14
убеждения находятся глубоко в подсознании человека и их трудно
сформулировать. О некоторых - люди даже не подозревают, в этом случае
говорят: «Такова природа человека»
3
.
Корпоративная культура является неотъемлемой частью
жизнедеятельности компании и оказывает существенное влияние на
эффективность ее работы, поэтому каждый руководитель, который стремится к
развитию своей компании, ставит своей задачей создание сильной
корпоративной культуры.
Отличительными чертами эффективной корпоративной культуры
является:
1) Командный дух (слаженность и взаимопонимание в работе
коллектива).
2) Гордость и удовлетворенность работой.
3) Преданность компании, и ее стандартам.
4) Высокие требования к качеству труда.
Существует множество типологий корпоративной культуры, ниже мы
рассмотрим наиболее распространенные из них.
Корпоративные культуры по преобладающему стилю управления
рассмотрим в таблице 1.
Таблица 1
Корпоративные культуры по стилю управления
Виды
корпоратив
ной
культуры
Описание
Преимущества
Недостатки
Авторитарна
я
Отличается строгой
служебной
иерархией и
тотальным
контролем над
сотрудниками
организации.
Мнение коллектива
учитывается очень
редко, все решения
Контроль
руководителем всех
участков работы.
Строгая дисциплина.
Рекомендуется в
условиях
антикризисного
управления и
переходном периоде.
Не рекомендуется
Оказывает
отрицательное
влияние на
психологический
климат в
коллективе,
приводит к
снижению личной
ответственности и
инициатив от
3
Хосеус Майкл Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Лайкер Д.К., Хосеус М. –
М.:АльпинаПабл., 2016.
15
Продолжение таблицы 1
руководитель
принимает
единолично.
использовать
регулярно.
сотрудников.
Приводит к
недопониманию
между
руководителем и
подчиненными из-
за отсутствия
обратной связи.
Либеральная
Работа в
организации чаще
всего пускается на
самотек.
Руководство не
принимает активного
участия в
управлении
коллективом,
отстраняется от
решения
конфликтных
ситуаций, либо
занимает
нейтральную
позицию
Подходит для
творческих
коллективов, при
условии наличия у
сотрудников высокого
уровня
самодисциплины.
Дает большие
возможности для
самореализации
сотрудников.
При слабом уровне
самодисциплины,
отсутствием
контроля за
соблюдением
правил
внутреннего
распорядка и
выполнением
служебных
обязанностей,
может привести к
деморализации и
срыву работы всей
организации.
Демократиче
ская
Отличается
рациональным
распределением
обязанностей среди
всех членов
коллектива. Наличие
двухсторонней
обратной связи,
коллегиальное
принятие ключевых
решений, наличие
делегирования
полномочий.
Благоприятно
сказывается на
комфортном
психологическом
климате, стимулирует
личную
ответственность и
лояльность к
компании.
Рекомендуется в
период
благоприятного
развития
При малом
авторитете
руководителя
может привести к
саботированию его
решений и
излишней
фамильярности.
Сложности при
принятии решения
по вопросу, по
которому слишком
расходятся
мнения.
В зависимости от характера влияния культуры организации на конечный
результат, выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры, их
отличительные признаки представлены в таблице 2.
16
Таблица 2
Позитивные и негативные корпоративные культуры
Позитивные корпоративные
культуры
Негативные корпоративные
культуры
Демократические – делегирование
полномочий, рациональное разделение
обязанностей между всеми членами
коллектива, коллегиальное принятие
ключевых решений
Авторитарные- строгая служебная
иерархия, тотальный контроль над
сотрудниками, ключевые решения
принимаются руководителем
единолично, либо в кругу
приближенных лиц.
Личностно ориентированные -
Организация считает своей основной
ценностью работающих у себя людей.
Руководство старается поддерживать
своих сотрудников, вникает в их
проблемы и потребности. Много
внимания уделяется развитию
персонала.
Функционально ориентированные – в
компании ориентир на четкое
выполнение функциональных
алгоритмов деятельности с
неукоснительным соблюдением
существующих требований и норм.
Интересам сотрудников внимание не
уделяется.
Интегрированные (культура с высокой
степенью ответственности) – персонал
сплочен, внутри него существует
единое общественное мнение.
Большинство коллектива разделяют и
поддерживают все элементы
существующей корпоративной
культуры
Дезинтегрированные - Нет общего
мнения, разобщенность во взглядах,
существует явное недовольство
коллектива принятыми в компании
нормами и правилами поведения,
повышенная конфликтность.
Стабильные - наличие постоянных и
предельно четких норм и требований
действующих в компании.
Прописанные традиции, правила
поведения и другие элементы
корпоративной культуры
Нестабильные – в компании
прослеживается неустойчивость
(колебания) в общей системе
управления, нет четких и единых норм
и правил поведения, избирательное
отношение к некоторым членам
коллектива.
Отличия позитивной корпоративной культуры:
способствует повышению эффективности работы;
способствует оптимизации всех производственных процессов и
непрерывному развитию самого предприятия;
способствует развитию персонала;
формирует комфортные условия и дружелюбную атмосферу в
коллективе;
повышает общественную значимость и статус предприятия в
соответствующей сфере деятельности.
17
Негативная корпоративная культура, наоборот, препятствует
нормальному функционированию компании и выполнению ее миссии.
Отличительные черты негативной корпоративной культуры:
апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего
труда;
понижение уровня личной ответственности;
формальный подход к выполнению служебных обязанностей;
высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными
подразделениями, так и с внешним миром);
наличие слухов вокруг организации, подрывающих ее авторитет и
репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой
общественности
4
.
Стоит отметить, что любая из вышеперечисленных корпоративных
культур имеет свои недостатки и достоинства. Например, в кризисные и
переломные для компании моменты, когда требуется жесткое руководство и
строгий контроль, ориентирование на демократический личностно
ориентированный тип корпоративной культуры приведет к серьезным
проблемам. Исходя из этого, делаем вывод, что одним из ключевых условий
успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления,
включая корпоративную культуру. Умение оперативно и адекватно реагировать
на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде),
оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с
преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся
ситуации, будет являться залогом успеха в построении здоровой корпоративной
культуры.
Также стоит отметить типологии культур, выделенные учеными.
Типология корпоративных культур по Джефри Зонненфельду
5
представлена в таблице 3.
4
Ерофеев А. Корпоративное управление в России // Экономика и жизнь. -2016. - №23
18
Таблица 3
Типология корпоративных культур по Дж. Зонненфельду
Тип корпоративной
культуры
Описание
Бейсбольная команда
Отличие данной системы в скорости принимаемых
решений, поощрении таланта и инициатив.
Работники, которые являются успешными,
становятся «свободными игроками», а сотрудники
с невысокими показателями считаются «игроками
на скамейке запасных». Обычно такой тип
культуры существует в маленьких компаниях до 10
человек, решения рискованные и быстро
принимаются.
Клуб
Отличие данной системы в лояльности,
преданности и сплоченности членов коллектива.
Характеризуется работой в команде, поощрением
сотрудников за их должностные преимущества,
опыт, возраст. Карьерный рост внутри компании
происходит постепенно и медленно. Гибкая
структура компании изнутри, для других выглядит
как закрытое общество, перемены в которых
происходят постепенно и медленно.
Академия
Отличие данной системы в ориентировании на
постепенный рост сотрудников, готовых к
долговременному сотрудничеству с компанией.
Приветствуются специалисты узких направлений,
что дает возможность продвигаться по карьерной
лестнице каждому сотруднику, часто на работу
принимаются выпускники определенных вузов. С
уважением относятся к традициям и обычаям
компании.
Крепость
Характеризуется частой реструктуризацией
производственных отношений, перекладывание
вины за потерю своих былых позиции на рынке, в
результате неудачно принятых решений или
низкой адаптации к изменениям внешней среды,
на внешние факторы, ограниченные возможности
карьерного роста, возможен найм антикризисных
менеджеров.
Рассмотрим с помощью рисунка 3 еще одну широкоизвестную типологию
корпоративных культур, которая получила название в честь своих авторов
К.Камерона и Р. Куина.
5
Возращение в бизнес. Джефри Зонненфельд, Эндрю Вард; пер. с англ. Венюковой В.Е.-
Москва:Вершина,2016г.
19
Рисунок 3 - Типология Камерона-Куина
В основе данной типологии лежит рамочная конструкция
конкурирующих ценностей. В ней выделяют два главных измерения
стабильность-гибкость и внешний-внутренний фокус. Данные измерения
образуют четыре квадрата, каждый из которых образует свою корпоративную
культуру.
Приведенные типологии не являются эталонными для каждой
организации, однако в каждой прослеживается влияние одной или нескольких
корпоративных культур.
Корпоративная культура влияет на работоспособность сотрудников,
качество принимаемых решений, коммуникаций с внутренней и внешней
средой. В зависимости от степени демократичности она может, как
положительно влиять на организацию, так и отрицательно. Примечательно, что
авторитарные и излишне демократические корпоративные культуры одинаково
негативны в оказываемых эффектах.
Тип культуры: КЛАНОВАЯ
Тип лидера: Пособник, Воспитатель,
Родитель
Критерии эффективности: Сплоченность,
Моральный климат, Развитие человеческих
ресурсов
Теория менеджмента: Участие укрепляет
преданность делу
Тип культуры:АДХОКРАТИЧЕСКИЙ
Тип лидера: Новатор, Предприниматель,
Провидец
Критерии эффективности: Результат на
передовом рубеже, Творчество, Рост
Теория менеджмента: Новаторство
вынашивает новые ресурсы
Тип культуры: ИЕРАРХИЧЕСКИЕ
Тип лидера: Координатор, Наставник,
Организатор
Критерии эффективности: Рентабельность,
Своевременность, Гладкое
функционирование
Теория менеджмента: Контроль
способствует рентабельности
Тип культуры: РЫНОЧНАЯ
Тип лидера: Жесткий надсмотрщик,
Соперник, Производитель
Критерии эффективности: Доля рынка,
Достижение цели, Поражение конкурентов
Теория менеджмента: Конкуренция
способствует продуктивности
ГИБКОСТЬ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ
ВНУТРЕННИЙ КОНТРОЛЬ И ИНТЕГРАЦИЯ
ВНЕШНЕЕ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ИДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ
КОНТРОЛЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ
20
Мероприятия по укреплению и выравниванию корпоративной культуры
в соответствии с реализуемой стратегией предприятия, включают в себя
следующие этапы:
диагностика существующей корпоративной культуры;
определение необходимых изменений в сфере организационных
ценностей, систем, символов и поведения;
определение противоречий между желаемой и существующей
корпоративной культурой;
проведение необходимых изменений.
Принято выделять следующие три основные стратегии изучения и
диагностики корпоративной культуры, каждой из них свойственны свои
методы анализа и исследования:
1) Холическая стратегия – отличие данной системы в необходимости
полного погружения исследователя в изучаемую культуру, изучение культуры
изнутри в роли консультанта, глубоко сопричастного наблюдателя или члена
коллектива. Другими словами использование полевых методов изучения
ситуации через реальное погружение в нее.
Главная цель, преследуемая исследователем - стать «своим парнем», а
после этого применять все возможные средства получения информации и
наблюдения. Инструментами для такого анализа могут служить: ведение
дневника, хронометраж, стоп-упражнения, метод эмпирических наблюдений,
опыт исповеди и т.п.
6
2) Метафорическая (языковая) стратегия – отличие данной системы в
изучении и анализе образцов действующих в компании нормативно-
методических документов, например: документы, регламентирующие систему
отношений и обмена информацией между различными подразделениями
компании, отчетность. Изучение особенностей языка в этих документах,
истории и легенд, мифов и рассказов, шуток и анекдотов, принципов общения,
6
Богульников М.Ф. Организационная культура предприятия// Проблемы теории и практики управления. - 2015.
- №1.
21
используемого сленга, гимна и девиза компании. Примером данного метода
может служить контент-анализ внутриорганизационной документации
предлагаемый Э.Шейном
7
.
3) Количественная стратегия – заключается в использовании для
анализа опросов, метода анкетирования, интервью, фокус-групп и подобных
методов, используемых в социологии, а также методов модельного анализа.
Преимущества использования анкет состоит в том, что они позволяют за
короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину
ценностей и установок людей
8
.
Количественных методик, разработанных как зарубежными, так и
современными авторами существует большое разнообразие. Методы анализа
корпоративной культуры организации можно разделить на несколько групп в
зависимости от параметров, являющихся центральными элементами
исследования:
1) Организационные ценности как приоритеты или предпочтения
сотрудников оцениваются с помощью следующих инструментов:
«Вопросник организационных убеждений» (Organizational beliefs
questionnaire) М. Сашкина,
«Анкета корпоративной культуры» (Corporate culture survey),
разработанная Р. Гласером,
«Методика ценностных ориентаций» М. Рокича.
2) Поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и
взаимодействия членов организации позволяют измерить:
«Вопросник организационной культуры», или методика OCI
(Organizational culture inventory) Р. Кука и Дж. Лафферти;
«Анкета культурного разрыва» (Сulture gap survey) Р. Килманна и
М. Сакстона.
7
Рывкина А.С. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения // Проблемы
современной экономики. - 2017. - №29.
8
Бормин Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией
персонала // Экономика и управление. - 2015. - №4
22
3) Определить управленческое кредо, то есть по сути основы
корпоративной культуры компании и уровень управленческого взаимодействия
можно с помощью методики «Ключевые разработки – аттестационный
барометр» (КРАБ) Ю.Д.Красовского. В данной методике автор выделяет шесть
управленческих ориентаций руководителей, позволяющих определить основы
организационной культуры компании и уровень управленческого
взаимодействия.
Также известно большое количество методик, направленных на
выявление преобладающего типа корпоративной культуры. Наиболее
распространенными являются:
«Организационные идеологии» Р. Харрисона.
«Профиль организационных характеристик» Р. Лайкерта.
«Шкалы организационных парадигм» OPS Л. Константина.
«Определение типов национальных культур» Г. Хофштеде.
«Опросник организационной культуры» Д.Р. Дэнисона.
Методика OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) К.
Камерона и Р. Куинна.
Данные методики помимо определения преобладающего типа культуры
также помогают смоделировать ее будущий тип.
Необходимо отметить, что в данной классификации отражены наиболее
известные и часто применяемые инструменты анализа корпоративной культуры
организации.
Преимущество количественных методик в том, что они позволяют за
короткий срок провести анализ культуры на всех уровнях организации и
получить объективную картину ценностей и установок персонала.
После проведенной диагностики необходимо определиться с
направлением и ключевыми моментами, по которым будут происходить
изменения в существующей корпоративной культуре компании. Это могут
быть:
23
миссия компании;
стратегия развития компании;
приоритетные направления для развития;
корпоративная этика или кодекс;
символика и традиции и т.д.
Мнение немецкого психолога Курта Левина заключается в том, что
стратегические изменения в формировании корпоративной культуры должны
обязательно происходить последовательно и в несколько этапов.
9
Данная
система представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 - Модель Курта Левина
Первый этап «размораживание» существующей корпоративной
культуры-диагностика и исследование. Включает этапы побуждения и
подготовки к изменениям;
Второй этап «перевод в жидкое состояние»- планирование и
внедрение текущих изменений;
Заключительный этап «замораживание»-закрепление полученного
результата.
Следует отметить следующие факторы, оказывающие влияние на
вероятность успешных изменений при внедрении корректирующих
мероприятий по укреплению корпоративной культуры:
персональные изменения в руководстве;
9
Теория поля в социальных науках. Курт Левин, пер. Суприна Е.А.- М.:Академический проект, 2017г.