24
16,71%, управленческие расходы – на 193 тыс.руб. или на 7,33%. В результате
валовая прибыль выросла на 2587 тыс.руб. или на 13,35%, а прибыль от
продажи товаров - на 251 тыс.руб. или 6,41%.
В штате ООО ЮБ "Правовая Династия" на 1 января 2017 года числится
280 чел. Возраст сотрудников от 18 до 55 лет.
Проведем оценку обеспеченности ООО Юридическое бюро «Правовая
Династия» трудовыми ресурсами в 2016 г. (табл.2).
Таблица 2
Обеспеченность ООО Юридическое бюро «Правовая Династия»
трудовыми ресурсами за 2015-2016 гг.
Категория работников
Потреб
ность
Факт
Абс.изм
енение
Темп
роста,
%
2015
г.
2016
г.
Среднесписочная
численность персонала, чел.
280
270
280
10
103,70
В том числе
административные
работники, чел.
80
80
70
-10
87,50
Юристы, чел
130
120
130
10
108,33
Вспомогательные работники,
чел.
70
70
80
10
114,29
Анализ табл. 2 позволяет сделать следующие выводы:
- в 2015 году потребность в обеспечении персоналом и фактическая
численность сотрудниками не совпадали, т.к. предприятие было не
укомплектовано основными работниками в соответствии со штатным
расписанием;
- в 2016 году среднесписочная численность персонала в ООО
Юридическое бюро «Правовая Династия» увеличилась на одного человека,
степень обеспеченности персоналом составила 100%; но при этом численность
административного персонала уменьшилась, был уволен 1 человек, процент
обеспеченности составил 87,5%, а численность основных и вспомогательных
работников увеличилась по одному человеку.
25
Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО
Юридическое бюро «Правовая Династия», т.е., распределение сотрудников:
- по возрасту (табл.3);
- по стажу работы (табл.4).
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате
движения работников ООО Юридическое бюро «Правовая Династия», то этому
вопросу при анализе уделим большое внимание.
Таблица 3
Распределение сотрудников ООО Юридическое бюро «Правовая
Династия» по возрасту
Группы
сотрудников по
возрасту, лет
Численность сотрудников
на конец года, чел.
Абс.изме
нение
Темп
роста, %
2015 г.
2016 г.
До 20
10
10
-
-
20 - 30
120
130
10
108,33
30 - 40
100
100
-
-
40 - 50
30
30
-
-
50 - 60
10
10
-
-
Итого
270
280
10
103,70
Анализ табл. 3 позволяет сделать выводы о том, что в 2016 году по
отношению к 2015 году произошли следующие изменения в структуре
персонала ООО Юридическое бюро «Правовая Династия» по возрастному
признаку: людей в возрасте от 20 до 30 лет увеличилось на 10 человек или на
8,33%, а по остальным возрастным категориям все осталось без изменений.
Таблица 4
Распределение сотрудников ООО Юридическое бюро «Правовая
Династия» по трудовому стажу
Группы сотрудников по
стажу, лет
Численность рабочих на
конец года, чел.
Абсолютное
изменение,
чел.
2015 г.
2016 г.
До 5
80
100
20
От 5 до 10
90
90
-
От 10 до 15
70
80
10
От 15 и старше
30
10
-20
Итого:
270
280
10
26
Анализ данных из табл. 4, позволяет сделать следующие выводы:
- в ООО Юридическое бюро «Правовая Династия» работают в основном
сотрудники со стажем, об этом говорит показатель удельного веса, который на
конец 2015 года по двум группам сотрудников (5-10 и 10-15 лет стажа)
составлял 59,3% от общего числа сотрудников, на конец 2016 года удельный
вес сотрудников по этим же двум группам составил 60,7%;
- к концу 2015 года из 3 сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20
лет остался работать один сотрудник, остальные вышли на пенсию. Им на
смену пришли менее опытные сотрудники: один со стажем от 10 до 15 лет и два
сотрудника без опыта работы (со стажем до 5 лет).
Заметим, что трудовые отношения с работниками оформляются пакетом
документов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме
на работу, трудовой договор, должностные инструкции, автобиография
(резюме) и характеристика с предыдущего места работы.
Эффективность использования кадрового потенциала предприятия
характеризуется также коэффициентами приема и увольнения, текучестью
кадров и внутриорганизационной мобильностью кадров, приведенными в
таблице 5.
Таблица 5
Данные о движении кадров ООО Юридическое бюро «Правовая
Династия» в 2014 - 2016гг.
Показатель движения
Период, %
2014 г
2015 г.
2016 г.
Коэффициент оборота по
приему
23,1
14,8
17,9
Коэффициент оборота по
увольнениям
13,3
11,1
10,7
Текучесть кадров
13,3
11,1
10,7
Мобильность кадров
8,1
11,3
7,8
На основании данных из таблицы 5 можно сделать вывод, что
значительная нестабильность кадров пришлась на 2014 год.
Это видно по высокому показателю текучести кадров и низкому
показателю мобильности кадров. Коэффициент оборота по увольнениям и
27
коэффициент текучести кадров совпадают, т.к. все сотрудники увольнялись
только по собственному желанию. За анализируемый период сложилась
положительная динамика к снижению текучести кадров, но она остается
высокой, что также подтверждает недостаточную мотивацию персонала
организации.
Чем выше показатель текучести кадров, тем ниже стабильность
персонала организации. Поэтому необходимо не только рассчитывать
показатель текучести кадров, но и определять причины, по которым люди
покидают организацию. Для анализа причин текучести кадров был проведен
опрос сотрудников, уволившихся по собственному желанию в течение 3-х
месяцев с июля по сентябрь 2016 года.
В таблице 6 представлены данные о профессиональном уровне
работников предприятия.
Таблица 6
Профессиональный уровень работников ООО Юридическое бюро
«Правовая Династия»
Образование
Высш
ее
Средне
специальн
ое
Средне
Юриическ
ое
Среднее
общее
Профессио
-нальное
Количество
50
150
140
60
50
Удельный вес,
%
11,1
33,3
31,1
13,3
11,1
Анализируя данные табл. 6, видно, что руководство предприятия высоко
квалифицировано и, следовательно, является специалистами в области своей
деятельности.
2.2 Оценка влияния корпоративной культуры на развитие организации
Рассмотрим основные направления корпоративной культуры в системе
управления персоналом ООО «Правовая Династия».
Кадровая политика предприятия ООО «Правовая Династия» основана на
социальном партнёрстве работников и работодателя, их взаимной
28
ответственности за результаты труда.
Основными принципами кадровой политики являются:
- Обеспечение безопасных условий работы;
- Вознаграждение за труд в соответствии с достигнутыми
результатами;
- Предоставление работникам социальных льгот и гарантий;
- Реализация дополнительных корпоративных социальных программ.
С целью оценки корпоративной культуры в системе управления
персонала ООО «Правовая Династия» провели исследования с помощью
следующих методов:
1. SWOT-анализ.
1. Беседа с руководителем предприятия.
2. Анкетирование сотрудников ООО «Правовая Династия». Разработка
основных направлений стратегического развития для повышения
эффективности деятельности возможно с помощью SWOT- анализа. Он
позволяет оценить влияние внешних и внутренних факторов на развитие
предприятия.
К сильным сторонам организации следует отнести:
- наличие и поддержку необходимых технологий;
- широкую номенклатуру проводимых работ;
- наличие специализированных лицензий;
- высокую квалификацию персонала;
- возможность оказания широкого спектра услуг. Слабые стороны
организации представлены следующими показателями:
- нехваткой финансовых ресурсов;
- недостаточным развитием службы маркетинга;
- нехваткой заказчиков;
- большим числом конкурентов;
- кадровыми проблемами.
Возможности ООО «Правовая Династия»:
29
- увеличение объема выполненных работ в связи с ростом потребности
на них;
- выход на новые рынки или сегменты рынка;
- реструктуризация долгов в бюджет на долгосрочный период;
- возможность предоставления комплекса товаров и услуг.
Угрозами являются следующие факторы:
- снижение доли на рынке;
- уход специалистов;
- банкротство.
Матрица SWOT-анализа ООО «Правовая Династия» представлена в
таблице 7.
Таблица 7
Матрица SWOT-анализа ООО «Правовая Династия»
1. Сильные стороны
3. Возможности
Наличие и поддержка
необходимых технологий работы
Широкая номенклатура услуг.
Наличие специализированных
лицензий.
Высокая квалификация персонала.
Возможность оказания широкого
спектра услуг
Увеличение объема оказания услуг в
связи с ростом потребности на них.
Выход на новые рынки или сегменты
рынка.
Реструктуризация долгов в бюджет на
долгосрочный период
Возможность предоставления
комплекса юридических услуг.
2. Слабы стороны
4. Угрозы
Нехватка финансовых ресурсов
Недостаточное развитие службы
маркетинга
Нехватка заказчиков
Большое число конкурентов
Кадровые проблемы
4.1. Снижение доли на рынке
Уход специалистов
Банкротство
Матрица SWOT-анализа ООО «Правовая Династия» иллюстрирует
следующее:
- на предприятии существует возможность оказания различных
юридических услуг, что приведет к увеличению объема работ;
- широкая номенклатура проводимых работ позволит выйти на новые
30
сегменты рынка.
На рис. 2 представлено проблемное поле, сформированное в рамках
SWOT-матрицы.
Рисунок 2. Проблемное поле, сформированное в рамках SWOT-
Матрицы
Поле СИУ показывает, что широкая номенклатура проводимых работ
позволит избежать снижения доли на рынке, а возможность проведения
широкого спектра юридических услуг, что решит проблему уход специалистов,
создав дополнительные рабочие места.
Поле СЛВ иллюстрирует, что за счет выхода на новые сегменты рынка и
реструктуризации долгов в бюджет на долгосрочный период ООО «Правовая
Династия» сможет преодолеть имеющуюся слабость в виде нехватки
финансовых ресурсов.
Проведение реструктуризации долгов на долгосрочный период в
ближайшее время позволит организации уменьшить отток денежных средств.
Следовательно, предприятие сможет выделить больше денежных средств на
укрепление сильных сторон и развитие других возможностей.
Также деятельность ООО «Правовая Династия» характеризуется
31
недостаточным развитием службы маркетинга. Решается данная проблема
путем обучения сотрудников маркетингу с последующим созданием отдела
маркетинга.
Самые ярко выраженные слабые стороны данной организации имеют
взаимосвязанный характер. Проблема нехватки денежных средств может быть
решена за счет реструктуризации долгов. Если будет решена данная проблема,
значит, можно будет выделить необходимое количество средств на развитие
корпоративной культуры.
Беседа с руководителем ООО «Правовая Династия» Васеко Минизифой
Гаязовной проводилась в январе 2018 года в течении 1 недели с 10 по 17 января
во время, удобное для респондента.
В ходе беседы выяснили о наличии у руководства компании ООО
«Правовая Династия» знаний об основах изучения и развития корпоративной
культуры, данное знание дает фирме дополнительное преимущество -
постоянный мониторинг позволяет отслеживать тенденции развития культуры
среди персонала и в соответствии с этим принимать определенные
управленческие усилия.
В компании ООО «Правовая Династия» принято приветствовать друг
друга и гостей при встрече, при этом не имеет значения, знакомы ли
сотрудники лично. Приветствие - это корпоративное правило вежливости для
сотрудников одного коллектива.
Проявлять открытость в общении - это правило корпоративного
поведения ООО «Правовая Династия».
Сотрудники компании могут рассчитывать на получение от
должностных лиц необходимой для работы информации или содействие в
решении рабочих вопросов, а руководители - на своевременное, полное и
достоверное информирование их подчиненными о состоянии дел и результатах
работы.
В компании с пониманием относятся к вопросам на уточнение
содержания работы и рабочих взаимодействий. Не стыдно не знать и
32
признаться в этом. Стыдно не знать, скрывать незнание и пытаться выполнять
работу неправильно.
В работе случаются сбои, отклонения, ошибки. В компании принято
выявлять нарушения в работе, а не скрывать их, чтобы устранять причины и
предохранять от ошибочных действий других. Сотрудник может быть уволен
из компании за сокрытие нарушений, но сотрудник может быть прощен, если
немедленно доложил об упущениях руководителю.
В ходе беседы также выявили факт того, что руководитель считает, что в
организации недостаточно эффективное проведение мониторинга
корпоративной культуры. Поэтому важно уделить данному вопросу внимание.
Как отметила Васеко Минизифа Гаязовна, корпоративная культура ООО
«Правовая Династия» включает социальную и философскую составляющие,
оптимальное взаимодействие которых дает сильный синергетический эффект.
Она представила следующую схему (рисунок 3):
Рисунок 3. Схема структурных элементов корпоративной культуры
ООО «Правовая Династия»
Наличие сильной корпоративной культуры дает ООО «Правовая
Династия» ряд преимуществ: улучшение социального климата в коллективе,
лояльность персонала и обусловленная ею преемственность традиций, более
эффективная работа с потребителями, усиление позиций на конкурентном
33
рынке и т. п. От сильной корпоративной культуры вуза выигрывают и все
заинтересованные стороны (общество в целом, работодатели, партнеры), так
как, в конечном счете, она обеспечивает высокое качество услуг и ориентацию
на долгосрочные взаимоотношения.
Поэтому важно уделять особое внимание вопросам корпоративной
культуры в системе управления персоналом Общества с ограниченной
ответственностью «Правовая Династия».
Выяснили факт об отсутствии «Кодекса деловой этики» в организации.
В ходе опроса было получено, что затраты на развитие корпоративной
культуры в ООО «Правовая Династия» являются незначительными по
сравнению с тем эффектом, который она может принести компании.
В Приложении 1 представлена анкета, которая была предложена с целью
анализа мнения о корпоративной культуре на предприятии ООО «Правовая
Династия». В анкетировании приняли участие 65 человек - сотрудники ООО
«Правовая Династия».
Рисунок 4. Наиболее популярные варианты определения понятия
корпоративная культура среди сотрудников ООО «Правовая
Династия»
Как показало анкетирование, среди сотрудников ООО «Правовая
Династия» на сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты