- 8 -
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …………………………………………………................……………...3
1.Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры
на предприятии………………………………………………………………………8
1.1 Теоретические подходы к определению корпоративной культуры и ее
классификация……………………………………………………………………….8
1.2 Корпоративная культура и ценности организации: взаимосвязь и
взаимообусловленность……………………………………………..……………….17
1.3 Способы и факторы управления процессами развития корпоративной
культуры…………………………………………………..………………………..27
2. Формирование корпоративной культуры предприятия (на примере
гипермаркет BRICORAMA) ………………………….……………………………37
2.1 Характеристика совершенного состояния и уровня развития гипермаркета
BRICORAMA ………………………………………………..................………….37
2.2 Организационно – коммерческая деятельность гипермаркета BRICORAMA
……………........……………………………………………………………………49
2.3 Анализ и пути совершенствования корпоративной культуры гипермаркета
BRICORAMA…………….……………………………….………………………..57
Заключение…………………………………………......…………………………..73
Список использованных источников ……………….........…………………77
Приложение А…………………………………………………….……………….83
Приложение Б……………………………………………………..……………….84
Приложение В……………………………………………………..……………….85
Приложение Г………………………………………………………………………86
Приложение Д……………………………………………………….…….……..…87
- 9 -
Введение
Для того, чтобы выжить в сегодняшнем мире – мире динамики и скорости
– необходимо постоянно идти в ногу со временем, постоянно меняться и
приобретать новые умения и знания. А для того, чтобы эти знания и умения
принесли наибольшую выгоду их владельцу, необходимо уметь ими грамотно
пользоваться.
Реструктуризация предприятий включает в себя весьма широкий комплекс
различных инструментов, форм и методов, способных обеспечить их устойчивое
развитие, что является главным содержанием данного процесса, следовательно –
его главной целью.
Дабы не оказаться в стороне от развития бизнеса и прогресса,
всевозможным фирмам и организациям приходится находится в состоянии
постоянного эволюционирования в динамично развивающихся процессах
сегодняшней экономики.
В ситуации, когда «предложение превышает спрос», то есть – насыщение
рынков товарами, чтобы буквально выжить, компаниям-производителям
приходится биться за каждого покупателя, что наталкивает их на полное
переосмысление поставленных в рамках каждого предприятия задач, а также
принципов функционирования.
Когда происходит глобализация экономики, уже недостаточно обойтись
простой реорганизацией труда. Необходимо каждому предпринимателю начать
менять в корне самого-себя, чтобы соответствовать духу времени и чаяниям
потребительского рынка.
Любая современная организация подвергается изменениям, подвергаясь
влиянию извне. Тем самым, она должна склоняться к формированию и
накапливанию того необходимого потенциала, который приведет эту
организацию к эффективному и функционированию, а также дальнейшему
развитию её всевозможных элементов и подсистем, позволит ей своевременно и
адекватно реагировать на различные воздействия со-стороны внешней среды.
- 10 -
Становясь членами организации, в зависимости от методов и принципов её
работ, люди строят взаимоотношения в работе, тем самым, своей корпоративной
культурой они во многом и обеспечивают потенциал деятельности той или иной
организации, либо компании.
В условиях жёсткой конкуренции, с целью выживания, а также
дальнейшего успешного функционирования организации, возникает
необходимость диалога между членами организации, которая помогает
оказывать влияние на поведение каждой личности в группе с одной стороны, а
также способствует организационной культуре всех членов организации.
Несколько основополагающих векторов, являющихся лицом любой
организации, становятся: а) качество продукции в плане её специфичности; б)
услуги, предоставляемые данной организацией; в) нравственное мировоззрение
и коллективно-индивидуальное поведение сотрудников организации. Данные
действия создают репутацию организации в мире бизнеса, тем самым
формируют её облик. Отличительной чертой любой организации являются также
её ориентир, направленный на организованность представлений, форму
отношений и деловой подход. Всё это, в совокупности способствует тому, чего
в итоге достигает данная организация и какой отличительной чертой она владеет
в деловом мире.
