64
презентацию для выступления;
-сотрудник самостоятельно выступает на собрании, отвечает на вопросы
руководителей по подготовленному отчету.
Второй инструмент, рекомендуемый к применению для повышения
лояльности - участие линейных сотрудников в проектах кросс-
функционального направления. Цель использования данного инструмента –
привлечение к реализации проектов по управлению персоналом руководителей
подразделений.
Основные задачи этого инструмента:
1.Повышение управленческих навыков руководителей каждого
направления в филиале;
2.Повышение значимости и ценности работы руководителей
направления филиала компании;
Рекомендуемая частота использования этого инструмента - на
регулярной основе при реализации различных HR проектов.
Примеры проектов, которые могут быть реализованы в рамках
использования этого инструмента:
Автоматизация обучения сотрудников использованием различных
программ и платформ;
Запуск программы нематериального стимулирования работы
сотрудников;
Создание проекта по формированию кадрового резерва компании.
Третий инструмент, который позволит повысить лояльность
сотрудников - проведение центра оценки для сотрудников раз в полугодие.
Цель данного инструмента – регулярное проведение оценки компетенций
сотрудников и выстраивание для них карты индивидуального развития на
ближайшее полугодие с целью дальнейшего развития.
Основные задачи этого инструмента:
1.Регулярный мониторинг уровня компетенций линейных сотрудников
и руководителей;
65
2.Формирование системы подготовки сильных профессиональных
сотрудников в рамках работы филиала;
3.Повышение значимости и ценности работы сотрудников в компании.
Рекомендуемая частота использования этого инструмента – раз в
полугодие проведение центра оценки компетенций и промежуточные встречи
для отслеживания динамики повышения уровня компетенций раз в квартал.
Содержание инструмента:
-При трудоустройстве нового сотрудника проводится оценка его
профессиональных компетенций, выявляются сильные качества и зоны роста;
-По итогам проведенной оценки составляется карта развития
компетенций сотрудника на ближайшее полугодие с прописанием
инструментов для их развития;
-Проведение промежуточных встреч по отслеживанию динамики
развития профессиональных компетенций один раз в квартал.
Четвертый инструмент, рекомендуемый к применению для повышения
лояльности –проведение регулярных опросов сотрудников для определения их
уровня лояльности. Цель использования данного инструмента – регулярный
мониторинг уровня лояльности сотрудников и своевременное введение
корректирующих действий в случае выявления отклонений в лояльности
сотрудников.
Задачи данного инструмента:
1.Определение текущего уровня лояльности сотрудников;
2.Своевременное введение необходимых корректирующих действий в
случае выявления отклонений в лояльности сотрудников.
3.Повышение значимости и ценности работы сотрудников в компании.
Рекомендуемая частота проведения данного опроса - один раз в год.
Проведение опроса это лишь первая часть использования инструмента.
Далее необходимо провести следующие этапы:
-проанализировать полученные данные;
-в случае необходимости инициировать введение изменений;
66
-проинформировать сотрудников об исправлении ситуации.
Пятый инструмент, который позволит повысить лояльность сотрудников
– применение системы работы с инициативами. Цель применения данного
инструмента - возможность сотрудникам реализовать свои идеи в рамках
работы филиала.
Основные задачи этого инструмента:
1.Возможность сотрудникам высказать свои идеи по улучшению работы
филиала и реализовать эти идеи;
2.Повышение значимости и ценности работы каждого сотрудника.
Для того чтобы еще в большей степени замотивировать сотрудников к
выдвижению собственных идей и инициатив необходимо ввести инструмент
стимулирования участников этой системы. Рекомендации к системе
стимулирования участников представлены в таблице 18.
Таблица 18
Рекомендации по стимулированию участников системы
работы с инициативами.
Вид участия
Материальное стимулирование
Автор инициативы
1. Поощрение с размере от 500 до 1000 р за одну идею
2. Поощрение при самостоятельном воплощении идеи в
своем подразделении:
-плюс 1% к квартальной премии при
отсутствии экономического эффекта- плюс 3% к
квартальной премии от экономического эффекта при
его
наличии
Лидеры программы
внедрения инициатив
Поощрения в размере:
- плюс 15% к квартальной премии при достижении
целевых показателей по внедрению полезных
предложений
- плюс 3% к квартальной премии от совокупного
экономического эффекта от внедренного полезного
предложения
Управление лояльностью персонала в компании- это тот же HR-
брендинг, только направленный на внутренних клиентов – сотрудников. Для
того чтобы поддерживать внутренний HR-бренд для сотрудников
рекомендуется проводить следующее мероприятие: «Трансляция миссии,
ценности и философии компании для всех сотрудников на регулярной основе»
67
Компания первый.Бит как и многие крупные организации имеет
свою миссию и ценности. При приеме на работу нового сотрудника они
транслируются для них через специальное обучение. Когда же новый
сотрудник попадает в рабочие ситуации, «старички» не всегда своими словами
и действиями транслируют верно миссию и ценности. Это происходит в связи с
тем, что сотрудники, которые работают в компании давно, знают все ценности
и миссию, однако со временем понимание этих принципов у них ослабевает. Из
этого можно сделать вывод, что трансляцию ценностей и миссии компании
нужно осуществлять не только на начальном этапе, но и на постоянной основе.
Это можно реализовать с помощью проведения различных мини-тренингов со
стороны руководителей подразделений и менеджера по персоналу.
Рекомендуемая частота проведения таких мероприятий – раз в полгода.
Далее мы рассмотрим еще один из инструментов, который позволит
повысить уровень лояльности сотрудников Оренбургского филиала компании
первый.Бит. На сегодняшний день традиционные методы и инструменты
повышения эффективности управления лояльностью сотрудников не всегда
дают необходимый эффект. Именно поэтому необходимо внедрять в работу с
сотрудниками новые методы и инструменты.
Руководство Оренбургского филиала компании первый.Бит на
сегодняшний день не располагает дополнительные денежными средствами для
того, чтобы повысить материальную мотивацию сотрудников компании и тем
самым повлиять на их лояльности. Важно также отметить, что различные
исследования, проведенные российскими и зарубежными специалистами,
утверждают, что для людей, которые удовлетворены своим текущим уровнем
заработной платы, дополнительные выплаты не окажут сильного влияния, по
сравнению с тем, если бы у них было дополнительное нематериальное
стимулирование.
Одна из современных методик, которую можно использовать для
повышения уровня лояльности сотрудников – геймификация рабочих
процессов. Внедрение инструментария геймификации предполагает
68
применение игровых методик к процессам работы.
Геймификация все чаще применяется в различных отечественных
компаниях, и внедрение этого инструмента имеет положительный эффект.
Польза в использовании этого инструмента определяется несколькими
причинами:
1) Игра представляет собой вовлеченность в процесс. В следствие этого,
потенциал игровых методик дает возможность руководителям адаптировать их
к решению задач компании через вовлеченность сотрудника в игровой процесс;
2) Геймификация позволяет сотруднику отслеживать результаты своей
работы и повышает у него чувство причастности к общему делу компании;
3) Инструменты геймификации позволяют решать задачи компании с
максимальной результативностью, что очень важно в условиях динамично
меняющей конкурентной среды.
Учитывая пользу от использования инструмента геймификации,
предлагается внедрить этот инструмент в работу Оренбургского филиала
компании первый.Бит для повышения уровня лояльности сотрудников.
Направления применения инструмента геймификации на базе
Оренбургского филиала компании первый.Бит показаны на рисунке 14.
Рисунок 14 Направления применения инструмента
геймификации на базе Оренбургского филиала компании
первый.Бит.
Обучение и развитие
персонала
Игровые бейджи за саморазвитие
персонала
Адаптация персонала
Мотивация персонала
Интерактивное обучение нового
сотрудника
Виртуальный магазин
Направления применения инструмента
геймификации
69
Первое направление, к которому предлагается применить
инструментарий геймификации – обучение и развитие сотрудников.
