4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ .................................................... 8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации ......................... 8
1.2 Особенности управления персоналом в кризисных условиях .................... 17
1.3. Технология разработки корпоративной программы антикризисного
управления персоналом ......................................................................................... 31
Выводы по главе 1.................................................................................................. 43
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «КБК
«ЧЕРЁМУШКИ» ....................................................................................................... 45
2.1. Общая характеристика деятельности АО «КБК «Черёмушки» ................. 45
2.3. Анализ системы управления персоналом АО «КБК «Черёмушки» .......... 67
Выводы по главе 2.................................................................................................. 75
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ АО КБК «ЧЕРЁМУШКИ» В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ ...... 77
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной
программы антикризисного управления персоналом организацией ................ 77
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций ............................... 90
Выводы по главе 3.................................................................................................. 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 99
ПРИЛОЖЕНИЯ ....................................................................................................... 106
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.Каждое предприятие, работающее в
условиях рыночной экономики, рискует оказаться в критической ситуации в
определенный период своего существования. Причинами кризиса могут быть
внешние факторы – например, снижение спроса на производимую продукцию и
услуги влечет ухудшение финансовых результатов и необходимость пересмотра
производственной, финансовой и кадровой политики предприятия. К развитию
кризиса могут привести внутренние факторы. Одним из источников внутреннего
кризиса является персонал, который вследствие неудовлетворительных условий
труда, неадекватной мотивации, несовпадения корпоративных и личных целей
начинает работать с меньшей отдачей или покидает компанию.
Множество научных трудов посвящено управлению предприятием в
условиях кризиса. В каждой стране существуют и правовые механизмы решения
проблем такой компании. Но большинство технологий и программ в качестве
основного объекта воздействия рассматривают производственные или бизнес-
процессы. Возникает противоречие: управление персоналом, которое или
является одним из критических факторов, или, наоборот, может спасти
ситуацию, рассматривается и исследователями, и менеджерами «во-вторую
очередь». Не менее противоречиво, относительно признаваемой всеми догмы о
ценности человеческого ресурса, стремление руководства ограничить работу с
персоналом единственным мероприятием – сокращением штатов, что
мотивируется как необходимое в условиях кризиса снижение издержек. для того,
чтобы уменьшить затраты на персонал. Общепринятая практика заключается в
том, что в тяжелых условиях финансовой нестабильности организации вопросам
управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих
антикризисных механизмов отводятся последние роли.
В качестве альтернативы следует рассматривать программы
антикризисного управления персоналом как превентивный механизм, который
должен быть включен при первых признаках системного кризиса. Тем более, что
6
современные технологии позволяют достичь экономической эффективности при
инвестировании относительно небольших средств, доступных практически
любому предприятию. Главным условием успеха является понимание того
факта, что поступательное развитие предприятия обеспечивается, в первую
очередь, эффективным использованием человеческих ресурсов компании.
Объект исследования – АО «КБК «Черёмушки».
Предмет исследования – методы антикризисного управления персоналом
организации.
Цель исследования: разработка предложений по совершенствованию
антикризисного управления персоналом организации.
Задачи исследования:
1. изучить теоретические аспекты управления персоналом организации в
кризисных условиях;
2. провести анализ кадрового состава АО «КБК «Черёмушки»;
3. проанализировать систему управления персоналом АО «КБК
«Черёмушки»;
4. разработать предложения по совершенствованию управления
персоналом АО «КБК «Черёмушки» в кризисных условиях;
5. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методической базой исследования явились общенаучные методы
исследования (метод анализа теоретических источников, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнительного анализа); методы экономического
анализа (финансово-экономический анализ); методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились научные труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими
ресурсами, а также антикризисного управлдеиня персоналом, таких как М.И.
Бухалков, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова и другие.
Информационной базой работы послужили материалы АО «КБК
«Черёмушки», такие как устав, отчетная документация, статистические
7
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Научная новизна магистерской работы заключается в том, что проблема
управления персоналом рассмотрена, во-первых, в контексте того, что персонал
компании – это не потребитель дефицитных финансовых ресурсов, а инструмент,
с помощью которого кризис можно предотвратить или ликвидировать; во-
вторых, рассмотрен программный метод управления персоналом,
ориентированный на совершенствование начального этапа работы – подбора
персонала.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что
предложены усовершенствования системы управления персоналом, которые
могут быть использованы как в условиях кризиса, так и в период благополучия
компании, а именно: малобюджетные мероприятия по подбору кадров; система
отбора кандидатов на основе компетентностной модели должности.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В теоретической главе рассмотрены особенности управления персоналом
в кризисных условиях. В аналитической главе проводится анализ системы
управления промышленного предприятия. В практической главе представлена
технология разработки антикризисной программы управления персоналом
организации.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации
Персонал любой организации представляет собой организационно
оформленную совокупность работников, которые участвуют в процессе
производства продукции (работ или услуг). Персонал является одним из
сложных объектов в управление организации, так как, в отличие от
материальных ресурсов, персонал может принимать решения, может критически
оценивать требования, предъявляемые к нему. Также, у персонала могут быть
субъективные интересы, и он чувствителен к управленческим воздействиям,
реакцию на которые достаточно сложно определить.
