84
компании, нуждаются в регулярном совершенствовании своих знаний и их
актуализации.
Для сотрудников отдела управления персоналом необходимо подобрать
такие курсы, в рамках прохождения которых они смогут верно находить ценных
для компании специалистов, грамотно вести собеседование, помогать новым
сотрудникам комфортно включаться в корпоративную среду. Помимо этого,
обязательными аспектами таких курсов должны являться основы:
- технологии подбора и отбора персонала;
- выработки стратегии поиска кандидатов;
- привлечения нужных людей, в том числе с помощью бренда
работодателя;
- работы с разными типами соискателей;
- проведения собеседования, анализа резюме, а также оценки
кандидатов и пр.
Помимо этого, курсы должны включать в себя возможность приобретения
специалистами знаний по созданию модели компетенций, разработки
упражнений и кейсов для сотрудников в целях оценки их личностных и
профессиональных качеств, анализу полученных результатов оценки, а также
выявлению и развитию профессиональных возможностей каждого сотрудника.
Благодаря курсам повышения квалификации сотрудники: осваивают
инструменты анализа функции; изучают возможности для улучшения работы в
области кадровой аналитики; учатся отображать полученные статистические
данные в понятной форме.
На сегодняшний день проводится множество различных курсов
повышения квалификации для сотрудников кадровых отделов. Для целей
деятельности АО «КБК «Черёмушки» были выбраны следующие программы:
- комплексная оценка кандидатов. Оценка по компетенциям. В
рамках курса слушатели освоят модель компетенций, элементы организации
системы найма и адаптации персонала, проведения оценки при подборе и пр.
- методы повышения точности оценки при подборе кандидатов. В
85
рамках семинара участники ознакомятся с уровнями разработки компетенций,
научатся разрабатывать профили должности и компетенций для кандидата
исходя из задач организации, освоят технологии коррекции поведения
собеседника на основе знания его типа характера, помогут понять алгоритм
проведения собеседования. Прежде, чем представить обновленную модель
процесса отбора необходимо усовершенствовать процесс подбора персонала,
преобразованную структуру которого можно представить следующим образом
(рис. 10).
Рисунок 10. Функциональная структура процесса подбора
кандидата
На основании построенной структуры процесса подбора предлагается
сформировать систему отбора кандидатов, которую можно представить
следующим образом (таблица 14).
Потребность в новом сотруднике
Получение заявки
отделом
управления
персоналом
Согласование
заявки
Определение
способов поиска
кадров
Оценка бюджета
на подбор
персонала
Оценка
внутренних
источников
Оценка внешних
источников
Выбор источников
Поиск кандидата
Поиск внешних
кандидатов
Поиск внутренних
кандидатов
Сформирован
список
кандидатов
Размещение
анонса в
СМИ
Прямой поиск
по внешним
базам
Анализ
входящих
резюме
Формирование
анонса
вакансии
источн
86
Таблица 14
Система отбора кандидатов
Содержание этапа отбора
персонала
Документы
Ответственные
исполнители
На каждую вакантную должность
составляется заявка на подбор
персонала, включающая в себя
наименование должности и
наименование подразделения
Заявка на персонал
(с указанием
должности и
требований)
Руководители
подразделений, в
которых появилась
вакансия
Проведение анализа поступающих
резюме, отбор из общего числа
наиболее подходящих по
формальным критериям
Резюме
Сотрудники отдела
управления персоналом
Проведение первичного интервью:
телефонное интервью;
Digital-собеседование в отделе
управления персоналом, анализ
профиля в социальных сетях.
Заявка на
персонал, Резюме
Сотрудники отдела
управления персоналом
Заполнение кандидатами анкеты.
Анализ анкет с целью отсева части
кандидатов и установления степени
достоверности и соответствия
сведений, представленных в резюме
кандидатов.
Стандартная форма
(анкета), Бланк
опроса
рекомендателя
Сотрудники отдела
управления персоналом
Составление портрета кандидата
Стандартная
форма
Руководители
подразделений
Собеседование с линейным
руководителем
Заявка на
персонал, Резюме
Руководители
подразделений
Проведение тестирований
Формы
тестирований
Руководители
подразделений,
сотрудники отдела
управления персоналом
Принятие решения относительно
приема на работу наиболее
подходящего по всем показателям
специалиста.
Проект приказа о
приеме
Руководители
подразделений,
директор, сотрудники
отдела управления
персоналом
Прохождение медицинского осмотра
принимаемым работником и
заключение трудового договора с
ним.
Медицинские
справки,
Трудовой
договор
Сотрудники отдела
управления персоналом
Перечисленные программные методы, предлагаемые для внедрения в
процесс отбора персонала в АО «КБК «Черёмушки» необходимо применять в
совокупности, поскольку ни одна из представленных технологий по отдельности
не сможет дать исчерпывающей информации, на основании которой можно было
бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты,
87
полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью
других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут
максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью
устроят предприятие. Именно поэтому, наиболее целесообразным в данном
случае является программный подход.
Переходя к рассмотрению проблем, связанных с оценкой персонала, стоит
отметить, что существующий в настоящее время подход к оценке является
несколько устаревшим и не позволяет в полной мере оценить потенциал
сотрудников. Проводимая оценка воспринимается многими сотрудниками
негативно, сопряжена с большим стрессом, требует больших трудовых и
временных затрат. Помимо этого, велик уровень субъективности руководителей,
и не каждый из них понимает важность проводимой оценки, которая зачастую
является идентичной для различных категорий персонала. Даже если
руководитель оценивает достаточно хорошо, оценки одного человека не всегда
бывает достаточно, чтобы сложилась полная картина. Для качественной оценки
важно участие нескольких человек с разным видением и знаниями, которые
дополнят комментарии друг друга.
Процесс отбор и оценки персонала на начальном этапе осуществляется
сотрудником отдела управления персоналом. Специалист в данном случае не
обладает необходимыми знаниями для проведения качественного отбора и
оценки кандидатов, то есть, в случае, когда необходимо провести оценку
квалификации соискателя, специалист отдела кадров на самом деле оценивает
презентационные навыки, отсеивая людей, не умеющих себя эффектно подать.
Помимо этого, оценить, впишется ли в коллектив соискатель смогут
исключительно члены этого коллектива.
В связи с имеющейся проблемой предлагается следующий вариант ее
решения.
В качестве альтернативы существующим в настоящее время методам
оценки предлагается также увеличение доли объективных методов оценки. В
первую очередь, это создание профессионального стандарта должности: что
88
должен знать и уметь сотрудник. В роли такого стандарта могут выступать
заранее подготовленные должностные инструкции, ознакомительные
видеоролики, дорожные карты и пр.
Для оценки навыков и знаний кандидата предлагается разработать модель
личностных и управленческих компетенций. Дополнительно для оценки
кандидатов использовать формализованные кейсы, что является довольно
действенным способом проведения предварительного отбора кандидатов по их
способности справляться с задачами.
В таблице 15 представлена разработанная модель общих личностных и
управленческих компетенций, которыми должны обладать кандидаты на
должность в АО «КБК «Черёмушки».
Таблица 15
Система общих компетенций кандидатов на должность
в АО «КБК «Черёмушки»
Компетенция
Индикаторы
Компетентность
Знание технологических процессов, инструкций, умение
работать с технической документацией по определенной
должности
Ответственность за
качество
Способность объяснить степень влияния исполняемой
работы на потребителя, соблюдение требований
нормативно-технической документации, демонстрирование
заботы о качестве продукции и услуг, владение
практическими приемами контроля качества
Дисциплина труда
По результатам опроса предыдущих работодателей,
исполнение трудовых обязанностей качественно и в срок,
выполнение поручений руководителя с высокой долей
ответственности, соблюдение правил внутреннего
трудового распорядка
Стремление к
совершенствованию
По результатам опроса предыдущих работодателей,
постоянный поиск новых, улучшенных, способов
исполнения трудовых обязанностей, повышение
начального профессионального уровня, готовность
передать опыт молодым специалистам, предложение и
внедрение новшеств и улучшений
Инициативность
По результатам опроса предыдущих работодателей,
осуществление различного рода действий до того, как
этого потребует критическая ситуация или необходимость,
осуществление самостоятельных шагов для изменения хода
каких-либо событий
Технология оценки претендента на вакантную должность, выявления у
него необходимых компетенций должна проводиться в два этапа. На первом
89
создается модель идеального сотрудника, обладающего всеми критериями,
представленными в таблице 15. Затем необходимо получить реальные профили
личности каждого кандидата на должность, которые в дальнейшем
сопоставляются с разработанным ранее идеальным профилем методом
наложения и визуального контроля.
В конечном итоге, необходимо определить степень соответствия или
несоответствия, так называемому, идеалу. Степень отклонения индивидуального
профиля личности от «идеальной» формы дает возможность сформулировать
решение о пригодности (непригодности) претендента на должность. Также
необходимо помнить, что при создании единой организационной модели
компетенций, уровни развития той или иной компетенции у сотрудников,
занимающих разные должностные позиции, различаются, что и находит
отражение в профилях компетенций. То есть, результатом программы по
созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили
компетенций, разработанные для каждой должности.
На рисунке 11 представим пример компетентностой модели для кандидата
на должность главного специалиста финансового отдела.
Рисунок 11. Компетентностная модель главного специалиста
финансового отдела (пример)
Блок управленческих компетенций
Лидерство
Знание отрасли и
бизнеса
Развитые
коммуникативные навыки
Блок профессиональных компетенций
Блок общих компетенций
Финансовый и
инвестиционный
анализ
Планирование
бизнес-процессов
Управление
инвестициями
Управление
затратами
Корпоративные
финансы
Налоговый
учет
Международная
отчетность
Ценообразование
Стратегическое
видение
Знание иностранного
языка
Знание программных
продуктов
90
Сегодня одной из сложнейших задач сотрудника отдела управления
персоналом производственной компании является выбор лучшего из кандидатов,
поскольку кандидат, полностью соответствующий всем высоким требованиям к
должности, находится крайне редко. Для этого предлагается сравнить качества
всех кандидатов на вакансию, оценив выраженность каждого качества в баллах,
по результатам чего сумма баллов покажет, какой кандидат из имеющихся
является лучшим.
3.2. Оценка эффективности предложеных рекомендаций
Реализация большей части предлагаемых нововведений входит в
компетенции сотрудников отдела управления персоналом, следовательно,
дополнительных затрат не потребуется. Но обязательным условием их
успешного внедрения является переподготовка или повышение квалификации
сотрудников отдела управления персоналом. Это может быть осуществлено
посредством обучения специалистов на курсах повышения квалификации или в
процессе прохождения тренингов.
Несмотря на полученную специалистами предприятия подготовку, при
решении отдельных вопросов они могут испытывать затруднения, могут
возникать сомнения в оптимальности предлагаемых сотрудниками решений. В
этом случае, особенно на начальном этапе, следует в бюджет программы
заложить затраты на консалтинговые услуги.
Диджитализация процесса отбора персонала потребует использования
специального программного обеспечения. В первую очередь это относится к
созданию функциональной и комфортной среды проведения видеоконференций.
Успешность любых организационных изменений определяется
мотивацией непосредственных исполнителей. Оптимальным вариантом является
премирование сотрудников отдела управления персоналом по итогам решения
существующих на предприятии кадровых проблем. Необходимо предусмотреть
систему оценки эффективности деятельности указанных сотрудников, с
91
поквартальным премированием при условии выполнения ими поставленных
задач. В средне- и долгосрочной перспективе в качестве индикаторов могут быть
использованы количественные показатели, характеризующие кадровый состав
персонала:
- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего
числа принятых на работу;
- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора
кадров;
- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников
(прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем
месте и т.п.);
- уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
- количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков
по вине новых работников.
В краткосрочной перспективе оценка эффективности программы
антикризисного управления персоналом, созданной на основе
сформулированных предложений, предполагает изучение качественных
показателей, например, степени удовлетворенности кандидатов процессом
отбора персонала; совпадения у новых сотрудников ожиданий и реальных
впечатлений от работы; длительность адаптации работника. Сбор данной
информации предлагается осуществлять посредством опроса самих кандидатов,
сотрудников компании и увольняющихся. С этой целью могут использоваться
интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Предлагаемые к реализации мероприятия, направленные на реализацию
предложений по совершенствованию управления персоналом в АО «КБК
«Черемушки» потребуют следующих затрат, представленных в таблице 16.
92
Таблица 16
Расчет затрат компании на предлагаемые мероприятия
Мероприятие
Предполагаемые затраты
Заплани-
рованная
сумма, руб.
1. Обучение сотрудников кадровой
службы компании
Посещение курсов повышения
квалификации и тренингов
30 000
2. Консультации по вопросам
поиска, отбора и оценки
персонала
Привлечение специалиста для
консультаций по экспертизы
70 000
3. Использование
специализированного
программного продукта для отдела
управления персоналом компании
Приобретение IT-продукта для
проведения видеоконференции
20 000
4. Премирование работников
отдела управления персоналом за
успешный отбор новых
сотрудников
1. Начисление: 3 чел*15
т.р./кв*4
2. 2.ФСС: 300 т.р.*0,302
234 360
Таким образом, затраты, необходимые для внедрения предложений
составят около 350 000 рублей, большую долю из которых составляют затраты
на обеспечение мотивации сотрудников отдела управления персоналом.
В соответствии с данными, полученными в отеле управления персоналом
АО «КБК «Черёмушки», затраты на поиск и отбор 1 кандидата составляют в
среднем:
административно-управленческий персонал – 30 тыс. руб.;
специалисты – 25 тыс. руб.;
рабочие – 5 т. руб.
Планируется, что с учетом проведения предлагаемых мероприятий
количество ошибок при поиске и отборе персонала сократится:
по административно-управленческому персоналу – на 3 человека в
год (90 тыс. руб. / год);
по специалистам – на 10 человек в год (250 тыс. руб. / год);
по рабочим – на 12 человек в год (60 тыс. руб. / год).
93
Таким образом, сумма экономии составит в среднем 400 тыс. руб.
Учитывая, что сумма затрат на предлагаемые мероприятия меньше суммы
экономии, данные мероприятия можно считать эффективными.
Необходимо отметить и то, что все планируемые затраты можно будет
отнести на себестоимость ведения бизнеса, вследствие чего, они, попадая в
затраты, сократят налогооблагаемую прибыль.
Как известно, экономическая эффективность представляет собой
соотношение полученных доходов к понесенным расходам. Доходом, в данном
случае, можно считать объем сэкономленных компанией денежных средств,
затраченных на неудачный поиск и отбор кандидатов. При таком подходе
экономическая эффективность составит 14,3% (400 тыс. руб. / 350 тыс. руб. х
100%).
Помимо финансовой эффективности, от реализации предлагаемой
системы компания получает следующие выгоды:
отрицательная динамика уволившихся в первые полгода после
трудоустройства в компанию;
снижение коэффициента текучести кадров;
отрицательная динамика ошибок и нерациональных расходов при
поиске и подборе кандидатов;
рост числа действительно важных для компании сотрудников.
Выводы по главе 3
В условиях кризиса программа совершенствования работы с персоналом
должна при потенциальной эффективности требовать минимум финансовых
вложений.
Основным содержанием программы стали малозатратные мероприятия,
основанные на использовании инновационных методов отбора персонал.
Компоненты корпоративной программы, направленной на совершенствование
процесса отбора сотрудников в АО «КБК «Черёмушки»: внедрить в практику
осуществления процесса отбора совокупность инновационных методов и