Программа внедрения геймификации в область обучения и развития персонала
филиала компании показана в таблице 19.
Таблица 19
Программа внедрения геймификации в область обучения и
развития персонала Оренбургского филиала компании первый.Бит
Элемент
Характеристика
Срок проведения
С 03.02.2020 по 31.08.2020
Цель
Повысить вовлеченность
сотрудников в самообучение и
саморазвитие с помощью освоения
новых учебных программ.
Измерение эффекта
Число сотрудников, которые
проходят дополнительные курсы,
число пройденных курсов
на сотрудника, число высоких оценок
за прохождения курсов.
Инструмент
Геймифицированный модуль на
внутреннем корпоративном портале
Внедрение инструментария геймификации в область развития
сотрудников достаточно затратный, однако эффект от этого внедрения
достаточно высокий.
Геймификация будет эффективно мотивировать сотрудников повышать
свою квалификацию, а это тем самым будет повышать эффективность
выполняемой ими работы.
Все сотрудники Оренбургского филиала компании первый.Бит
автоматически получают бейджи за прохождение обязательных
и дополнительных учебных программ, а также могут самостоятельно
отчитаться о дополнительных активностях – участии в
тематических конференциях и семинарах, проведении обучающих мероприятий
для коллег и пр.
Процесс геймификации в области развития персонала Оренбургского
филиала компании первый.Бит представлен на рисунке 15.
70
Рисунок 15 Процесс геймификации в области развития
персонала Оренбургского филиала компании первый.Бит
Предлагается оформить бейджи в стилистике «звёздные войны».
Примеры наименования бейджей и возможности перехода на новый уровень
показаны в таблице 20.
Таблица 20
Примеры наименования бейджей и возможности перехода на
новый уровень.
Наименование
бейджа
(уровень)
При каких
условиях
выдается
Количество для
получения
бейджа, балл
Денежное
вознаграждение,
рубль
«Световой меч»
Выдается всем
сотрудникам на
этапе
внедрения
геймификации
-
-
«Защитный
костюм»
Переход после
накопления 100
баллов
100
500
«Падаван»
Переход после
накопления 300
баллов
300
1000
«Джедай»
Переход после
накопления 500
баллов
500
2500
«Магистр»
Переход после
накопления 800
баллов
800
5000
Предполагается, что данная система повысит число сотрудников,
которые будут заниматься самообучением.
Следующий элемент, на который будет направлен инструментарий
Каждому
сотруднику
присваивается
бейдж
начального
уровня
Каждый сотрудник
выполняет в
течении месяца
мероприятия по
саморазвитию и
получает за это
баллы
Каждый месяц подсчет
баллов проводит
менеджер по персоналу
и при достижении
уровня определенного
показателя,
осуществляется переход
сотрудника на новый
уровень
71
геймификации – адаптация персонала. Инструменты геймификации в области
адаптации поможет достичь следующих результатов:
- сокращение времени низкой производительности новых сотрудников;
- сокращение времени адаптации новых сотрудников;
- повышение результативности работы каждого сотрудника;
- объединение сотрудников общей идеей, организация командной
работы.
В качестве совершенствования адаптации персонала предлагается
создать интерактивный курс, максимально приближенных к реальным
условиям работы в компании первый.Бит. Программа геймификации в области
адаптации персонала Оренбургского филиала компании первый.Бит
предствлена в таблице 21.
Таблица 21
Программа геймификации в области адаптации персонала
Оренбургского филиала компании первый.Бит
Элемент
Характеристика
Срок проведения
с 03.02.2020 по 31.08.2020
Цель
Снизить время на адаптацию персонала в
2 раза
Измерение эффекта
Снижение коэффициента текучести новых
сотрудников на этапе адаптации и
остального срока
Инструмент
Интерактивные карты, виртуальный тур по
предприятию
Развитие интерактивных карт предполагает присвоение бейджей за
прохождения обучения, поощрение лучших сотрудников и привлечение
экспертов в данной области для получения обратной связи.
В процессе прохождения курса, сотрудник исполняет и учебные, и
игровые задачи. Так, к примеру, образовательная задача может быть
сформулирована так – изучить методы прямых продаж; игровая задача –
получить 50 баллов за выполненные задания. Необходимо отметить, что
учебно-образовательные цели всегда должны быть в приоритете, в то время как
игровые должны просто способствовать поддержанию внутренней мотивации
к выполнению образовательных направлений. В процессе развития и обучения,
72
геймификация сопровождает образовательный курс полностью – от
установления целей и задач до конечного контроля знаний. Все это позволяет
судить о том, что геймификация – инновационный способ организации
обучения и адаптации новых сотрудников, который имеет огромный потенциал.
Последнее направление в области мотивации сотрудников и повышения
качества их работы показаны в таблице 22.
Таблица 22
Направления мотивации сотрудников Оренбургского филиала
компании первый.Бит при использовании геймификации
Элемент
Характеристика
Срок проведения
с 03.02.2020 по 31.08.2020
Цель
Повысить мотивацию сотрудников
Измерение эффекта
Доля положительных отзывов
(благодарностей) в их общем количестве,
число повторных обращений клиентов за
продуктами и услугами, рекомендация
клиентами своим знакомым.
Инструмент
Виртуальный магазин, виртуальная валюта
«Битики»
Товары, которые можно приобрести на виртуальную валюту и их
стоимость, а также стоимость благодарности по виртуальной валюте указана в
Приложении Б.
Этапы проведения внедрения элементов геймификации для мотивации
сотрудников Оренбургского филиала компании первый.Бит показаны на
рисунке 16.
Рисунок 16 Этапы проведения внедрения элементов
геймификации для мотивации сотрудников Оренбургского филиала
компании первый.Бит.
Формирование
виртуального
магазина
Презентация
условий «игры»
сотрудникам
Сотрудники получают
виртуальную валюту
«Битики» за благодарности
– отзывы от клиентов
Подсчет накопленной суммы
виртуальной валюты в начале
каждого месяца и объявление
результатов сотрудникам
Сотрудник тратит
накопленную валюту на
покупки в виртуальном
магазине
73
Ежемесячно (первые 5 рабочих дней месяца) куратор проекта (менеджер
по персоналу) выгружает результаты сотрудников по полученным отзывам от
клиентов и количеству накопленной суммы виртуальной валюты, объявляет
итоги и отражает это на доске визуализации. По итогам составления рейтинга
выделяется ТОП-3 сотрудников, проявивших себя в оцениваемом месяце. Если
сотрудник на протяжении 3 месяцев занимал лидирующую позицию, то ему
дополнительно присваивается 20 дополнительных единиц виртуальной валюты.
В период проведения геймификации все сотрудники осуществляют свою
работу качественно и в срок с целью получения благодарности от клиентов и
повышения количества повторных обращений клиентов за услугами. За
каждую благодарность сотрудник получает бонус в виде виртуальной валюты
«Битик» которую может потратить в виртуальном магазине.
Внедрение этой системы позволит не только повлиять на качество
выполняемой работы со стороны сотрудников, но и повысить их уровень
вовлеченности в свою работу, что тем самым повысить их лояльность к
компании.
Таким образом, одним из направлений по повышению уровня
лояльности сотрудников Оренбургского филиала компании первый.Бит
является применение методов геймификации. Первое направление, к которому
применяется геймификация – обучение и развитие персонала. Планируется, что
данная система повысит число сотрудников, которые будут заниматься
самообучением, руководство филиала будет стимулировать данной игрой к
дополнительной активности и саморазвитию. Следующий элемент, на который
будет направлен инструментарий геймификации – адаптация персонала.
Последнее направление в области мотивации связано с развитием персонала. В
период геимификации все сотрудники осуществляют свою работу качественно
и в срок с целью получения благодарности от клиентов и повышения
количества повторных обращений клиентов за услугами.
Работа с лояльностью сотрудников – это долгосрочный процесс,
который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного