94
способов; организовать и внедрить в производственный процесс курсы
повышения квалификации для сотрудников отдела кадров с целью проведения
ими более совершенной и качественной процедуры первичного отбора;
разработать новую систему оценки кандидатов при трудоустройстве.
Также, предложены усовершенствованная функциональная структура
процесса подбора кандидатов, сформирована система отбора кандидатов на
основе компетентностной модели должности.
Реализация большей части предлагаемых нововведений входит в
компетенции сотрудников отдела управления персоналом, следовательно,
дополнительных затрат не потребуется. Но обязательным условием их
успешного внедрения является переподготовка или повышение квалификации
сотрудников отдела управления персоналом; косалтинговые услуги;
приобретение специального программного обеспечения.
Затраты, необходимые для внедрения предложений составят около 350 000
рублей, сумма экономии – в среднем 400 тыс. руб. таким образом, предложения,
направленные на совершенствование работы с персоналом можно считать
эффективными.
С целью совершенствования действующей системы подбора, отбора и
найма персонала необходимо проводить не просто точечную работу, а
полноценные системные изменения. При этом, проведенная работа, несмотря на
возникающие определенные затраты на ее исполнение, повысит уровень
эффективности проводимой в компании работы по подбору, отбору и найму
персонала.
95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная антикризисная программа управления персоналом
представляет собой комплексную систему, которая по различным направлениям
позволяет реализовать кадровую политику организации. Укрупненными
направлениями в системе управления персоналом являются формирование,
развитие и использование персонала. От эффективности реализации данных
направлений зависит эффективность работы организации в целом, так как
именно персонал обеспечивает функционирование организации.
Формирование трудового коллектива занимает ведущую роль в системе
управления предприятием. Если говорить экономическим языком, то труд - это
важнейший фактор производства, его создает персонал, работающий в
организации.
Развитие персонала – это комплекс взаимосвязанных мероприятий,
который включает в себя определение стратегии, планирование и
прогнозирование определенной потребности в персонале, профессиональный
рост и управление карьерой, а также обеспечивает организацию процесса
тренинга, адаптации, обучения, формирует организационную культуру.
Использование персонала – это определенный комплекс мероприятий,
который направлен на рациональное обеспечение условий для наиболее
эффективной реализации физического, а также творческого трудового
потенциала работников.
Также необходимо подчеркнуть, что антикризисная кадровая политика
организации должна отвечать основным требованиям, а именно:
- стратегическая направленность;
- комплексность;
- системность;
- последовательность;
- экономическая обоснованность.
96
Управление персоналом реализуют службы управления персоналом,
которые представляют собой специализированные структурные подразделения,
которые за счет специальной подготовки работников позволяют эффективно и
рационально распределять трудовые ресурсы организации.
В целом система управления персоналом оказывает существенное влияние
на эффективность работы в целом, обеспечивая закрытие рабочих мест
работниками требуемой квалификации. Для оценки эффективности управления
персоналом используются различные методики, в основе которых лежит
определение экономической, социальной и организационной эффективности.
Таким образом можно сделать вывод, что успех предприятия по выходу из
кризиса определяется рациональной организацией производства и
совершенствованием организационных структур, снижением издержек за счет
эффективного использования всех видов ресурсов.
Системность и завершенность методик управления персоналом на основе
современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых
проблем, совершенствования существующих и внедрений новых форм работы с
кадрами являются важным условием создания эффективной системы управления
персоналом.
АО КБК «Черёмушки» - предприятие, которое является одним из
национальных лидеров в области производства мучных кондитерских изделий
длительного срока хранения.
Анализ количественного состава свидетельствует о том, что структура
персонала является относительно стабильной. Качественный анализ также
свидетельствует об относительно стабильной структуре, позволяющим персоналу
успешно достигать цели компании. Так, возрастная структура работников
комбината может быть оценена как оптимальная, вследствие преобладания
работников в возрасте до 45 лет – уже имеющих достаточный опыт работы, но еще
восприимчивых к инновациям и заинтересованных в дальнейшем повышении
квалификации. Персонал, обладающий большим опытом работы, являющийся
носителем традиций коллектива, также представлен в достаточном количестве.
97
В качестве негативных признаков следует отметить следующее:
1) выявлена высокая текучесть кадров;
2) новый персонал не удается стабилизировать в компании – стаж работы
большинства новых сотрудников менее 1 года;
3) снижается количество работников в возрасте до 25 лет, что может быть
следствием того, что работа в компании не привлекает выпускников учебных
заведений.
Выявленные тенденции в дальнейшем могут негативно сказаться на
деятельности предприятия.
Выбор направления разработки корпоративной антикризисной программы
управления персоналом в АО «КБК «Черёмушки» был продиктован
следующими соображениями: финансово-экономическое положение компании
является предкризисным, так как в течение трех лет наблюдается снижение
производственных и финансовых результатов деятельности (валовая выручка,
чистая прибыль, производительность труда и т.п.); это сопровождается
появлением негативных тенденций, характеризующих движение персонала
компании – повышается текучесть кадров; снижается удельный вес наиболее
перспективной для будущего компании группы сотрудников (тех, кто имеет стаж
работы на комбинате от 5 до 10 лет); большинство новых сотрудников
увольняются, проработав менее 1 года, что свидетельствует об ошибочном
выборе как со стороны работника, так и со стороны специалистов компании,
отвечающих за подбор и найм персонала. В этих условиях необходимо было
предложить программу, которая при потенциальной эффективности потребовала
бы минимум финансовых вложений.
Основным содержанием программы стали малозатратные мероприятия,
основанные на использовании инновационных методов отбора персонал.
Компоненты корпоративной программы, направленной на совершенствование
процесса отбора сотрудников в АО «КБК «Черёмушки»: внедрить в практику
осуществления процесса отбора совокупность инновационных методов и
способов; организовать и внедрить в производственный процесс курсы
98
повышения квалификации для сотрудников отдела кадров с целью проведения
ими более совершенной и качественной процедуры первичного отбора;
разработать новую систему оценки кандидатов при трудоустройстве.
Также, предложены усовершенствованная функциональная структура
процесса подбора кандидатов, сформирована система отбора кандидатов на
основе компетентностной модели должности.
Реализация большей части предлагаемых нововведений входит в
компетенции сотрудников отдела управления персоналом, следовательно,
дополнительных затрат не потребуется. Но обязательным условием их
успешного внедрения является переподготовка или повышение квалификации
сотрудников отдела управления персоналом; косалтинговые услуги;
приобретение специального программного обеспечения.
Затраты, необходимые для внедрения предложений составят около 350 000
рублей, сумма экономии – в среднем 400 тыс. руб. таким образом, предложения,
направленные на совершенствование работы с персоналом можно считать
эффективными.
С целью совершенствования действующей системы подбора, отбора и
найма персонала необходимо проводить не просто точечную работу, а
полноценные системные изменения. При этом, проведенная работа, несмотря на
возникающие определенные затраты на ее исполнение, повысит уровень
эффективности проводимой в компании работы по подбору, отбору и найму
персонала.
99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 01.04.2019) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192
с.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации / Н.И.
Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 с.
4. Базаров, Т.Ю.Управление персоналом. Практикум: Учебное
пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 с.
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192
с.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков.
- М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с.
7. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие
для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 с.
9. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-
М, 2012. - 282 с.
10. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.В.
Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 с.
11. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных
организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание; Омск: Издво
Наследие, Диалог-Сибирь, 2014. – 208 с.
12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
100
Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
13. Замбржицкая Е.С. Кадровый потенциал в системе управления и
анализа эффективности деятельности организации: монография / Е.С.
Замбржицкая, Н. Иванова, М.В. Павлухина - Магнитогорск: Магнитогорск. гос.
техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2017. - 57 с.
14. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 с.
15. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 с.
16. Кадровая политика организации: Теория и практика: монография /
Е.Н. Валишин и др. - М. КноРус, 2018. - 162 с.
17. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и
кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2013. - 64 с.
18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 с.
19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 с.
20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность
выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А.
Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 с.
21. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое
пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 с.
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое