13
определения ценностей, выраженного в вербальной форме. Например,
ценностями организации могут являться: честность в делах, служение
национальным интересам, помощь, сотрудничество, стремление к
совершенству, благодарность и т.п.;
3) закрепление ценностей подразумевает создание отношений субъектов
и объектов ценностей организации. Объект в ценностном отношении – это
непосредственный носитель ценности (предмет, событие, действие); субъект –
работник организации, выражающий свое отношение к объекту и
производящий его оценку с позиций ценности. Например, после
продолжительного периода спада, общими усилиями удается повысить объем
продаж. Это событие имеет не только материальное значение, но и духовное – в
результате совместного труда организацию вывели на новую траекторию
развития. Данное событие становится ценностью, так как для работников оно
имеет высокое значение;
4) передача, распространение и усвоение ценностей. Важно, чтобы
каждый сотрудник понимал, например, значение коллективизма,
взаимопомощи, сотрудничества, символом которых, может служить гимн
организации. Его исполнение будет способствовать воспитанию преданности
компании, чувства единства, приоритета интересов организации и т.п.;
5) хранение ценностей обеспечивается при помощи создания
документов на бумажных, электронных и иных носителях. Например,
Этический кодекс организации – документально оформленный и
зафиксированный в письменном виде перечень форм допустимого и
недопустимого поведения сотрудников организации. Ценности могут храниться
в виде передаваемых в устной форме различных легенд, историй, рассказов про
известных в организации личностей, связанных с этическими и моральными
требованиями организации.
Данная функция является наиважнейшей функцией организационной
культуры, так как, во-первых, ценности являются центральной составляющей
корпоративной культуры, а во-вторых – через систему ценностей регулируется
14
человеческая деятельность и приводятся в движение факторы роста ее
эффективности.
В настоящее время в деловой среде корпоративная культура
используется как один из важнейших факторов успеха предпринимательской
деятельности, который можно оценить по показателям экономической
эффективности корпоративных организаций. Это обусловлено
преимуществами, которыми обладают компании с развитой корпоративной
культурой. Прежде всего, в компаниях, отличающихся сильной корпоративной
культурой, наблюдается снижение потребности в контроле: сотрудники
сознательно демонстрируют приверженность единым ценностям и нормам
поведения. Организация может быть уверена, что ее члены примут правильное
решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и
ценностями. В условиях рынка корпоративная культура становится мощным
конкурентным преимуществом компании, повышая эффективность ее
функционирования.
Экономическую эффективность корпорации мы определяем по двум
блокам показателей. Первый блок включает объективные (экономические)
показатели: результативность, производительность, прибыль, рентабельность,
экологичность, энергоемкость. Второй блок – субъективные (психологические,
физиологические) показатели: трудовая активность сотрудников,
удовлетворенность трудовой деятельностью, относительная стабильность
организации, сработанность коллектива организации. Например, американские
исследователи Т. Дилл и А. Кеннеди в качестве показателя эффективности
использовали производительность труда на предприятиях корпорации
7
.
К важнейшим структурным элементам корпоративной культуры,
оказывающим влияние на эффективность компании Д. Краветц и Дж. Томпсон
отнесли: ценности и цели компании; стиль менеджмента; структуру
производства (гибкую или «застывшую»); организационную структуру; систему
7
Сергеева И.Г., Грачева Е.Ạ. Совершенствование корпоративного законодательства как средство повышения
эффективности предпринимательства // Научый журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический
менеджмент». - 2013. - № 1. – С. 21
15
коммуникации; систему мотивации; обучение работников; отношение к труду;
лояльность; систему адаптации работников; практику отбора и карьерного
продвижения работников.
Пионерные исследования взаимосвязи корпоративной культуры и
эффективности, принадлежит американскому ученому Д. Мейстеру. Ему
удалось оценить взаимосвязь «корпоративная культура – прибыльность
предприятия»
8
. Д. Мейстер выделил элементы корпоративной культуры,
которые определяют финансовую успешность компании:
самосовершенствование; лидерство; психологический климат в коллективе;
высокие стандарты, под которыми он понимал личные качества сотрудников, их
лояльность, высокую производительность; ориентацию на долгосрочные цели;
делегирование полномочий; справедливое вознаграждение; удовлетворенность
сотрудников.
