- 78 -
Высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку
чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и
испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.
Внедрение предложенных рекомендаций в гипермаркет BRICORAMA
позволят получить высокие результаты в управлении организацией, в создании
корпоративной культуры и снижении текучести кадров.
- 79 -
Заключение
Компании, которые нацелены на долгосрочную перспективную работу,
ориентированы не на получение скорейшего высокого дохода за счет объема
производства, а нацелены на обеспечения своей финансовой устойчивости на
счет эффективного использования нематериальных активов.
Организационная культура компании является одним из таких активов,
посредством которой возможно усовершенствование деятельности
хозяйствующего субъекта.
Мощный стратегический инструмент – так рассматривают современные
руководители организационную культуру своей компании. С помощью, которой
возможно ориентировать как все подразделения компании, так и отдельных лиц
на общие цели, мобилизовать инициативу персонала и облегчить коммуникацию
между ними. Главной целью современного руководителя является создание
собственной культуры организации, чтобы весь персонал понимал и
поддерживал ее, так как современный организации это поликультурные
образования.
Корпоративная культура является общей системой сложившихся
исторических традиций, ценностей и убеждений, так же формальных и
неформальных правил поведения между руководством и персоналом, которые
выдержали испытание временем. Это образ деятельности группы лиц, который
передается из поколения в поколение.
Особенностью корпоративной культуры является внедрение необходимые
для успешной работы ценностей в сознание персонала, так как почти
невозможно наладить успешную работу лишь путем распоряжений и
наставлений. Необходимо в большей степени надеется на моральные идеалы,
поведенческие образцы, а также на чувства и эмоции человека. Согласно
предшествующему анализу также ясно, что корпоративная культура является во
многом саморазвивающимся явлением, меняющимся не вполне предсказуемо и
достаточно медленно. Необходимо также учитывать, что в каждой организации
- 80 -
существует два основных плата - официальный и неофициальный. Первый
формируется руководством, а второй складывается спонтанно.
Все это делает управление корпоративной культурой достаточно сложной
проблемой. Нельзя считать, что в организации будут решены вопросы
управления корпоративной культурой, если во всех помещениях будут висеть
плакаты с формулировками миссии компании, сотрудники будут одеты более
или менее одинаково, если регулярно проводятся корпоративные праздники, на
которых персонал исполняет специально сочиненный гимн компании.
На сегодняшний день недовольство менеджеров в отношении
подчиненных основном выражено в несамостоятельности в работе, в полном
отсутствии инициативы, а также в проявлении лени, что вынуждает руководство
постоянно менять тактику согласно жестким рыночным требованиям. В
результате среди популярных требований по улучшению системы управления
персоналом являются такие критерии как способность проявлять инициативу,
соблюдать дисциплину, более ответственно подходить к работе. Все
вышеуказанные критерии помогают в формировании экономического мышления
на всех уровнях деятельности, подчиненных той или иной компании.
Основная цель корпоративной культуры состоит в внешней и внутренней
интеграции путем эффективного управления персоналом организации. Хотя
приоритетность функций, выполняемых организационной культурой, равно как
и их значимость, а также специфика продукции и ряда других факторов,
влияющих на особенность среды организации в условиях конкурентности
изменчива, исходя из степени развития организации, основной её
функциональный набор неизменен.
Проанализировав состояние организационной культуры гипермаркета
BRICORAMA, а также на теоретическом основании были выявлены следующие
его главные проблемы:
- отсутствие морального стимулирования в работе, дополнительных
стимулов;
- 81 -
- отсутствие возможности карьерного роста сотрудников;
- сложность самореализации, самоутверждения работников;
- неразвитые коммуникации и слабая обратная связь.
Исходя из проблемного анализа, необходимо начать развитие
организационной культуры в следующих направлениях:
- совершенствовать систему внутренних связей и коммуникаций;
- наладить поступление информации к коллективу и к каждому сотруднику
в отдельности;
- развивать систему адаптации и обучения (переобучения) персонала в
организации, что должно способствовать развитию планирования карьеры,
возможности продвижения персонала;
- совершенствовать организацию труда, условия труда для улучшения
качества выполняемых сотрудником работ;
- улучшать социальную поддержку работников предприятия;
- регулярно информировать работников о достижениях в работе компании.
В целом стремление к изменениям должно быть направленно на
вытеснение организационной культуры работы на предприятии,
ориентированной исключительно на соблюдении правил, и замену ее
организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение
результатов.
Выдвинутая в работе гипотеза о том, что модель корпоративной культуры,
принесенная в гипермаркете BRICORAMA, работает не на 100 процентов,
встречая непонимание со стороны обыкновенных сотрудников и неумения
руководителей высшего звена правильно ее доносить в данном исследовании,
находит свое подтверждение.
И в заключении, можно сказать, что эффективная корпоративная культура
- самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии
коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает
корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для
- 82 -
эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и
стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи
(транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.
