74
4) Перелет до места проведения мероприятия. Затраты несет филиал, в
котором работают делегированные сотрудники. Цена билета на 1 человека ~ 75
000 тг. Общие затраты: 75 000*5=375 000 тг.
5) Итого затраты на один филиал: 2 610 000 тг.
Примерный расчет затрат на внедрение единого корпоративного стиля:
Внедрение единого стиля оформления офисов (Затраты за счет
бюджета внутри каждого филиала)
Разработка единого стиля оформления офисов сторонней компанией 250
000тг. Стоимость внедрения проекта рассчитать на данный момент невозможно
и требует отдельного согласования сметы расходов внутри каждого филиала.
Внедрение единого стиля используемых канцелярских товаров
(Ежедневники, планинги, ручки с нанесением логотипа Фонда).
На одного сотрудника в год приходится комплект канцелярских
принадлежностей 10 000 тг. Следовательно, ежегодное обеспечение
сотрудников канц. товарами составит: 26 * 10000 = 260 000 тг.
Закрепление стандартов внешнего вида.
Затраты на изготовление значков с логотипом компании, стоимость
изготовления 1 значка=1500тг.
1500тг*96=144 000тг.
Примерный расчет затрат на мероприятия по обмену опытом между
филиалами:
Разработка и внедрение будет выполняться общими силами всех
филиалов и не потребует материальных затрат
Мероприятие будет проводиться без выезда за пределы офиса, используя
современные коммуникационные технологии и системы.
Подведем общий итог внедряемых мероприятий, ожидаемый социальный
эффект:
Повышение чувства единства сотрудников компании;
Ощущение сотрудниками принадлежности к большой и стабильной
компании;
75
Повышение командного духа;
Повышение мотивации сотрудников;
Повышение Лояльности среди сотрудников;
Налаживание системы взаимодействия и контакта между
филиалами;
Повышение квалификации сотрудников;
Повышение репутации Фонда.
Выраженного экономического эффекта не ожидается, экономический
эффект будет косвенным. КФ ФЕЦА является некоммерческой организацией и
не имеет своей целью извлечение материальной выгоды или прибыли. Цель
работы фонда - помогать гражданам находить и продвигать эффективные
решения общественных проблем на национальном и региональном уровнях.
Поэтому экономическим эффектом после внедрения предложенных
мероприятий можно считать увеличение количества реализуемых в год
проектов в 1,5-2 раза, а значит увеличение в 1,5-2 раза принесенной пользы
обществу.
76
Заключение
В ходе изучения материалов по вопросам первой главы, мы определили
что понятие Корпоративная культура представляет собой модель поведения
внутри организации, она формируется в процессе функционирования компании
и разделяется всеми членами этого коллектива, объединяя их. Понятие
корпоративной культуры несет в себе некую систему ценностей, нормы
поведения, правила, традиции и принципы, которыми живут сотрудники. В ее
основе лежит философия и миссия компании, которые образуют систему
ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений, ее значение для
организации, ее влияние на эффективность работы организации.
Доказали что развитая корпоративная культура формирует имидж
компании и является неотъемлемой частью создания бренда. Это очень важно в
современных реалиях рынка, когда для достижения высоких результатов
деятельность компании должна быть клиенто-ориентированной, узнаваемой,
открытой - другими словами иметь главные признаки бренда.
В процессе изучения понятия корпоративной культуры мы изучили
следующие типологии:
- по стилю управления;
- Дж.Зонненфельда;
- Камерона-Куина;
-позитивные и негативные.
Пришли к выводу, что приведенные типологии не являются эталонными
для каждой организации, однако в каждой прослеживается влияние одной или
нескольких корпоративных культур.
Определили роль руководителя при формировании и становлении
корпоративной культуры, а так же изучили 11 ограничений, которые могут
помешать стать эффективным руководителем
77
Изучили проблемы формирования корпоративной культуры в
территориально разрозненных организациях, предложили пути решения
данных проблем.
Пришли к выводу, что к формированию и преобразованию
корпоративной культуры нужен индивидуальный подход с учетом специфики
компании, а так же ее назначением (миссия и цели компании).
Во второй главе мы провели исследование уровня корпоративной
культуры в КФ «ФЕЦА». Для этого дали характеристику КФ ФЕЦА,
определили, что главными конкурентными преимуществами Фонда являются:
прозрачность, подотчетность, эффективность и большой опыт, как местного,
так и международного уровня. КФ «ФЕЦА» стремится привносить позитивные
изменения в общество путем повышения эффективности социальных программ.
Миссией Фонда Евразия является мобилизация общественных и частных
ресурсов, для организации помощи гражданам находить и продвигать
эффективные решения общественных проблем на национальном и
региональном уровнях.
Провели анализ кадрового состава, в том числе по стажу, возрасту,
гендерному признаку за 2016 – 2017 гг.
Проанализировали состояние корпоративной культуры в Фонде. В
результате исследовании сделали выводы о том, что положительной стороной
существующей корпоративной культуры являются:
четко сформированная миссия и видение компании, которые
поддерживаются большинством сотрудников;
существует кадровая политика, с которой сотрудники знакомятся
при трудоустройстве;
сплоченность коллектива внутри каждого офиса;
признание авторитета руководителя (исполнительного директора
внутри каждого филиала);
созданы благоприятные условия для комфортной работы;
удовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда.
78
в целом коллектив удовлетворен существующей корпоративной
культурой внутри своего филиала.
Недостатками существующей корпоративной культуры являются:
нет четко утвержденных стандартов внешнего вида и единого
корпоративного стиля ни в одежде, ни в офисных принадлежностях, ни в
офисной технике – что подчеркивает социальное и материальное неравенство
среди сотрудников и нарушает принципы компании, прописанные в
корпоративном кодексе.
нет единого стиля оформления офисов в филиалах компании – что
создает дискомфорт в работе сотрудников, которым приходится посещать
другие офисы в ходе рабочих командировок. А так же отрицательно
сказывается на имидже компании со стороны деловых партеров.
нет осознания причастности к компании в целом, нет
объединяющих мероприятий между филиалами.
отсутствие постоянного контакта между филиалами, что в свою
очередь приводит в некоторых случаях к увеличению времени разработки и
подачи заявок на участие в конкурсах.
Результаты проведенного исследования помогли нам сформировать ряд
мероприятий, направленных на повышение уровня корпоративной культуры в
Фонде. В третьей главе мы подробно рассмотрели предложенные
нововведения, их эффект и затраты на их реализацию. Ряд мероприятий
включает в себя:
Организация ежегодных корпоративных встреч с целью
празднования дня рождения компании, совместно, всеми филиалами.
(Поочередно в каждом филиале, организация за счет принимающей стороны.)
Внедрение единого корпоративного стиля
Организация на постоянной основе системы обмена опытом между
разрозненными филиалами
79
Все эти меры, при их внедрении, решат сразу несколько проблем,
связанных с тем, что филиалы находятся на территории разных стран и не
могут постоянно поддерживать контакт. Помогут сплотить и почувствовать
себя персоналу КФ ФЕЦА частью большой компании, существующей для
достижения единых целей. Решение всех этих проблем сможет значительно
поднять качество и эффективность работы организации. Сможет выгодно
выделить организацию на фоне конкурентов и оставить хорошее впечатление в
глазах доноров и контрагентов.
80
Список используемых источников
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". -
М.: Дрофа, 2015. - 269с.
2. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. - М.:
"Издательство ПРИОР", 2016. - 359с.
3. Аксакова, А.Н. Организационная культура корпоративных стандартов:
понятие, структура, особенности // Управление персоналом. - 2017. - № 13 (215)
- С. 53-56.
4. Асаул, А.Н. Культура организации: проблемы формирования и
управления / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. - СПб.:
Гуманистика, 2016-356с
5. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. - М.: БУКВИЦА, 2015. - 600
с.
6. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в
России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2015.-352с
7. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня.
Москва, - 2017. - №6. - С.32.
8. Бодуан Ж. - П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз:
предмет и мастрество: Пер. с англ. - М.: Консультативная. Группа ИМИДЖ-
КОНТАКТ - ИНФРА-М, 2015. - 233с.
9. Белолипецкий, В.К. Этика и культура управления / В.К. Белолипецкий.
- М.: ИНФРА-М, 2011. - 269 с.
10. Вейлл Питер. Искусство менеджмента/Пер. с англ. Козыревой И.Б. -
М.: Новости - 2015. - 224с.
11. Веснин В.Н. Менеджмент / В.Н. Веснин. - М.: ПРОСПЕКТ, 2010. -
512 с.
81
12. Верц, С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование
внутреннего корпоративного имиджа / С.В. Верц. – М.: ИНФРА-М, 2017. –
240с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебник. - 2-е изд. - М.: "Гардарики", 2016. - 416с.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. -
М.: Гардарики, 2017. - 528с.
15. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку
организации труда. Ц М.: Экономика, 2015. С.279.
16. Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич Джон, Донелли, Джеймс Х. - мл.,
Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.:
ИНФРА-М, 2017. - 662с.
17. Доблаев, В.Л. Организационное поведение / В.Л. Доблаев. - М.:
ИКФ ЭКМОС, 2017. - 320 с.
18. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. -
Н. Новгород: НИМБ, 2016. - 320 с
19. Есимова, Ш.А. Управление организационной культурой / Ш.А.
Есимова // Университетские научные записки. - 2016. - № 2 (18). - с. 318-329
20. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе
"Российская деловая культура" // Служба персонала. 2016. - №9. - С.23 - 25.
21. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство
мотивации сотрудников // Служба персонала. - 2015. - №9. - С.15 - 16.
22. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.
СПб.: Питер, 2015.-320с.
23. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Поведение в
организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 220с.
24. Карпов, А.В. Психология менеджмента: практика применения
Учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2015. – 495 с.
25. Кибанов, А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. - М.:
Экзамен, 2015. - 574 с.