74
видом и пр. Стоит отметить, что проводимые собеседования в компании всегда
осуществляются в доброжелательной и уважительной атмосфере.
3. Подведение аттестационной комиссией итогов собеседований.
На заседание комиссии приглашаются сам аттестуемый и его
руководитель. Все участники комиссии знакомятся с материалами, результатами
собеседования и заслушивают ответы аттестуемого о своей работе, реализации
своих возможностей, а также мнение непосредственного руководителя о его
деятельности. Оценка работы производится с учетом исполнения работником
своих обязанностей согласно должностной инструкции, уровня его
квалификации, эффективности и качества выполняемых работ.
4. Принятие решения по результатам оценки персонала.
Решение о результатах аттестации принимается коллегиально, открытым
голосованием в отсутствие аттестуемого работника. По итогам заседания
комиссии и результатов анализа деятельности сотрудника аттестационная
комиссия выносит одно из следующих решений:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения
работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через
год;
не соответствует занимаемой должности.
По окончанию заседания аттестационной комиссии и подведения ее
итогов, генеральным директором АО «КБК «Черёмушки» издается приказ, в
котором подводятся итоги проведенных собеседований, оценивается их
эффективность и определяются меры по совершенствованию форм проведения
аттестации. Помимо этого, в приказе принимаются меры по:
материальному или моральному поощрению отдельных работников
за достигнутые результаты профессиональной деятельности;
установлению или отмене надбавок к должностным окладам;
повышению или понижению в должности;
включению в списки резерва кадров на выдвижение и пр.
75
Анализ действующей в АО «КБК «Черёмушки» системы управления
персоналом позволяет выделить следующие проблемы:
дублирование функций сотрудников отдела управления персоналом
и руководителей структурных подразделений;
отсутствие инновационных способов управления персоналом,
обеспечивающих максимальную эффективность сотрудников;
единая процедура оценки потенциальных и действующих
сотрудников для всех уровней и должностей (исключая вспомогательный и
обслуживающий персонал) – оценка персонала производится по стандартному
набору компетенций.
Таким образом, проведенный анализ позволяет отнести кадровую политику
в АО «КБК «Черёмушки» к пассивной, так как, во-первых, руководство
организации не имеет программы действий в отношении развития персонала; во-
вторых, кадровая работа сводится к рутинному функционированию, в результате
чего допускается развитие негативных тенденций; в-третьих, не проводится
работа по составлению прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой
ситуации.
Выводы по главе 2
АО КБК «Черёмушки» - предприятие, которое является одним из
национальных лидеров в области производства мучных кондитерских изделий
длительного срока хранения. Но в течение трех лет компания демонстрирует
ухудшение производственных и финансовых результатов.
Как показал SWOT анализ, к сильным сторонам предприятия относятся:
владение брендом, который пользуется доверием у потребителей; длительность
присутствия на рынке; широкий ассортимент продукции; регулярное обновление
ассортимента; высокое качество продукции, обеспечивающееся передовыми
технологиями и современным оборудованием. Слабые стороны представлены
преимущественной ориентацией на потребителя с высоким уровнем доходов;
снижение издержек как одно из направлений производственной стратегии;
игнорирование современных каналов сбыта продукции; недостаточная работа по
76
позиционированию предприятия как социально ответственной компании;
отсутствие корпоративных программ развития персонала. Основными
возможностями компании является перспектива роста бизнеса в регионах.
Основными угрозами следует считать то, что рост конкуренции в отрасли может
привести к потере доли рынка; дефицит профессиональных кадров на рынке труда
в сочетании с несовершенной кадровой политикой может привести к снижению
качества продукции, ухудшению финансовых результатов деятельности,
снижению инвестиционной привлекательности.
Анализ количественного состава свидетельствует о том, что структура
персонала является относительно стабильной. Но качественный анализ, помимо
позитивных признаков (высокопрофессиональный коллектив, соответствующий
стоящим перед компанией задачам; близкая к оптимальной структура персонала),
свидетельствует о наличии первых признаков негативных тенденций – высокая
текучесть кадров; увольнение большинства новых работников в течение первого
года работы.
Управление персоналом АО «КБК «Черёмушки» реализуется по трем
основным направлениям: формирование, использование, стабилизация.