1
Современные концепции управления персоналом основываются на
признании возрастающей роли личности сотрудника, на знании его
мотивационных установок, на умении формировать и направлять действия
работников в соответствии с задачами, стоящими перед организацией
2
.
Первым этапом формирования и проектирования системы управления
персоналом, является постановка целей. Для любой организации цели системы
управления персоналом меняются в зависимости от их вида деятельности,
объемов производства, стратегических планов. Опыт отечественных и
зарубежных организаций позволяют нам сформулировать цели системы
управления персоналом следующим образом
3
:
обеспечение организации высококвалифицированным персоналом в
необходимом количестве;
грамотное и эффективное использование персонала для развития
организации;
социальное, профессиональное и личностное развитие персонала.
1
Исаева, О.М. Управление персоналом. - Люберцы: Юрайт, 2016. С. 64.
2
Лапина Н.В. К вопросам технологии отбора персонала //Профессиональная ориентация. - 2017. – № 2. С. 173.
3
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. - М.: Проспект, 2016. С. 32.
9
Структура целей системы управления персоналом организации
представлена в Приложении 1.
Для того чтобы максимально эффективно управлять сотрудниками,
организация должна ставить перед собой четкую цель и тщательно продумывать
стратегию развития. Исходя из того, какие цели выбраны, вырабатывается
стратегия – план действий, который определяет дальнейшее развитие
организации (расширение и увеличение производства основной продукции, её
дальнейшее продвижение на освоенном рынке; разработка и производство новых
товаров, их продажа на том же рынке; поиск дополнительных рынков сбыта) и
соответствующую модель управления. На сегодняшний день общепризнано, что
реализация правильной стратегии зависит от кадровой политики организации
1
.
Оптимальная кадровая политика создает условия для принятия решений,
удовлетворяющих как руководство, так и работников данной организации. Если
тактические шаги могут привести к столкновению в интересах руководства и
рядового состава (выплаты дивидендов, решение соц. вопросов), то
стратегические планы их, наоборот, объединяют
2
.
Управление – это процесс переработки информации с целью подготовки,
принятия и реализации решений. Управление обеспечивает эффективность
работы организации в целом, ее структурных подразделений на отдельных
направлениях деятельности. Управление персоналом осуществляет
руководящий состав организации, руководители подразделений, специалисты.
Управление персоналом включает в себя решение концептуальных,
стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с разработкой и
реализацией кадровой политики и целей организации
3
.
Управление персоналом одновременно выступает как система, как процесс
и как структура. Как система, управление персоналом представляет собой
взаимосвязанные организационно-экономические и социальные меры,
1
Зайцева, Т.В. Управление персоналом. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 46.
2
Иванова О.А., Макушкин С.А. Ошибки в отборе персонала // Материалы Ивановских чтений. - 2017. – № 3 (14).
С. 65.
3
Кадровая политика организации: Теория и практика: монография / Е.Н. Валишин и др. - М.: КноРус, 2018. С. 24
с.
10
направленные на создание условий развития и эффективного использования
кадрового потенциала
1
.
Системный подход является таким способом управленческого мышления,
который обеспечивает понимание управления человеческими ресурсами как
целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем: 1)
формирования, 2) использования, 3) развития человеческих ресурсов
организации
2
. В рамках системного подхода основная цель управления
персоналом всегда формулируется как обеспечение качественного и
рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для
достижения максимальной экономической эффективности организации и
повышения её конкурентоспособности.
Формирование персонала включает следующие действия (графически этот
процесс представлен в Приложении 2)
3
:
а) определение потребности в персонале – планирование его численности
и качественного состава;
б) привлечение персонала;
в) отбор персонала;
в) обучение и развитие персонала;
г) высвобождение персонала.
Известно, что залогом успешной работы компании, является
квалифицированные сотрудники, мотивированные на эффективную и
плодотворную работу. Чтобы отобрать действительно ценных специалистов,
необходимо вести поиск среди большого числа кандидатов, используя все
возможные методы и источники. Основной целью в планировании потребности
в персонале является определение численности и качества персонала для
обеспечения выполнения задач предприятия. Нехватка персонала в организации
1
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и
занятость персонала. - М.: Проспект, 2012. С. 14.
2
Щепилова А.Р. Методы отбора персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми
ресурсами. - М., 2017. С. 457.
3
Свечникова Ю.А. Современные технологии отбора персонала в организации // Социокультурные факторы
консолидации современного российского общества. – М., 2016. С. 97.
11
ставит под угрозу выполнение поставленных задач, избыток персонала вызывает
дополнительные расходы, ухудшая финансовые результаты организации
1
.
Планирование потребности в персонале ведется по категориям: служащий,
линейный и административно-управленческий персонал. Служащий и линейный
персонал группируется по видам деятельности и в соответствии с функциями
управления организацией. Потребность в административно-управленческом
персонале планируется раздельно по основному и вспомогательному
2
.