Для разработчиков корпоративной культуры самым трудным является
поиск доказательств того, что эффективная корпоративная культура приведет к
росту экономических показателей. Отсутствие четких методик расчета
эффективности от предложенных мероприятий и затрат на их осуществление и
является тем фактором, который затрудняет сознательное формирование
корпоративной культуры и понимание того, что при одном и том же
достигнутом качестве расходы (затраты) рабочей силы, оборудования,
материалов, энергии и т.д. могут быть самыми различными. Уровень этих затрат
в конечном итоге и будет характеризовать эффективность производства.
Таким образом, в современной литературе существует довольно много
определений понятия корпоративной культуры. Следует отметить, что если в
признании наличия феномена корпоративной культуры научные и деловые
круги единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого
единодушия нет. Научное осмысление этого явления находится еще на стадии
первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов.
8
Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководитель должен знать для создания корпоративной
культуры, нацеленной на высокие достижения (пер. с англ.). - М.: Ạльпина Бизнес Букс, 2015. - с. 126
16
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет
собой сложную композицию важных предположений, принимаемых и
разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как
принимаемые большей частью организации философия и идеология
управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания,
расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как
внутри организации, так и за ее пределами.
1.2 Направления совершенствования корпоративной культуры
Корпоративная культура в компаниях формируется и развивается под
влиянием деловой этики (это система норм нравственного поведения людей, их
обязанностей по отношению друг к другу и обществу в целом). В России в
настоящий момент исследователи выделяют три основные группы компаний:
1) компании, сформировавшиеся в результате приватизации и
постприватизационных процессов в рыночной среде;
1) компании, которые зарождались и развивались в условиях рыночной
экономики;
2) компании, относящиеся к естественным монополиям.
Несмотря на отсутствие единого и общепринятого определения
корпоративной культуры, это понятие употребляется в привязке к
общепринятым этическим ценностям, следованию требованиям законности,
уважения к людям, охране окружающей среды. Исследователи выделяют
следующие основные принципы современной корпоративной культуры:
1. Профессионализм, компетентность и информированность.
Профессионализм подразумевает обладание человеком определенными
деловыми качествами и способностями, необходимыми для успешного
исполнения своих профессиональных обязанностей, честную конкуренцию с
другими представителями своей профессии.
Информированность означает недопустимость скрывать какую-либо
информацию от собственников, членов советов директоров и иных
17
заинтересованных лиц при принятии решения, затрагивающего их права и
законные интересы.
1. Конфиденциальность и профессиональная тайна.
Для придания должной строгости и регламентированности режиму
конфиденциальности директора и менеджеры должны гарантировать
собственникам и другим заинтересованным лицам, что сотрудники компании,
работающие с конфиденциальной информацией, разглашение которой может
причинить вред указанным заинтересованным лицам, надлежащим образом
проинструктированы, и в компании действуют реальные механизмы и
процедуры (расписки, инструктаж, контрольные мероприятия),
предотвращающие разглашение информации.
2. Правила действий при конфликте интересов.
Руководство и все сотрудники должны получать четкие инструкции о
своих действиях в сферах, где потенциально может возникнуть конфликт
интересов. Различают следующие сферы, в которых потенциально может
возникнуть конфликт интересов для директора, менеджера, работника
9
:
а) финансовые инвестиции. Сотрудники не должны инвестировать в
компании, конкурирующие с фирмой – их работодателем, или фирмы,
являющиеся контрагентами своей компании. Естественно, если речь идет не о
прямых, а о малозначительных (портфельных) инвестициях – никакого
конфликта интересов не возникает. Однако, так или иначе, вопрос
«малозначительности» инвестиций является оценочной категорией, поэтому
сотрудник должен уведомлять об этом руководство.
б) внеслужебная предпринимательская или иная экономическая
деятельность в других компаниях. Если сотрудник, директор или менеджер
имеет другой бизнес или работу, то это объективно отрывает время и силы,
которые могли быть приложены для процветания компании (в зависимости от
ранга и характера должностных обязанностей ограничения могут быть
9
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. – СПб: Питер, 2014.
