74
следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений
между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение
сопричастности и необходимости в данной работе.
Если руководство обратит на это внимание и предпримет действия к
исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на
длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и
использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности
компании «Хуафу».
Таким образом, подведя итог, третьей главы можно сказать, что данные
рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как
они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной
документации, опросов некоторых сотрудников, а также социометрическом
исследовании.
И все это сделано за столь короткий период – 10 недель. Конечно, они
не являются панацеей от всех проблем и бед. Но я старалась уделить
внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре
компании «Хуафу» которые сумела найти и определить. И если руководство
обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных
рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути
к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для
дальнейшего повышения эффективности деятельности самой компании.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема повышения эффективности управления постоянно возникает
перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы
для российских компаний. Причинами этого являются такие факторы, как:
- стремительное развитие компаний в новых сферах бизнеса;
- выход на новые рынки, в том числе международные;
- поиск новых инвестиций и осознание того, что низкая
корпоративная культура сдерживает их приток;
- слияния и поглощения одних компаний другими.
В соответствии с данной проблематикой поставлены и решены задачи
дипломной работы. Вследствие чего получены следующие результаты:
1. Изучена деятельность компаний в РФ, определена специфика
корпоративной культуры компаний, и на основе этого выявлены основные
причины низкой корпоративной культуры российских компаний:
- недостаточность проработки российского законодательства в сфере
корпоративного управления;
- отсутствие четко выработанной нормативной базы по работе с
корпоративной культурой;
- постоянные затяжные конфликты между менеджерами и
акционерами компаний и отсутствие механизма их урегулирования;
- отсутствие формализованных стандартов управления российских
компаний и др.
2. Проанализированы зарубежные модели и типы корпоративной
культуры и обоснована необходимость создания российской модели, которая
бы учитывала специфику российской культурной среды, российской
истории, российского менталитета, а также особенности развития различных
регионов РФ.
76
3. Структурированы множество элементов корпоративной культуры, а
также определены основные принципы, задачи и этапы формирования
компаний.
4. Изучен алгоритм построения различных элементов корпоративных
отношений и предложен план мероприятий по формированию и
совершенствованию корпоративной культуры компаний, который включает:
- разработку системы ценностей, целей и задач для всех участников
компании;
- разработку системы поиска, обслуживания и «удержания»
клиентов компании;
- информационное обеспечение, обучение и организацию
исполнения принятых мероприятий.
5. Проанализированы пути повышения эффективности деятельности
компании на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены
основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод
системного анализа, нормативный, сравнительный, конструктивно-
критический методы, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.
6. На основе деятельности компании «Хуафу» проанализировано
состояние корпоративной культуры данной компании, выявлены основные
проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию.
Существование компании «Хуафу» обеспечивается деятельностью ее
сотрудников, и именно они формируют корпоративную культуру. Иными
словами, организация не является частью объективной реальности: люди
могут по-разному воспринимать организацию и по-разному к ней относиться.
Лидеры формируют взгляды на организацию и на ценности, помогающие
сотрудникам выполнять корпоративную миссию, воплощать в жизнь образ
будущего и достигать целей. Корпоративная культура часто отражает
ценности, утверждаемые лидером компании «Хуафу».
Сила культуры — это степень, в которой сотрудники проявляют
единодушие по отношению к специфическим ценностям и методам работы.
77
Культуру можно назвать сильной и цельной, если между сотрудниками
существует консенсус. Культура объединяет людей, утверждает ценности и
регламентирует определенные способы действий. В целом она выполняет в
компании «Хуафу» две важные функции: сплачивает сотрудников и
определяет, как они должны относиться друг к другу; помогает компании
адаптироваться к внешней среде.
Таким образом, корпоративная культура – это тонкий инструмент в
руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести
организацию к успеху, процветанию и стабильности. Она должна стать
органичной частью всей компании «Хуафу», быть адекватной современным
требованиям, а также спецификой конкретной деятельности и содействовать
достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению
эффективности деятельности компании.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агиев, Т.Г. Особенности выбора критериев оценки эффективности
стратегии управления персоналом / Т.Г. Агиев // Экономические науки. –
2014. - № 4 (45). - С. 12 .
2. Аксенова, А.В. Основные аспекты мотивации персонала / А.В.
Аксенова // Российское предпринимательство. – 2014. - № 7. – С. 97 – 101.
3. Александров, Ю. Л. Экономика предприятия: учеб. пособие / Ю. Л.
Александров. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 390 с.
4. Антонов, В.Г. Эволюция методов оценки стратегии управления
персоналом / В.Г. Антонов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №
3. – С. 18 – 22.
5. Базилевич, А.Н. Формирование стратегии управления персоналом /
А.Н. Базилевич // Деятельность компаний. – 2014. - № 3 (22). – С. 18 – 43.
6. Багаутдинов, А.Н. Формирование критериев оценки стратегии
управления персоналом / А.Н. Багаутдинов // Управление предприятием. –
2014. - № 14. – С. 14.
7. Базилевич, Л.А. Опыт совершенствования методов управления
персоналом / Л.А. Базилевич // Менеджмент в производственных
организациях. – 2013. - № 10 (29). – С. 17 – 28.
8. Беклемишева, О.И. Стратегия управления персоналом и ее
эффективность фирм / О.И. Беклемишева // Малый бизнес, рынок и
общество. – 2010. - №3. - С. 79.
9. Бобкова, Т.В. Создание стратегии управления персоналом / Т.В.
Бобкова // Российское предпринимательство. – 2014. - № 4. – С. 74-78.
10. Бобылева, М.П. Человеческие ресурсы и эффективность их
управления / М.П. Бобылева // Управление персоналом. - 2014. - № 12. – С.
62.
11. Будай, Е. Психологические аспекты в управлении персоналом / Е.
Будай // Управление персоналом. - 2013. - № 31. – С. 81.
12. Бутакова, Т.Ю. Комплексный подход к определению и сущности
корпоративной культуры / Т.Ю. Бутакова / Управление в страховой
компании. - 2013. - № 2. - С. 80-86.
13. Ванова, А.С. Управление персоналом / А.С. Ванова //
79
Менеджмент, - 2013. - № 7. – С. 87.
14. Велиханова, А.Р. Основные принципы и задачи эффективного
управления персоналом / А.О. Велиханова // Корпоративный менеджмент. –
2015. - № 3. – С. 37 – 44.
15. Демин Д. Инвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры
на финансовые показатели компании. Часть 1 // Мотивация и оплата труда.-
2007.-№ 1.-С.41-43
16. Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический
банковский журнал.-2011.-№6. – С.23-25
17. Зимин А. Корпоративное управление в России // Аналитический
банковский журнал.- 2003.-№6.-С.5-7
18. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство
мотивации сотрудников. //Служба персонала.-1998.- №9.-С.9-11
19. Детмер, У. Управление персоналом / У. Детмер. - М.: Альпина
Бизнес Букс, 2015. – 444 с.
20. Э. Брукинг, Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н.
Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: с ил.
21. Э.Д. Вильховиченко, «Новое в культуре труда, производства,
компании», Мировая экономика и международные отношения, №12, 1994г.
22. К. Камерон, Р. Куинн, Диагностика и изменение организационной
культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320
с.: с ил.
23. В.В. Козлов, А.А. Козлова, «Корпоративная культура: «костюм»
успешного бизнеса», УП, №11, 2014г.
24. Семенов С. Корпоративная культура - это не только бренд //
Управление персоналом.-2008.-№6.-С.31-33
25. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А.
Спивак. М. [и др.]: Питер, 2001. 345 с. (Теория и практика менеджмента).
26. Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство
"Питер", 2010. - 368 с.