Кадровая политика является пассивной, что не обеспечивает своевременное
предупреждение негативных изменений в структуре персонала.
Анализ действующей в АО «КБК «Черёмушки» системы управления
персоналом позволяет выделить ряд проблем: дублирование работы по отбору
персонала сотрудниками соответствующего отдела и руководителями
производственных подразделений; отсутствие инновационных способов
управления персоналом, обеспечивающих максимальную эффективность
сотрудников; единая процедура оценки потенциальных и действующих
сотрудников).
Таким образом, текущую ситуацию в компании следует оценивать как
предкризисную, требующую принятия неотложных мер по исправлению
выявленных недостатков.
77
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО КБК «ЧЕРЁМУШКИ» В
КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной
программы антикризисного управления персоналом организацией
В современных рыночных условиях острой конкуренции одним из
основных факторов, определяющих выживание и экономическое развитие
компании, становится качество персонала. Особенно остро данная проблема
воспринимается компаниями, находящимися в критическом или
предкритическом состоянии.
АО «КБК «Черёмушки» в течение трех лет демонстрирует ухудшение
производственных и финансовых результатов. Одновременно, выявлены
изменения структуры персонала, которые угрожают дестабилизировать
кадровый состав компании. В частности, отмечен высокий уровень текучести
кадров – преимущественно, это касается вновь принимаемых работников.
Очевидно, что если новый работник принимает решение покинуть компанию,
проработав в ней менее трех лет, то предприятие несет убытки, связанные с тем,
что за этот период определенные финансовые средства уже вложены в отбор и
найм работника, в его адаптацию и обучение, но «отдача» еще не получена, так
как сложное высокотехнологичное производство требует длительного срока, в
течение которого работник приобретет соответствующую его должности
квалификацию.
Учитывая сложное финансовое положение, компании должны быть
предложены действенные, но малозатратные меры по совершенствованию
процедур отбора персонала.
В целях совершенствования управления персоналом АО «КБК
«Черёмушки» необходимо правильно оценивать возможности действующих и
потенциальных сотрудников.
78
В процессе исследования был выявлен ряд проблем в системе отбора
персонала, применяющейся в компании, необходимость устранения которых
вызвана следующими причинами:
- увеличением требований к качеству результата бизнес-процесса;
- снижением эффективности работы подразделения, занимающегося
подбором и наймом, что проявляется в невыполнении плана по качественному
найму персонала;
- наличием множества дублирующих функций между сотрудниками
отдела управления персоналом и руководителями структурных подразделений;
- отсутствием эффективных инновационных методов отбора и
оценки персонала.
В результате рассмотрения самих причин, проблем и последствий, которые
они могут в себе нести, в целях их устранения предлагаются следующие
компоненты корпоративной программы, направленной на совершенствование
процесса отбора сотрудников в АО «КБК «Черёмушки»:
- внедрить в практику осуществления процесса отбора
совокупность инновационных методов и способов;
- организовать и внедрить в производственный процесс курсы
повышения квалификации для сотрудников отдела кадров с целью проведения
ими более совершенной и качественной процедуры первичного отбора;
- разработать новую систему оценки кандидатов при
трудоустройстве.
Проведенный анализ показал, что основным способом отбора персонала в
АО «КБК «Черёмушки» является проведение тестирования и личных
собеседований. Данные способы являются традиционными и наиболее
распространенными, однако, в современных экономических условиях для отбора
наиболее перспективных кандидатов, целесообразно применять современные,
нетрадиционные, способы отбора.
Получившие распространение в последнее время новые, нетрадиционные
методы отбора персонала предполагают значительно большую гибкость
79
процедур, что практически сводит на нет вероятность предварительной
подготовки кандидата. С их помощью можно оценить уровень владения
управленческими навыками, определить особенности восприятия, переработки и
усвоения информации, тип мышления кандидата.
В целях ускорения и упрощения процедуры отбора персонала, а также
снижения временных и материальных затрат предлагается автоматизировать
работу с воронкой кандидатов посредством замены личных интервью со
специалистами отдела управления персоналом на видео-интервью (диджитал-
собеседование).
Основным преимуществом замены типичного интервью на видео-
интервью будет являться экономия времени как сотрудников отдела управления
персоналом, так и кандидатов на вакансию. Помимо этого, материальные
затраты на организацию и проведение собеседований с десятками кандидатов
также будут снижены. Процесс видео-интервью может быть двух типов:
1. Живое видео
Самый простой подход заключается в том, что компания для проведения
видеоконференций может использовать различные программы, например, Skype,
Google Hangout, Zoom, Blue Jeans и пр.
2. Предварительно записанные / асинхронные видео вопросы
В данном случае кандидату предоставляется ссылка на страницу, на
которых он может записать ответы на предварительно записанные вопросы
интервью. Обычно кандидату дается определенное количество времени для
каждого ответа и 1 или 2 попытки перед отправкой. Эти вопросы могут быть
частью процесса подачи заявки или проверки после отбора резюме кандидатов.
Инструментами, используемыми для этих асинхронных видео вопросов,
являются AsyncInterview, Wepow, Sonrn и прочие.
В случае, если сотрудники понимают, что кандидат им абсолютно не
подходит, собеседование можно закончить в короткие сроки и перейти к
следующему кандидату. Для того, чтобы такое видео-интервью было успешным,
80
необходимо составить список вопросов, за счет которых сотрудники смогут
понять, насколько кандидат соответствует культуре компании. К ним отнесем:
1. Опишите себя в трех словах.
2. Какая ваша идеальная рабочая среда?
3. Расскажите мне о ваших ошибках. Как вы решили их, и какой урок
вынесли из этого?
4. Что вам больше всего нравится в вашей нынешней должности?
5. Расскажите, пожалуйста, как вы работали в команде.
6. Что вам больше всего нравится в компании?
Представленные вопросы помогут узнать, как кандидаты видят себя,
компанию и в каких условиях работают лучше всего. Таким образом, благодаря
видео-интервью, сотрудники смогут сузить список талантливых кандидатов,
которые отвечают основным требованиям и культуре компании.
Также, наряду с внедрением в систему отбора метода видео-интервью,
предлагается использовать метод прелиминации, представляющий собой
привлечение молодых, талантливых и перспективных выпускников ВУЗов, а
также студентов старших курсов – как на постоянную работу, так и на условиях
временной стажировки. Молодые специалисты в компании являются одним из
тех факторов, от которых зависит её успешность и процветание в будущем.
Применение технологии прелиминаринг в АО «КБК «Черёмушки»
позволит компании постоянно привлекать в свои ряды преуспевающих
перспективных выпускников лучших учебных заведений России, легко
адаптировать их под свои нормы, стандарты работы и социально-
психологический климат.
Применение прелиминаринга предлагается осуществлять следующим
образом:
- по заданию руководителя и на основании кадрового задания,
проведение презентации АО «КБК «Черёмушки», ознакомление студентов и
выпускников с ней;
- подготовка документов по заключению договоров на практики и
81
стажировки;
- привлечение молодых специалистов-выпускников для работы в АО
«КБК «Черёмушки».
Еще одним нетрадиционным методом отбора персонала, который
предлагается внедрить в компании, может являться анализ аккаунта кандидата в
социальных сетях. Социальные сети дают возможность ближе познакомиться с
реальным человеком, узнать, чем он живет, что его волнует, с кем он общается,
и о чем он действительно думает в нерабочей обстановке. Мониторинг профиля
в социальных сетях рекомендуется проводить одновременно с анализом резюме,
чтобы на начальном этапе отсеять заведомо неподходящих кандидатов.
В процесс отбора персонала в дополнение к существующим методам
собеседования предлагается включить такой нетрадиционный способ отбора, как
стресс-интервью, главной задачей которого является выявление степени
стрессоустойчивости кандидата. Стрессовая ситуация в данном случае может
создаваться разными способами: опоздание интервьюера на встречу; разговор с
соискателем в неподобающей манере; вопросы личного характера, не
относящиеся к данной работе и многое другое. Следует отметить, что несмотря
на то, что эффективность проведения данного метода оценки результативности
трудоспособности кандидата под нагрузкой сложно недооценить, последствия
его проведения не всегда можно назвать благоприятными, поскольку, зачастую
кандидаты, прошедшие через такое шоковое интервью, могут потерять стимул к
получению работы в данной организации, будучи деморализованными методами
оценки кандидатов в компании. Важно помнить, что во время собеседования не
только работодатель оценивает потенциального кандидата, но и соискатель
выбирает свое будущее место работы.
Также, для внедрения предлагается такой инновационный метод отбора,
как физиогномика, который позволяет определять тип личности человека и его
душевные качества (как врожденные, так и приобретенные) по внешним
признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть его черт,
формы и выражения. При использовании данного метода отбора необходимо
82
учитывать различные факторы, влияние которых на человека может исказить
достоверность информации. К ним предлагается отнести:
- пластические операции, влияние вредных привычек, городской
образ жизни, стресс, болезни, возрастные изменения;
- культурные особенности;
- субъективное социальное восприятие черт лица, к чему можно отнести
эффекты стереотипизации (эффект первого впечатления), эффект красоты
(привлекательный кандидат получит более высокую оценку черт личности),
эффект физиогматической редукции и пр. Таким образом, представленные
нетрадиционные методы отбора позволяют произвести комплексную оценку
кандидатов, выявить глубинные личностные качества, а также истинную
мотивацию соискателя. Поэтому при отборе квалифицированных специалистов
и руководителей имеет смысл обратить большее внимание именно на
нетрадиционные методы.
Также одним из действенных способов решения проблем, связанных с
процессом отбора персонала в АО «КБК «Черёмушки», является осуществление
проверки рекомендаций сотрудников с предыдущего места работы. На
начальном этапе, когда потенциальный сотрудник приходит на собеседование,
главной его целью является «продать себя», получить желаемую должность. Не
все претенденты бывают искренними на собеседовании, часть из них
целенаправленно говорит и демонстрирует именно то, что от них ожидают.
Пользуясь возможностью проявить себя как можно лучше на начальном этапе,
задействовав все возможные способы, такие сотрудники в дальнейшем могут
нанести вред организации. Или, наоборот, на собеседовании, претендент на
вакантную должность может испытывать стресс: большое количество
претендентов, незнакомое место, неудобные вопросы от работодателя и т.п., что
помешает ему проявить себя с лучшей стороны. Вследствие данных причин для
их устранения и предлагается внедрение проверки рекомендаций на этапе
отбора.
83
В таблице 10 представлены вопросы, которые возможно задать бывшему
работодателю, для более точного выявления сильных и слабых сторон
потенциального сотрудника.
Таблица 13
Вопросы бывшему работодателю путем телефонного звонка
Задаваемый вопрос
Цель вопроса
Какой временной период
работал у Вас сотрудник
в организации?
Задав данный вопрос, можно проверить достоверность
информации, полученной от претендента, а также
получить
информацию о постоянстве работника.
Допускал - ли он
опоздания, невыходы,
частые больничные?
Получив ответ на данный вопрос, можно сделать вывод
о добросовестности и ответственности сотрудника, а
также уже на этом этапе выявить сотрудника, у
которого существуют серьезные проблемы со
здоровьем, о которых он мог умолчать на
собеседовании.
Причина его
увольнения?
Благодаря данному вопросу можно сравнить
информацию, которую уже получили от сотрудника с
действительной. Этот вопрос поможет проверить
достоверность информации.
Как Вы можете
охарактеризовать его
поведение в коллективе?
Получив ответ на данный вопрос, можно в дальнейшем
использовать полученную информацию на периоде его
адаптации в коллективе. Если человек открытый и
общительный, то ему будет гораздо проще влиться в
большой коллектив, нежели сотруднику, который
закрыт к общению, и с трудом находит общий язык в
коллективе.
Обращаясь к проблеме недостаточной компетентности сотрудников отдела
кадров в вопросах проведения первичного отбора, стоит отметить, что данную
проблему возможно решить за счет:
- дополнения и конкретизации имеющихся кадровых документов и
должностных инструкций работников отдела кадров конкретными методами и
функциями по подбору и отбору кандидатов на вакансии;
- организации курсов повышения квалификации для сотрудников в
целях совершенствования ими навыков по проведению первичного отбора и
собеседований.
Сотрудникам отдела управления персоналом предлагается пройти курсы
повышения квалификации, поскольку они не менее прочих сотрудников