84
Низкий уровень лояльности сотрудников влечет за собой повышение
текучести кадров, что в свою очередь влечет за собой снижение эффективности
работы компании. И Оренбургскому филиалу компании первый.Бит важно
поддерживать высокий уровень лояльности своих сотрудников как и любой
другой компании.
Важно создавать в компании такую атмосферу, в которой каждый
сотрудник будет осознавать значимость своей работы и её влияние на конечные
показатели функционирования фирмы. Помимо активных мероприятий по
формированию лояльности персонала следует проводить постоянный
мониторинг уровня лояльности и его изменения во времени.
Все меры, применяемые для формирования и поддержания высокого
уровня лояльности должны проводиться комплексно на основании
предварительных исследований и изучении «болевых» точек организации.
85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Высокое технологическое развитие современных компаний, уравнивает
их возможности на современном рынке. Именно поэтому успешность компании
определяется ее сотрудниками и их лояльностью к компании. Люди – это
главный ресурс любой компании и важно поддерживать уровень их
вовлеченности в работу на регулярной основе. Вовлечённость и лояльность
персонала в свою работу является залогом долгосрочного успеха и процветания
компании.
В ходе исследовании были рассмотрены главные теоретико-
методологические особенности понятия вовлечённости, сформулировано
определение термина «лояльность» В ходе нашего исследования мы
определили понятие лояльности как социально-психологическую установку
персонала, которая характеризуется принятием целей и ценностей организации
и удовлетворенностью сотрудника своей работой.
Лояльность формируется у будущего сотрудника еще до приема на
работу, на основании его личной системы ценностей и информации о
компании. В ходе адаптации к работе, у нового сотрудника лояльность к
организации неизбежно снижается. Задача руководства не допустить снижения
уровня лояльности до критического значения, который влечет за собой уход
сотрудника.
В теоретической части исследования были разработаны и определены
основные факторы, которые оказывают влияние на вовлеченность и лояльности
сотрудников компании.
Во второй главе выпускной квалификационной работы были приведены
данные, которые подтверждают, что лояльность сотрудников имеет прямое
влияние на результаты деятельности компании. В компаниях с высоким
уровнем вовлечённости сотрудников, по сравнению с компаниями с низким
уровнем вовлеченности: выше стоимость акций, выше производительность
труда на одного сотрудника, больше прибыль на сотрудника, выше уровень
86
удовлетворенности и лояльности клиентов, ниже показатели текучести
персонала.
В результате выполнения выпускной квалификационной работы были
предложены практические рекомендации по формированию лояльности
сотрудников Оренбургского филиала компании первый.Бит.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- исследовано понятие и основные факторы формирования лояльности
сотрудников;
- изучены методы оценки и измерения уровня лояльности персонала;
- описаны основные виды деятельности компании первый.Бит;
- проанализирован кадровый состав Оренбургского филиала компании
первый.Бит;
- проведена оценка уровня лояльности персонала в филиале;
- предложены рекомендации по повышению лояльности сотрудников
Оренбургского филиала компании первый.Бит;
- рассмотрена социально-экономическая эффективность от внедрения
предложенных рекомендаций.
Работа с лояльностью сотрудников – это долгосрочный процесс,
который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного
персонала, который ориентирован на достижение целевых результатов. При
работе с лояльностью сотрудников очень важна регулярность и контроль за
внедрением и поддержанием данных процессов.Важно, чтобы руководители и
сотрудники рассматривали мероприятия, направленные на повышение
лояльности, не как потерю времени, а как необходимые инструменты для
достижения общей цели.
Инструментарий, который был разработан для Оренбургского филиала
компании первый.Бит, носит рекомендательный характер. В случае его
применения, он конечно должен дополняться и адаптироваться в зависимости
от приоритетов филиала, внутренней и внешней ситуации.
Важно отметить, что на этапе реализации рекомендаций необходимо
87
обратить внимание на сотрудничество руководителей, которые смогут найти
наиболее подходящее время для проведения данных мероприятий. Важно
помнить, что без инициативы и поддержки руководства такие мероприятия
внедрить будет достаточно сложно.
Вовлеченность и лояльность сотрудников – один из важнейших
факторов развития и эффективности компании. При систематической работе с
этим показателем, компания всегда будет лидировать на рынке, несмотря ни на
какие тенденции, действия конкурентов или дефицит финансовых ресурсов.
Таким образом, поставленная во введении цель работы достигнута, а
исследовательские задачи выполнены.
88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Академика.аПолитология.оСловарь.а[Электронныйрресурс].о–рРежим
доступа: https://dic.academic.ru/ , свободный – (15.12.2019)
2 Агентсво финансовой безопасности. Оценка лояльности и надежности
персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://afb2b.ru/stati/otsenka_loyalnosti_i_nadejnosti_personala, свободный –
(15.12.2019)
3 Аитов, Т. Как измерять и продавать лояльность // Банковское
обозрение. - № 6. – 2016. -С. 66-68
4 Артонкина, Н. В. Специалист по информационным технологиям //
Управление развитием персонала. – № 1 (57). – 2019. – С. 54-72
5 Блинов, А. О. Совершенствование корпоративной культуры
предприятия на основе управления лояльностью человеческих ресурсов//
Управление персоналом. - № 12 (286). -2017. - С. 29-31
6 Харский, К.В. Эффективное вознаграждение менеджера по продажам //
Управление продажами. -№6. -2016 - С. 369.
7 Германов И.А. Измерение организационной лояльности персонала
(опыт апробации методики Мейер-Аллен // Вестник Пермского университета. -
№3 (7). – 2011. – С.106-109
8 Официальный сайт Владислава Доминяка [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://dominiak.ru/lrc/locs.html , свободный – (15.12.2019)
9 Чисяткова Т.Н., Моисеенко Н.В. О лояльности, организационных
конфликтах и развитии организации // Материалы I Международного конгресса
конфликтологов. Сер. «Социальные конфликты: экспертиза прогнозирование,
технологии разрешения» . - №1. – 2011. – С.67-69
10 Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. //
Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. -
№1. – 2011. – С. 35-37
11 Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей
89
организации – решающее конкурентное преимущество // Управление
персоналом. - №11. - 2018. - С. 20–27
12 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии //
Управление персоналом. - №6. - 2017. - С. 45–50
13 Магура М. И. Деловое общение. Модуль II: учебно-практическое
пособие / Магура М.И., Травин В.В., Курбатова М.Б. – М.: Издательский дом
«Дело». - 2016.- 135 С.
14 HR-Академия. Индивидуальный подход в работе с людьми
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-
academy.ru/hrarticle/individualnyiy-podhod-v-rabote-s-lyudmi.html , свободный –
(15.12.2019)
15 Магура М.И., Курбатова М.Б. // Трудовое право. - № 8. -2013. - С.
65-73
16 Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей
организации - решающее конкурентное преимущество // Управление
персоналом. - №11. – 2018. – С.28-31
17 Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала/ К.В. Харский.
– СПб.:Питер. -2013. – 250 С.
18 Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы ее формирования //
Азимут научных исследований:педагогика и психология. - №2(11). – 2015. –
С.133-136
19 Бадренкова Е.С. Формирование лояльности персонала и ее значение
для успешной работы организации // Вестник РГГУ. – №1. – 2016. – С. 15-18
20 Иванова Н.Е. Лояльность персонала как феномен // Научный вестник
Южного института менеджмента . - №1. – 2019. – С. 38-41
21 Лобанова Т.Н. Системы рыночной мотивации персонала // Справочник
по управлению персоналом. - №12. – 2017.- С.62-68
22 Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества //
Begin group. – 2009. – С.15-19
23 Беседы об HR-брендинге. Системный подход к формированию HR-
90
бренда. Этапы и методы. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://hrbrand.ru/2008/conversations/15/, свободный –( 18.12.2019)
24 HR-Portal. Корпоративная культура и внутренний PR. [Электронный
ресурс]. – Режимадоступа:аhttps://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-i-
vnutrenniy-pr?utm_source=relap&utm_medium=block&utm_campaign=relap1,
свободный – ( 18.12.2019)
25 HR-Portal. Как повысить лояльность персонала [Электронный ресурс].
– Режим доступа: https://hr-portal.ru/blog/kak-povysit-loyalnost-personala ,
свободный – ( 18.12.2019)
26 KellyServices.Исследования, тренды рынка труда. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://www.kellyservices.ru/ru/about-
company/workforce-trends1/hrtrends/, свободный – ( 18.12.2019)
27 Мищенко А.А. Эмоциональная составляющая труда персонала в
культурном пространстве организации // Вестник Тамбовского университета.
Серия: Гуманитарные науки. - №2.- №2013. – С.60-67
28 Озерникова Т.Г. Мотивационное значение системы вознаграждений //
Известия Байкальского государственного университета. - №2. – 2015. – С.106-
113
29 Матолыгина Н.В., Руглова Л.В. Формирование лояльности персонала
как маркетинговый инструмент обеспечения конкурентного преимущества
предприятия // Вестник евразийской науки.- №6. - C.1-7
30 Американская семейная программа медицинского страхования.
[Электронныйрресурс].о– Режим доступа:http://ru.knowledgr.com/, свободный –
(17.12.2019)
31 HR-Portal. Мотивация персонала в зарубежных компаниях.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/motivaciya-
personala-v-zarubezhnyh-kompaniyah, свободный – ( 18.12.2019)
32 Vuzlit. Корпоративное поведение японского сотрудника корпорации.
[Электронныйпресурс].–Режимпдоступа:
https://vuzlit.ru/1140462/korporativnoe_povedenie_yaponskogo_sotrudnika_korporat