная культура ООО «Решения в ИТ» скорее эффективна, чем
неэффективна, среди респондентов женского пола это показатель составляет
44%.
53
После проделанного анализа гипотеза 1 не получила подтверждения, так
как среди сотрудников и мужского, и женского полов уровень корпоративной
культуры оценивается приблизительно одинаково.
Гипотеза 2: Сотрудники в возрасте более 36 лет считают корпоративную
культуру менее эффективной, чем сотрудники в возрасте до 35 лет.
В таблице 14 продемонстрировано возрастное распределение
сотрудников ООО «Решения в ИТ»
Таблица 14
Возрастное распределение сотрудников организации
Возраст
до 25 лет
26-35 лет
36-45 лет
46-55 лет
более 56 лет
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
20
13,3
59
39,3
52
34,7
19
12,7
0
0,0
На диаграмме изображено количество сотрудников разных возрастных
категорий (Рисунок 13)
Рисунок 13. Распределение сотрудников по возрастному
критерию
Очень важно дать оценку эффективности корпоративной культы
сотрудниками категории более 36 лет и выявить причины, по которым данные
сотрудники считают корпоративную культуру менее эффективной. Для анализа
была разработана аналитическая таблица 15.