– С. 95
18
различными).
в) подарки. Не допускается принятие работником, директором или
менеджером каких-нибудь ценных подарков. В противном случае даритель
может расценить действия одаряемого как принятие определенных обязательств
со стороны компании.
г) работа или предпринимательская деятельность родственников.
Следует учитывать, что предпринимательская деятельность родственников
директоров, менеджеров или работников может повлечь возникновение
конфликта интересов в случаях, когда они работают или имеют бизнес в
фирмах-конкурентах или фирмах-контрагентах компании.
3. Защита и надлежащее использование активов корпорации.
Особые требования к этике руководства должны предъявляться при
совершении крупных сделок и сделок с заинтересованностью. Совершение
указанных сделок без должной процедуры одобрения со стороны совета
директоров и общего собрания общества может повлечь серьезные убытки для
собственников компании, а саму корпорацию привести к банкротству.
4. Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и
иных правовых норм.
Если опираться на «пирамиду Ричарда Дарта» (американского эксперта
по менеджменту), то соблюдение этики является вторым уровнем пирамиды
развитости бизнеса, базирующемся на первом уровне (соблюдении закона).
Нельзя соблюдать этику, не соблюдая нормы и требования законодательства.
5. Направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном
поведении в руководящие органы компании или государственные органы
10
.
Рекомендуется устанавливать в этических кодексах компании основания
и порядок направления информации о чьем-либо противозаконном или
неэтичном поведении в адрес руководства компании. Естественно должна быть
гарантирована независимая и беспристрастная процедура рассмотрения таких
обращений без каких-либо негативных последствий для авторов обращений.
10
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб., 2016. – С. 21
19
6. Борьба с коррупцией.
Мировая экономическая практика показывает, что если государство не
устанавливает четких правил конкурентной борьбы, то конкуренция по
объективным причинам выходит за рамки правомерности, появляется
стремление выиграть в конкурентной борьбе не посредством введения
инновационных технологий, минимизации издержек и пр., а путем
использования методов коррупции, когда компания или частное лицо получает
выгодный контракт благодаря незаконным выплатам, приобретая, таким
образом, несправедливое преимущество перед своими конкурентами.
Среди заинтересованных в деятельности компании лиц можно выделить
три основные группы, между которыми существуют объективные
противоречия, поскольку их интересы имеют разную направленность:
собственники, директора и менеджеры.
Собственники, в свою очередь, подразделяются на две категории,
интересы которых также разделяются между собой: мажоритарные и
миноритарные. Мажоритарные собственники, в отличие от миноритариев,
настроены на долгосрочную перспективу развития компании и меньшие риски.
Если им придется выбирать между выплатой дивидендов и капитализацией
прибыли – они предпочтут второе
11
.
В изучении понятия «корпоративная культура» выделяются две точки
зрения: идеалистическая и прагматическая. Сторонники первой отождествляют
корпоративную культуру с целью развития организации, высшей фазой ее
функционирования. Сторонники второй относятся к культуре как к набору
определенных характеристик предприятия – сложившихся норм, правил и
традиций. При этом важно понимать, что большинство норм корпоративной
культуры носит латентный, то есть скрытый, характер.
В экономической литературе описывается три типа корпоративной
культуры
12
. I тип: «патернализм» – корпоративная культура, основанная на
11
Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2015. – С. 49
12
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М., 2014. – С. 25
20
непререкаемом авторитете руководителя. Разделение труда, функций и
обязанностей существует, но носит неабсолютный характер. Руководитель
может своим решением изменять распределение обязанностей, правила
взаимодействия и уровень вознаграждения. Распределение работ
осуществляется в форме выдачи заданий. Принятие решений и ответственность
за все – прерогатива руководителя.
Этот тип культуры характерен для множества малых и средних
предприятий, основными признаками которых являются:
1) наличие харизматического лидера;
1) отсутствие ярко выраженных отношений торга по поводу
распределения работ и вознаграждений. Самое важное вознаграждение –
репутация.
2) роль среднего уровня управления сведена к минимуму.