Глубокая взаимосвязь существует между менеджментом и корпоративной
культурой. Талант менеджера состоит не только в грамотном управлении
культурой организации, находясь в тесной зависимости от неё. Главное
достижение менеджера – оказание влияния с целью адаптировать культуру
организации и способность её формирования для достижения иной, порой
совершенно новой стратегии.
Особо стоит выделить такую область знаний, как корпоративная культура.
Она относится к разряду управленческих услуг и является новшеством. В свою
очередь, корпоративная культура является продуктом выделения из такой
области, как – корпоративное управление, которое также является своего рода
- 11 -
новизной в этой серии знаний. Задачи корпоративного управления – изучение
законов, принципов, а также закономерностей для эффективного управления
более крупномасштабными и весомыми организациями.
Оказание помощи людям в деле более продуктивного исполнения своих
обязанностей, с целью получения от своих действий более глубокого
удовлетворения, приводящего к эффективности экономической деятельности в
рамках организации, является основной миссией корпоративной культуры, как
явления в целом.
Коллектив, работающий в ритме безукоризненного часового механизма,
объединённый едиными помыслами в достижении целей, способен в результате
достичь большего эффекта, что безусловно является основополагающим звеном
в организации и построении эффективности бизнеса, на который корпоративная
культура оказывает огромное влияние. Это основная и важная часть темы,
которая вложена в данную квалификационную работу.
Актуальность темы - состоит в том, что каждая организация, имея свою
собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций,
внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности
уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот
факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным
конкурентным преимуществом компании. Но при этом диагностику и
последующее построение или изменение корпоративной культуры не проводят.
Эта тема актуальна еще тем, что можно показать, как просто пользоваться
методами диагностики корпоративной культуры.
Объект исследования - гипермаркет BRICORAMA.
Предмет исследования - корпоративная культуры гипермаркет
BRICORAMA.
Цель исследования - произвести оценку и анализ уровня корпоративной
культуры гипермаркет BRICORAMA и разработать рекомендации по его
повышению.
- 12 -
Задачи:
1. Произвести анализ литературных источников для рассмотрения
теоретических и методологических аспектов корпоративной культуры.
2. Дать характеристику совершенного состояния и уровня развития
гипермаркет BRICORAMA.
3. Провести диагностику корпоративной культуры гипермаркета
BRICORAMA.
4. Проанализировать и наметить пути совершенствования корпоративной
культуры гипермаркет BRICORAMA.
Научная новизна исследования выпускной квалификационной работы
заключается в осуществлении практической разработки корпоративной
культуры в гипермаркет BRICORAMA.
Практическая значимость работы. Определен вектор развития
корпоративной культуры, предложены рекомендации по формированию и
поддержанию в организации эффективной корпоративной культуры.
Методы исследования - диагностика корпоративной культуры
гипермаркет BRICORAMA, проведенная с помощью экспресс – диагностики и
диагностики по модели Денисона.
База исследования - гипермаркет BRICORAMA.
Гипотеза. Корпоративная культура является фактором, влияющим на
эффективность хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда, и,
будучи эффективной, является конкурентным преимуществом.
При проведении исследования были использованы разнообразные методы:
анализ литературных источников, метод сравнения, экономического анализа.
Теоретической основой работы послужили труды российских и
зарубежных ученых, исследовавших источники, традиции и современные
тенденции корпоративной культуры. Среди них необходимо отметить Е.Г.
Бузаеву, И.В. Грошева, С.В. Иванову, К.С. Камерон, Р.Э. Куинн, Р.А.
Капитонова, М. Элвессон. Необходимо отметить, что данная тема довольно
- 13 -
подробно и обширно разработана в литературных источниках и поэтому при
подготовке данной выпускной квалификационной работы возникали сложности
с отбором литературных источников.
