- 18 -
4
1984
У. Оучи
Организационная культура — символы,
церемонии и легенды, которые служат членам
организации в качестве важных представлений о
ценностях и убеждениях.
5
1986
К. Голд
Корпоративная культура — это уникальные
особенности воспринимаемых черт
организации, отличающих ее от других
организаций в данной отрасли
Рассматривая данные определения, можно выделить общую
характеристику корпоративной культуры — она представляет собой часть
устоев, формирующих моральные и материальные устои, нормы поведения, идеи
и убеждения, принимаемые большей частью коллектива.
Ряд общих черт также присущ корпоративной культуре высокого уровня:
- системный подход к решению задач, взаимосвязанность и
взаимодополняемость компонентов культуры, конгруэнтное развитие всех
подразделений;
- применение последних научно-технических разработок и оснащенность
производственной и рекреативной зон;
- высокие материальные и духовные ценности коллектива;
- приоритет человеческих ресурсов, большое внимание социо-
психологическим взаимодействиям внутри коллектива, примат личности
работника и его интересов для предприятия;
- отношения с участниками производственных отношений, основанные на
взаимном доверии и достижении взаимных профицитов от сотрудничества,
получении новой информации, компетенции о субъектах взаимодействия и
укреплении внутренних и внешних деловых и культурных связей
6
.
6
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Серия «Университетский
учебник», 2014. – с.320
- 19 -
Формирование корпоративной культуры требует учета постепенности,
эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих
мер:
1. Осуществление так называемого символического руководства, т.е.
создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие
ценности и нормы организации.
2. Концентрация усилий на формирование наиболее существенных
организационных ценностей и норм.
3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на
которые распространяются определенные ценности.
4. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных
успехов организации.
5. Создание знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и
нормы
7
.
Корпоративная культура как сложное явление имеет свою структуру и
включает в себя, прежде всего мировоззрение, организационные ценности, стили
поведения, нормы и психологический климат.
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является
философия компании, иными словами принципы, которыми она
руководствуется. Эти принципы формируются в речах основателей организации,
в рекламных материалах, информационных документах. Формирование таких
принципов преследует цель создать во внутренней и во внешней среде
определенный имидж компании.
Любая организация – это живой организм, который проходит стадии
рождения, развития, взросления, испытывает сложности, добивается успехов и
ищет ответ на вопросы: «Какова цель существования компании?», «Какой будет
компания через 10-20 лет?».
Любая корпоративная культура строится на определенных принципах.
7
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами - М.: Дело, 2016.- С. 67
- 20 -
Такими являются:
Ценности – это справедливое отношение к сотрудникам,
предприимчивость, инициатива, компетентность в работе, уважение и забота к
сотрудникам и клиентам. Главной ценностью организации являются люди. Это
есть наиболее важное для компании правила.
Ценности могут быть абсолютно разными. В основе их лежит: интересы
организации в целом или интересы ее отдельных членов. Внешние атрибуты без
них не имеют никакого самостоятельного значения (Рисунок 4).
Рисунок 1 - Ценности
Ценности – это фундамент компании, они создаются на долгий период
времени. Если по каким - то причинам компания отказывается от своей миссии
и корпоративных ценностей, то это может привести к полному исчезновению
организации.
- 21 -
Нормы – правила поведения. Например, если человек ведет себя не так, как
остальные, выражаться это может в стиле одежды, в манерах разговора, работе и
т.п. Его неправильное поведение по отношению к коллегам вызывает
негативную реакцию в глазах окружающих. Также нормы поведения отражают
отношение между руководителем и подчиненным, честность с коллегами и
клиентами, получение и использование информации о других фирмах.
Поведение – постоянное действие, которое работники совершают в
процессе своей трудовой деятельности, а также при взаимодействии с другими
людьми. Поведение выражается через вербальное и невербальное
взаимодействие.
Убеждение – представление работника о том, какое поведение в
организации является положительным, а какое отрицательным.
Психологический климат – условия, в которых между собой
взаимодействуют сотрудники рабочего коллектива. Это неофициальные
отношения, которые складываются между сотрудниками. Они возникают на
основе симпатии, интересов, совпадении характеров.
Психологический климат, прежде всего, зависит от стиля руководства. Чем
характеризуется благоприятный психологический климат? Один из признаков –
это доверие сотрудников друг к другу в сочетании с высокой требовательностью
к себе и к другим.
В коллективе с благоприятным психологическим климатом начальство не
давит на подчиненных, предоставляя им право самим принимать решения,
свободно высказывать свое мнение и тем самым удовлетворять свою
принадлежность к коллективу.
Психологический климат влияет на успешность совместной деятельности,
на результаты труда и на удовлетворенность самим процессом.
Ни один из перечисленных принципов не представляет собой
самостоятельную корпоративную культуру. Собранные вместе принципы,
создадут свод правил, на которых и формируется корпоративная культура.
- 22 -
Очень эффективным для построения корпоративной культуры является так
называемый «этический кодекс». Это документ, является сводом корпоративных
правил и норм, которому должен следовать каждый сотрудник компании.
Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных
ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.
По структуре и содержанию кодексы корпоративной культуры в
различных организациях могут значительно отличаться. В одном случае кодекс
корпоративной культуры – это этический кодекс, в другом случае –
приближенный примерно к кодексу корпоративного поведения, в котором
отражены принципы ведения бизнеса. Все зависит от того какие цели преследует
компания.
Наиболее полно корпоративную культуру характеризуют следующие ее
функции: охранная, интегрирующая, регулирующая, замещающая, адаптивная,
образовательная и развивающая, управления качеством, регулирования
взаимоотношений с партнерами, приспособления организации к нуждам
общества
8
.
Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все
производственные показатели деятельности компании. Она выступает одним из
основных факторов, определяющих процесс деятельности организации и
поведение ее сотрудников, может оказывать как позитивное влияние на развитие
организации, так и тормозить его. Положительная или отрицательная роль
корпоративной культуры определяется не столько ее характеристиками, сколько
ситуацией и целями, в контексте которых она проявляется. Хотя корпоративная
культура и не единственная составляющая успеха в бизнесе, но она, несомненно,
важный шаг на пути к процветанию и успеху, и ее практическое значение в этом
смысле трудно переоценить
9
.
8
Григорьева Н.В. Организационная культура / - М.: Вузовский учебник, 2016. – С. 263
9
Лапина Т.А. Корпоративная культура. Учеб.-методич. пособие. М.: Инфра.2015 С - 152
- 23 -
Исходя из вышесказанного, можно сказать, что, так как «культура» -
понятие довольно широкое и сложное, исследователи корпоративных культур
предлагают различные классификации в зависимости от того, какой аспект
организационной культуры представляет для них наибольший интерес.
з
1.2 Корпоративная культура и ценности организации:
взаимосвязь и взаимообусловленность
Корпоративная культура — это мощный стратегический инструмент,
позволяющий ориентировать всех сотрудников на выполнение общих целей. Но
у отечественных менеджеров отсутствуют концептуальные знания,
необходимые для ее анализа. Владения отдельными инструментами
формирования и развития корпоративной культуры недостаточно для
достижения целей организации. В этой связи в работе рассмотрены
системообразующие взаимосвязи корпоративной культуры и ценностей
организации. (Приложение А)
Понятия корпоративной культуры организации являются одними из
базовых в менеджменте. Значение корпоративной культуры для развития
организации состоит в том, что она определяет организационную идентичность
сотрудников и их внутригрупповое представление о компании, выступая
источником стабильности; создает ощущение надежности организации,
способствуя формированию чувства социальной защищенности; помогает
работникам интерпретировать происходящие в организации события, определяя
их наиболее важные, существенные моменты; стимулирует самосознание и
высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним
задачи
10
.
10
Марача В. О подходах к анализу «корпоративной культуры» в рамках практики
процессного консультирования (постановка проблемы) // Системы управления - проблемы и
решения, 2016, №10, с. 116-131.
- 24 -
Ключевая особенность корпоративной культуры — это ее направленность
на организационное поведение персонала. Под этим термином подразумевается
эффективность, устойчивость и надежность внутрикорпоративных связей;
дисциплина, субординация и их исполнение; способность к быстрой адаптации
к любым изменениям и инновациям; демократический стиль управления с
минимумом авторитарных черт; способность к самоорганизации; устойчивость
к неординарным производственным и социально-психологическим стрессам.
Корпоративная культура современного предприятия – это совокупность
норм, правил, традиций, ценностей, которые отражают позиционирование
компаний на рынке и ее отношение к клиентам, партнерам, субъектам внешней
и внутренней среды. Цель развития корпоративной культуры состоит в
повышении уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности
предприятия, приспособлении его к изменениям внешней среды. Согласно
данному подходу основное влияние на формирование корпоративной культуры
производят лидеры организации (как современные, так и бывшие), а также
внешняя среда организации, в том числе общечеловеческие и национальные
традиции и ценности.
Также можно выделить ряд задач, которые решает компания, развивая
свою корпоративную культуру:
– создание единых корпоративных стандартов управления и развития;
– определение своего отношения к субъектам внутренней и внешней
среды;
– определение структуры и системы коммуникаций и формата
межличностных отношений;
– формирование лояльности потребителей и партнеров;
– создание образа компании в сознании потребителей;
– развитие фирменного стиля;
– формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников компании;
– обеспечение высокого уровня сервиса;
- 25 -
– повышение эффективности бизнес–процессов компании;
– повышение конкурентоспособности предприятия на рынке.
Высокая корпоративная культура предприятия позволяет получать так
называемую «управленческую прибыль», которую предприятие получит не
через обновление технологий, оборудования, расширения ассортимента, а через
использование интеллектуального капитала и таланта работников, лучшего
согласования целей организации и ее подразделений, создание положительного
имиджа торгового предприятия. Поэтому «формирование и развитие
корпоративной культуры современного торгового предприятия должно быть
представлено как программа развития организации для повышения, ее
конкурентоспособности».
Важно также сделать акцент на влиянии уровня корпоративной культуры
на развитие именно торгового предприятия. Дело в том, что в данном отраслевом
сегменте взаимодействие предприятия и конечного потребителя (покупателя)
осуществляется более тесно. Магазин имеет возможность напрямую влиять на
потребительское поведение, используя самые разнообразные механизмы.
Широкий ассортимент, комфорт расположения и навигации торгового зала,
высокий уровень сервиса, и дружелюбие персонала формируют
удовлетворенность покупателя от процесса покупки и высокий уровень
лояльности к компании. Именно это оказывает решающее значение при выборе
магазина в момент возникновения такой потребности. Однако, все
вышеперечисленное невозможно без высокой корпоративной культуры.
В связи с вышеуказанным, многие западные и российские торговые
предприятия активно используют инструмент развития корпоративной культуры
с целью достижения стратегических показателей присутствия на рынке. Однако,
следует отметить, что процесс формирования корпоративной культуры нельзя
рассматривать в отрыве от других элементов развития внутренней среды
предприятия и влияния внешних факторов воздействия на него.
- 26 -
Управленческое влияние на корпоративную культуру в торговых
организациях: кадровая политика, миссии и ценности организации, история
возникновения и развития, опыт использования инструментов воздействия на
потребителя, формальные положения философского существования
организации: миссия, концепция, видение.
С другой стороны, все вышеуказанные элементы также оказывают свое
воздействие на содержание и развитие корпоративной культуры. В то же время
в сетевых розничных торговых предприятиях организационная культура имеет
более выраженный социальный характер и направленность на ключевые
ценности компании:
– обеспечение высокого качества сервиса, как в обслуживании клиентов,
так и работы с персоналом;
– реализация мероприятий по формированию доброжелательных
межличностных отношений и корпоративного духа;
– проведение мероприятий и мотивационных программ, направленных на
формирование лояльности персонала к компании и повышение чувства
удовлетворенности от работы в ней.
В связи с этим, компании должны более активно развивать именно
социальные аспекты развития корпоративной культуры, формировать
благоприятные отношения в коллективе, инвестировать в развитие
корпоративного духа, повышение лояльности персонала.
В случае несоответствия корпоративной культуры другим
организационным системам возникают проблемные и кризисные ситуации в
деятельности организации. Позитивное влияние на эффективность деятельности
организации осуществляют эффективные корпоративные культуры, то есть
такие культуры, которые являются «сильными», «стабильными»,
«позитивными» и имеют конкурентные преимущества. Отмеченные подходы
могут быть полезны для решения ряда академических и прикладных задач,
- 27 -
которые касаются изучения содержания и эффективности корпоративной
культуры в деятельности торговых организаций.
Именно поэтому показатели эффективности корпоративной культуры
находятся в зависимости от других показателей деятельности компании, как:
эффективность организационной структуры, темпы прироста доходности
компании и ее проектов, узнаваемость торговой марки компании, лояльность к
торговой марки компании, лояльность к бренду компании как к работодателю,
прирост количества покупателей, увеличение среднего чека, увеличение спроса
на дополнительные услуги, повышение уровня удовлетворенности сотрудников
от работы в компании, эффективные коммуникации, высокий уровень сервиса,
наращивание ресурсного потенциала предприятия.
Однако, в деятельности торговой организации могут возникать
критические ситуации, когда культура перестает отвечать стратегии
организации, функциональному и морфологическому содержанию организации,
структуре управления, функциям ее структурных подразделений. Это,
соответственно, требует изменения корпоративной культуры с помощью
специальных методов и технологий.
В процессе развития корпоративной культуры современные торговые
предприятия сталкиваются со следующим проблемами:
– отсутствие методических разработок и универсальных стандартов по
формированию корпоративной культуры;
– не понимание места корпоративной культуры в системе стратегических
ориентиров и политики развития компании;
– низкий уровень вовлеченности персонала в процесс формирования
корпоративной культуры;
– отсутствие опыта в применении методик развития корпоративной
культуры;
– отсутствие ресурсов для развития корпоративной культуры;