Исходя из проведенного исследования, можно сделать следующие
выводы: корпоративная культура организации складывается из ее элементов,
которые, подобно «кирпичикам», будучи грамотно подогнанными друг к другу,
создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый
из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип
системности и корпоративной культуры не получится, а выходит простая
совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой
компании набор элементов корпоративной культуры должен быть
индивидуализированный.
- 83 -
Список использованных источников
62. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. с учетом поправок,
внесенных законом Российской Федерации о поправках к Конституции
Российской Федерации от 05.02.2014 г. № 2–ФКЗ // Российская газета. –
1993. № 237; Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 9. – Ст. 851.
63. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197–ФЗ в
ред. федер. закона от 05.10.2015 N 285–ФЗ// Собрание законодательства
российской Федерации. – 2002. – № 1 (Ч. 1) . Ст. 3 ; 2015. – № 41 (Ч. 2). –
Ст. 5639.
64. Конституция Грузии от 24/08/1995г // Ведомства Парламента Грузии, 31-
33, 24/08/1995г (с изм. от 24/04/2018 г) // Законодательный вестник Грузии
65. Гражданский кодекс Грузии. от 26 июня 1997 года. №786-Iiс ((с изм. от 28
октябрь 2015 г.)// Законодательный вестник Грузии
66. Трудовой кодекс Грузии 17/12/2010г Законодательный Вестник Грузии-
ЗВГ, 75, 27/12/2010г
67. Закон Грузии «О предпринимательстве» 28/10/1994г Законодательный
вестник Грузии 21-22, 28/10/1994г
68. Аброськина В.Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на
деятельность предприятий / В.Д. Аброськина // Актуальные вопросы
экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва,
октябрь 2013 г.). - М.: Буки-Веди, 2013. - С. 106-108.
69. Аксеновская Л. Н. Социальная психология организационной культуры:
учебное пособие для вузов / Л. Н. Аксеновская. – Саратов: Саратовский
государственный университет, 2015. – 93 с.
70. Аксеновская Л. Н. Уровни развития организационной культуры и
проблема их измерения (ордерный подход) / Л. Н. Аксеновская. // От
истоков к современности: 130 лет организации психологического
- 84 -
общества при Московском университете. – М.: Когито–центр, 2015. – т. 5
– С. 120–122.
71. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.:
Маркет ДС, 2013. - 384 с.
72. . Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие
/ Б.А. Аникин. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 236 с.
73. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб:
Питер, 2013. - 412 с.
74. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления - М.: Эксмо,
2014. - 259 с.
75. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - М.: Юнити, 2014. -
361 с.
76. Балдин К. Корпоративная культура - М.: Экзамен, 2015. - 196 с.
77. Бехманн, Готтхард Современное общество: общество риска,
информационное общество, общество знаний/ Готхард Бехманн; пер. с
нем. А.Ю. Антоновского, Г.В. Гороховой, Д.В. Ефременко, В.В.
Какганчук, C.B. Месяц. 2-е изд. - М.: Логос, 2014. -248 с.
78. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз:
предмет и мастерство. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 338 с.
79. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М.: Орион, 2016. -
256 с.
80. Глухов В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Р. Глухов.– СПб.:
Питер, 2015. – 620 с.
81. Григорьева Н.В. Организационная культура / - М.: Вузовский учебник,
2016. – 278 с.
82. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, И.В. Емельянов,
В.М. Юрьев: Учеб. пособие. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 288 с.
- 85 -
83. Гулимова А.В. Привилегированные сотрудники и их влияние на
корпоративную культуру компании // Управление корпоративной
культурой. - 2014. - №1. - С. 46-50.
84. Жемчугов.М К. Организационная культура // Проблемы экономики и
менеджмента. — 2016. — № 10.
85. Занковский А.Н. Организационное лидерство в пространстве
корпоративной культуры: автореф. дисс. доктора психологических
наук/А.Н. Занковский. - М, 2014. - 33 с.
86. Иванова Е.А., Шишикина Л.В. Корпоративное управление. М.: Феникс,
2015. - 256 с.
87. Бондаренко В.В. Васин С.В. Организационное поведение. - М.: Кнорус,
2015. - 288 с.
88. Как эффективно управлять организацией? / Галенко В, П., Страхова О.А.
Файбушевич СИ. - М.: Бератор-Песс, 2016. - 206 с.
89. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник. Мн.: БГЭУ, 2014. С. 352.
90. Кашанина Т.В. Корпоративное право: учебник / Т.В. Кашанина. – М.:
Издательство Юрайтс; Высшее образование, 2015. – 286 с.
91. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры. Пер.с англ. - С-Пб.: Питер, 2015. - 100 с.
92. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика - М.: Дело,
2016. - 251 с.
93. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб.
пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед–Заде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен,
2015. –682с.
94. Ковальчик Ст.Дж., Гиусти Дж.В. Путь Хьюлетт-Паккард: соотношение
предполагаемой и случайно сложившейся культуры в корпорации //
Стратегическая гибкость. СПб., 2015. С. 87.
95. Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 304 с.