Осуществлению поставленных задач отвечает структура работы. Во
введении поставлены цели и задачи исследования, выделены его объект и
предмет, методы исследования, гипотеза, научная новизна. Первая глава
исследования - теоретическая. Здесь рассмотрены теоретические аспекты
корпоративной культуры, дан анализ методов ее диагностики и формирования.
Вторая глава посвящена диагностике, оценке и анализу корпоративной культуры
гипермаркета BRICORAMA. Завершают работу приложения.
Структура ВКР включает в себя: введение, основную часть, заключение,
список используемых источников, глоссарий и приложения.
В первой главе «Теоретико-методологические аспекты формирования
корпоративной культуры на предприятии» рассматриваются теоретические
основы и роль корпоративной культуры в организации, так же рассмотрены
способы и факторы управления процессами развития корпоративной культуры.
Во второй главе «Формирование корпоративной культуры предприятия (на
примере гипермаркета BRICORAMA) осуществлена практическая разработка
корпоративной культуры в гипермаркете BRICORAMA.
В третьей главе «Анализ и пути совершенствования корпоративной
культуры гипермаркета BRICORAMA» дана оценка экономической
эффективности планируемых мероприятий и предложены мероприятия по
усовершенствования деятельности в сфере корпоративной культуры.
В заключении приводятся основные выводы по результатам проведенного
анализа и разработанным мероприятиям по совершенствованию деятельности
предприятия.
- 14 -
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты
формирования корпоративной культуры на предприятии
1.1. Теоретические подходы к определению корпоративной
культуры и ее классификация
Современная действительность ставит перед организацией необходимость
гибко реагировать на происходящие в обществе изменения. Это оказывает
влияние на структуру и содержание работы всех сотрудников структурных
подразделений. Любая организация является сложной совокупностью большого
числа взаимосвязанных элементов: персонал, материально-техническая база,
содержание деятельности и т.д. Набор указанных элементов представляет собой
организационный потенциал. Изменение одного из перечисленных элементов не
означает еще изменения организации. Реорганизацию организационного
потенциала целесообразнее всего начинать с людей, с руководителей
структурных подразделений и администрации. Затем следует изменение
системы ценностей, перестройка информационных потоков, остальных
элементов
1
.
Считается, что основу организационного потенциала составляет так
называемая культура организации — совокупность управленческого персонала,
системы ценностей и процедур, комплекс наиболее стабильно и
продолжительное время существующих характеристик организации. В
электронном словаре-справочнике корпоративная культура рассматривается как
мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все
подразделения и работников на общие цели.
Понятие корпоративного управления является современным и, в
определенной степени, определяющим процессом, который охватывает
экономические, производственные и социальные сферы деятельности
1
Бехманн, Готтхард Современное общество: общество риска, информационное общество,
общество знаний/ Готхард Бехманн; пер. с нем. А.Ю. Антоновского, Г.В. Гороховой, Д.В.
Ефременко, В.В. Какганчук, C.B. Месяц. 2-е изд. - М.: Логос, 2014. –с.123
- 15 -
предприятия. В связи с этим, на сегодняшний день экономисты все больше
склоняются к тому, что корпоративное управление регулирует взаимоотношения
между акционерами, управляющими компании и другими участниками
корпоративных отношений, а также распределение прав и обязанностей между
ними по вопросам обеспечения эффективности предприятия и соблюдения
интересов как владельцев, так и других заинтересованных сторон. Процесс
корпоративного управления предусматривает три главных компонента:
собственно, менеджмент компании, операционное управление (управление
кадровыми ресурсами и технологическими процессами), и стратегическое
управление (отслеживание конъюнктуры рынка и формирование корпоративной
политики)
2
.
Появление корпоративного типа управления связано с быстро
развивавшейся железнодорожной отраслью в США в середине XIX в. Появление
корпоративных отношений в крупнейших акционерных железнодорожных
компаниях обуславливало новый род деятельности, для которого был необходим
штат специалистов, решавших как функции административного управления, так
и ряд специальных задач, в том числе координационные, контрольные, учетно-
финансовые, технические. Управление на тот момент было централизованным и
имело строгую иерархическую структуру без разграничения полномочий
менеджмента корпорации
3
.
С течением времени, с ростом конкурентной среды и развития сферы
коммуникаций все большее значение стал приобретать имидж компании как на
внутреннем сегменте рынка, так и с внешними сторонами деловых отношений
(бизнес-партнерами, потребителям и продукции и государственными органами).
2
Трофимов А.Г. Изменения в корпоративной культуре // Менеджмент в России и за рубежом,
2017, №9. - С. 5-8.
3
Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. -
М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – с.154
- 16 -
Позитивный имидж компании стал рекомендованным фактором доверия,
а, следовательно, и инструментом конкуренции за конечного потребителя на
рынке.
Корпоративная культура — не просто фактор позитивности имиджа
компании, но и важный инструмент стратегического развития фирмы. В
процессе формирования культуры, как желательный побочный эффект,
неизбежно решаются задачи по внедрению инноваций, достижение бизнес-целей
и, как следствие, повышение конкурентоспособности
4
.
На сегодняшний день накоплена и сформирована обширная доказательная
база по формированию, поддержанию и реформированию корпоративной и
организационной культуры. Термин «организационная культура» был
предложен отечественным экономистом А. Гастевым в 1920-е гг. По результатам
эксперимента в 1932 году Э. Мэйо сделал вывод о высоком влиянии культуры
производства на его эффективность. Позднее изучению аспектов корпоративной
культуры посвятили свои работы Т. Парсонс, Х. Хофстед, М. Шериф, Д. Мак-
Грегор. Первые практические исследования провел М. Далтон в 1950-хгг.
которые наглядно показали, что кроме объективных производственных
факторов, на мотивационный потенциал работников оказывает большое влияние
«субстанционной сущности», репрезентирующей черты определенных
субкультур. Одной из первых попыток рассмотреть организационную структуру
как сложный комплекс социо психологических паттернов, предпринял Т.
Парсонс в 1980-х гг. XX в. К. Камерон, О. Олдхэм, Дж. Х.-мл. Донелли, Р.Х.
Холл, У. Оучи, Р. Керт, Т. Питерс, А. Петтигрю, К. Гертц, Р.В. Гриффин, Р.Н.
Льюис и др. исследователи предлагали различные типологии, модели, структуру
корпоративной культуры. В истории отечественной экономической мысли
создан целый ряд теоретических трудов по корпоративной культуре. Такие
видные ученые, как А.Л. Слободской, В.А. Спивак, А.И. Коломиец, О.А. Родин,
Т.Ю. Базаров, П.Н. Шихирев, Е. Черных внесли большой вклад в развитие
4
Кузнецов И.Н. Корпоративная культура - СПб.: Питер, 2014. – с. 127
- 17 -
отечественной организационной культуры, так в частности, ими были
исследованы частные аспекты корпоративной культуры и другие вопросы. Как
зарубежные, так и отечественные работы объединял один характерный феномен
— множество уникальных определений корпоративной культуры с позиций как
экономики, так и психологии, менеджмента, социологии и других дисциплин,
что косвенно подтверждает комплексный характер предмета настоящей работы
5
.
Таблица 1. Определения корпоративной культуры в
хронологическом порядке
№
Год
Автор
Определение
1
1953
М. Далтон
Культура фабрики — традиционный образ
мышления и методики, которые в определенной
степени разделяют все работники фабрики, и
усвоенный и принятый вновь пришедшими
работниками, чтобы стать «своими»
2
1974
Л. Элдридж
Культура организации — уникальная
совокупность ценностей, норм, убеждений,
образцов поведения, которые определяют
способ объединения отдельных личностей и
коллективов для достижения поставленных
целей организации
3
1981
К. Камерон
Организационная культура представляет собой
комплекс ожиданий и убеждений, принятых
членами данной организации. Они формируют
нормы поведения отдельных личностей и групп
в организации
5
Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры: – М.: Школа
Бизнеса МГУ, 2015, С - 264