II тип: «артель» – корпоративная культура, основанная на неустоявшемся
разделении труда, нерасчлененности функций и ответственности. Каждый
работник отвечает за все и делает для своего предприятия все, что может.
Как правило, в данном режиме работают отделы исследований и
разработок, сервисные участки, ремонтно-строительные бригады. Кроме того,
артельный тип корпоративной культуры присущ небольшим предприятиям,
размер которых определяется особенностями производства (небольшие
мастерские, булочные, закусочные), ориентированными на сложившийся круг
клиентов, их индивидуальные запросы и предпочтения.
Основные признаки артельной культуры:
1) существование эффекта мультипликации усилий – целое всегда
больше, чем сумма его частей, то есть, когда синергетический, экономический и
социальный эффект команды перевешивает преимущества индивидуального
состязания;
доверие между членами команды – межличностная совместимость;
2) обмен деятельностью носит характер вклада в общее дело.
II тип: «колония» – корпоративная культура, основанная на абсолютном
21
подчинении работника технологии. Работники превращены в «винтики»
производственного процесса. Жесткая дисциплина обеспечивается армией
надсмотрщиков.
Основные признаки здесь следующие:
1) упрощение трудовых функций работника, превращение его в
«винтик» производственного процесса;
1) система жесткого иерархического подчинения, сведение к минимуму
инициативы и самостоятельности работников. Основатель данного типа
культуры – Генри Форд, внедривший в жизнь поточное производство, идеи
стандартизации, конвейеризации и рационализации производственных
процессов.
III тип: «колхоз» – корпоративная культура, основанная на
противопоставлении работы на себя и работы на предприятие. Работники
отрабатывают барщину (плановые задания) и используют время и мощности
предприятия для работы на себя.
Основными признаками являются:
1) отношение к работе как к повинности;
1) четко выраженный иерархический торг. Заработная плата считается
социальным минимумом. Любое напряжение работника требует
дополнительной оплаты;
2) круговая порука в разворовывании ресурсов предприятия.
IV тип: «хуторское хозяйство» – корпоративная культура, основанная на
обособлении деятельности и прав на ее результаты. Каждый работник
«возделывает свой участок», а вкладом в общее дело является отработка
(обязательное задание) или оброк (отчисления от доходов). Пример –
адвокатское бюро (каждый адвокат отрабатывает на родную контору
необходимый минимум, и сам ищет себе работу – клиентов); риэлторские
фирмы (сотрудники пользуются общей базой данных, юридической помощью,
маркой фирмы, но находят своих клиентов сами и получают процент от сделки).
Можно выделить основные признаки этого типа, такие как:
22
1) минимальная внутрифирменная кооперация;
1) непосредственная связь с клиентами – зарабатывает тот, кто умеет
налаживать контакты;
2) внутренняя конкуренция (борьба за клиентов).
V тип: «феодальный социализм» – корпоративная культура, основанная
на жесткой иерархии и соподчинении всех исполнителей. Разделение труда и
кооперация сочетаются с перманентным торгом по вертикали и горизонтали
относительно условий взаимодействия.
Основными признаками этого типа выступают:
1) сильная инерция сложившейся системы отношений – большая часть
отношений носит характер воспроизводства сложившихся рутин;
ритуальный характер подчинения;
2) множественность интриг – постоянно меняющиеся коалиции
интересов.
VI тип: «корпорация» – корпоративная культура, основанная на
кооперации деятельности с четким разделением «зон ответственности». В
основе взаимодействия лежит жесткий регламент, устанавливающий функции,
права и обязанности каждого исполнителя, а также процедуры принятия
решений и согласования интересов. Тип характерен для крупных компаний.
Основными признаками данной культуры являются:
1) индивидуалистический стиль поведения;
1) контрактный характер отношений «работник – предприятие»;
2) максимальное совпадение формальных и реальных, общественно-
санкционированных норм поведения.
Иногда на практике в одной и той же компании сосуществуют и
взаимодействуют несколько типов корпоративных культур. В то же время есть
абсолютно несовместимые (например, «колхоз» и «колония»)
13
.
Таким образом, культура как институциональная характеристика
компании предполагает способы согласования интересов, методы разрешения
13
Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М., 2016. – С. 53