Планирование потребности в персонале очень важная часть общего
процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование
основывается на знании ответов на вопросы
3
:
сколько сотрудников, какой квалификации, где и когда потребуется;
как можно привлечь нужный и оптимизировать использование
излишнего персонала;
как лучше использовать персонал в соответствии с его
способностями, умениями и внутренней мотивацией;
как обеспечить условия для развития персонала;
какие затраты потребуются для запланированных мероприятий.
Привлечение и отбор персонала осуществляется самой организацией либо
специализированными фирмами по заказу. В основе управления этими
процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место для
человека.
Целью привлечение и отбора персонала является способность организации
выполнять поставленные задачи, а для сотрудника – способность выполнять
порученную работу с учетом его подготовки, способностей и возможностей.
Привлечение осуществляется как из внешних, так и из внутренних
источников.
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 51.
2
Третьякова Л.А. Оценка и бюджетирование затрат на персонал : учеб. пособие / Л.А. Третьякова, Т.А. Власова
; М-во обр. и науки РФ, ФГАОУ ВО "Белгородский гос. нац. исследов. ун-т". - Белгород : Издат. Дом "Белгород"
: НИУ "БелГУ", 2017. – С. 15.
3
Кадровая политика организации: Теория и практика : монография / Е.Н. Валишин и др. - М. : КноРус, 2018. –
С. 62.
12
В таблице 1 представлено сравнение позитивных и негативных аспектов
названных способов привлечения персонала.
Таблица 1
Сравнительная характеристика привлечения новых
сотрудников и продвижения персонала организации
Преимущества
Недостатки
Новые
сотрудники
Новые импульсы для
предприятия
Человеку со стороны легче
добиться признания Прием на
работу непосредственным
образом покрывает
потребность в персонал
Возможности выбора более
широкие
Затраты на привлечение
персонала более высокие
Высока степень риска
испытательного срока
Отсутствие знаний о
производстве (введение в курс
дела требует временных
затрат) Блокируется
возможность служебного роста
Более высокая оплата по
сравнению с внутренним
привлечением
Сотрудники
организации
Предоставление возможности
для роста (повышает
лояльность к предприятию и
улучшает психологический
микроклимат на производстве)
Невысокие затраты на
привлечение
Знание претендентом данного
предприятия
Знание работника,
представления об его
способностях и умениях
Возможность более скорого
закрытия вакансий
Освобождение должностей
для молодых кадров
Прозрачность кадровой
политики
Управляемость за счет
кадрового планирования
Целенаправленное повышение
квалификации Сокращение
текучести
Снижение возможностей для
выбора
При некоторых условиях
высокие затраты на
повышение квалификации
Разочарование среди коллег, в
случае неодобрения факта
выдвижения какого- либо
сотрудника на руководящею
должность
Вероятно появление
напряженности или
соперничества
Тесные взаимоотношения
среди коллег, появление
панибратства при решении
рабочих вопросов
Назначение на должность
"ради сохранения мира".
Нежелание сказать "нет"
сотруднику, который работал
длительное время
Снижение активности
сотрудников в результате
автоматизма при повышении в
должности (заместитель чаще
всего становится преемником)
Внешнее привлечение персонала осуществляется через социальные сети,
объявления в средствах массовой информации, ярмарки вакансий,
13
рекрутинговые агентства
1
. Если есть возможность, то на открывающиеся
вакансии необходимо рассматривать кандидатуры из кадрового резерва, отдавая
предпочтение собственным сотрудникам. Необходимо иметь нескольких
кандидатов на любую должность в сформированном резерве организации
2
. Это
облегчает маневры и также повышает качество работы с персоналом.
Продвижение своего персонала обходится, как правило, дешевле найма новых
сотрудников
3
. Кроме того, это увеличивает заинтересованность сотрудников и
усиливает их лояльность к организации. В конечном счете, все организации
всегда использует как внешний, так и внутренний источники вербовки.
Отбор персонала – это процесс определения навыков, умений и
возможностей кандидатов, которые необходимы для выполнения определенных
работы. Технология этапов в отборе персонала представляет собой
последовательность шагов, реализуемых в процессе отбора персонала.
Стандартная процедура отбора персонала включает в себя этапы
4
:
Предварительный отбор;
Изучение резюме соискателей;
Первичное собеседование;
Оценка претендентов;
Проверка и сбор документации;
Изучение послужных списков;
Изучение и проверка рекомендаций с предыдущих мест работы;
Анкетирование;
Тестирование;
Медицинский осмотр;
Проведение итогового собеседования;
Принятие окончательного решения;
1
Мамедова Ю. А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации // Междунар. журн.
гуманит. и естест. наук. – 2018. – Т. 6, № 1. С. 81.
2
Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: Дело, 2013. С.
30.
3
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и К, 2015. С. 58.
4
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала. - М.: Проспект, 2013. С. 29.