14
Идентификация сотрудников с компанией в полной мере зависит от
следующих факторов:
-единство целей компании и целей ее сотрудников;
-информированность сотрудников о текущем состоянии дел в их
компании и о возможностях решения возникающих проблем;
-справедливая оценка труда сотрудников со стороны организации.
Наличие вовлеченности у предполагает что:
-сотрудники заинтересованы в достижении результатов, которые
значимы для компании и готовы приложить для этого дополнительные усилия;
-сотрудники несут ответственность за результат своей работы;
-сотрудники удовлетворены результатами своей работы в компании и
испытывают чувство самоуважения.
Если говорить про лояльность по отношению к компании, то
предполагается что работа в компании вызывает у ее сотрудников:
-интерес к выполнению своих задач;
-чувство удовлетворенности своим положением и карьерными
перспективами в компании;
-уверенность в компании и желание работать в ней длительный срок.
То, на сколько сотрудники лояльны к компании, определяет степень их
приверженности к компании и восприятия внешних(заработная плата, льготы и
т.д.) и внутренних (выполняемые задачи, перспективы профессионального
развития и т.д.) условий работы.
М.И. Магура в своих исследованиях говорит о том, что сотрудники с
высоким уровнем приверженности к компании имеют следующие
отличительные особенности:
-они открыты к изменениям и нововведениям в своей работе и
воспринимают их без сопротивления;
-они относятся с большим уважением к своим результатам и
результатам своих коллег;
-они способны достичь необходимого результата, используя для этого
15
различные пути и инструменты, в случае возникновения каких-либо
ограничений;
-они ориентированы на профессиональный рост и собственное
развитие
13
. Учитывая эти особенности, важно понимать какую роль в
организации играют приверженные ей сотрудники. И руководству любой
компании следует уделять должное внимание повышению лояльности и
приверженности своих сотрудников.
Отсутствие у сотрудников приверженности и лояльности к компании
характеризуется следующими признаками:
-снижением результативности и эффективности, т.к. ухудшается само
отношение к работе;
-падением трудовой дисциплины и исполнительности;
-снижением морального духа сотрудников, что в свою очередь приводит
к их пассивности и нежеланием проявлять инициативу в работе;
-снижением уровня доверия к своему руководству и коллегам, что
может привести к появлению сплетен и слухов среди сотрудников;
-отсутствие желания работать в команде и налаживать взаимодействие
со смежными подразделениями;
-нежеланием брать на себя ответственность за выполняемую работу.
Как же руководство компании может сформировать у своих
сотрудников лояльность и приверженность? Исследователи говорят о том, что
за приверженностью стоят определенные установки, которые определяют у
сотрудников их отношение к работе, к руководству и к компании в целом.
Приверженность сотрудников к компании имеет следующие источники
формирования:
-индивидуальные характеристики работников;
-особенности работы и рабочей среды.
Под индивидуальными характеристиками работника, подразумеваются:
13
Магура М. И. Деловое общение. Модуль II: учебно-практическое пособие / Магура
М.И., Травин В.В., Курбатова М.Б. – М.: Издательский дом «Дело». - 2016.- 135 С.
16
1.Его мотиваторы. То, из-за чего сотрудник выбирает то или иное место
работы. Отмечается что большую приверженность своей компании проявляют
сотрудники, которые ориентированы на содержание работы, а не на
заработную плату.
2.Трудовые ценности сотрудника. Очень важно то, насколько место
работы соответствует ожиданиям работника и дает возможность для
удовлетворения его потребностей. Итоги различных исследований
показывают, что основными ожиданиями сотрудников от работы являются:
-достаточный уровень дохода;
-престиж занимаемой позиции;
-наличие стабильной занятости;
-удовлетворением своими задачами.
3.Трудовая этика сотрудника. Под этим подразумевается его ориентация
на выполнение задач с максимальной отдачей и готовность брать
ответственность за свой результат. При высокой трудовой этике сотрудник
рассматривает свою трудовую деятельность как одну из основных сфер для
самореализации.
4.Уровень образования сотрудника.
5.Возраст и семейное положение (наличие семьи предполагает более
высокую приверженность)
14
.
По мнению российских исследователей М.И. Магуры и М.Б.Курбатовой
основными препятствиями с которыми могут столкнуться компании при
формирования приверженности у своих сотрудников являются:
-отсутствие профессионального развития и самореализации;
-несоответствие поставленных задач, квалификации сотрудников;
-отсутствие налаженных процессов взаимодействия между смежными
подразделениями и между сотрудниками и руководством;
14
HR-Академия. Индивидуальный подход в работе с людьми [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://hr-academy.ru/hrarticle/individualnyiy-podhod-v-rabote-s-lyudmi.html ,
свободный – (15.12.2019)
17
-«плохой» моральный климат в коллективе и неблагоприятные условия
труда;
-отсутствие информированности сотрудников о происходящих
изменениях в организации;
-наличие социальных проблем и плохая перспектива их решения;
-отсутствие эффективной системы стимулирования сотрудников;
-отсутствие обратной связи от руководителей по итогам работы
сотрудников;
-низкий уровень моральных и личных качеств руководителя
15
.
М.И. Магура и М.Б.Курбатова говорят о том, что для начала необходимо
выявить препятствия, которые будут мешать формированию лояльности и
приверженности у сотрудников, а затем разработать программу действий для
устранения этих препятствий.
Ученые отмечают, что для разработки стратегии устранения
препятствий и развития приверженности у сотрудников важно предоставить
персоналу возможность участия в решении проблем предприятия.
В другой своем научном труде М.И.Магура определяет лояльность как
«готовность всегда отстаивать интересы организации»
16
. Магура отмечает, что
патриотизм сотрудника по отношению к своей организации складывается их
трех составляющих:
-гордость за то, что он является частью организации;
-большая вовлеченность в работу организации, желание сделать больше,
чем ожидается от него;
-готовность отстоять интересы компании при любых обстоятельствах.
Данные факторы у всех проявляются по-разному. Соответственно и
сама приверженность по отношению к компании может быть разной. Выделяют
три типа приверженности, которые показаны в таблице 3.
15
М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Трудовое право. - № 8. -2013. - С. 65-73
16
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -
решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. - №11. – 2018. – С.28-31
18
Таблица 3
Три типа приверженности
Понятие
Характеристика
Истинная
приверженность
Она проявляется без выдвижения каких-либо условий по
отношению к организации
Прагматическая
приверженность
В ее основе лежит желание сотрудника взвешивать и
сравнивать то, что он дает организации сопоставимо с тем, что
он получает взамен
Вынужденная
приверженность
Она проявляется в том, что у сотрудника просто нет
возможности найти другую работу
Ученые выделяют два главных параметра лояльности у сотрудника
организации:
-соблюдение неофициальных правил, которые отражают интересы и
цели компании;
-соблюдение этих неофициальных правил без влияния извне.
Помимо этих двух параметров можно выделить и дополнительные,
которые отражают наличие лояльности к компании у сотрудника:
-ценности и взгляды сотрудника схожи с ценностями и взглядами
компании;
-наличие «здоровой» моральной атмосферы в коллективе;
-желание сотрудников добиваться результата и выполнять свои задачи;
-честность по отношению к руководству и коллегам;
-чувство гордости за принадлежность к компании.
Лояльность персонала к компании включает в себя следующие
основные компоненты, представленные в таблице 4.
Таблица 4
Основные компоненты лояльности персонала
Компонент
Характеристика
Эмоциональный
компонент
Он основан на чувстве привязанности к компании,
взаимоотношениях с коллегами. Данный компонент
лояльности зависит от потребности человека в социальном
взаимодействии с группой.
Прагматический
компонент
Данный компонент основывается на сравнении преимуществ,
которые дает сотруднику работа в компании и возможных
потерь, которые он понесет в случае увольнения из нее. При
таком подходе лояльность сотрудника обусловлена лишь
выгодами, которые он получает от работы в организации
Нормативный к
омпонент
Он основывается на обязательствах, которые берет на себя
сотрудник и выполнение которых связано с ответственностью
за свои слова
19
Увеличение уровня лояльности сотрудника напрямую зависит от
следующих последовательных действий:
-Проведение анализа уровня лояльности сотрудников;
-Разработка программы по повышению лояльности сотрудников;
-Получение обратной связи после внедрения этой программы для
определения ее эффективности.
Существуют различные точки зрения на определение понятия
«лояльность персонала» . По результатам обзора различных мнений можно
сделать следующие вывод. Лояльный к организации сотрудник всегда
идентифицирует себя с ней, он вовлечен в рабочие процессы компании и готов
отстаивать ее интересы. Лояльный сотрудник доволен своей работой и
взаимоотношениями в рамках компании, понимает целесообразность
длительной работы в этой компании.
Современный российский бизнес тренер К. В. Харский выделяет
следующие уровни лояльности, которые показаны в таблице 5
17
.
Таблица 5
Уровни лояльности персонала
Уровни
лояльности
Характеристика
Нулевая
лояльность
Такой уровень лояльности наблюдается у новых
сотрудников, которые пока не сформировали свое отношение к
компании
Скрытая
нелояльность
Она проявляется в выполнении задач, правил и
нормативов, которые приняты в компании лишь потому, что
есть боязнь наказания за их невыполнение. Либо в случае
ожидания вознаграждения за их выполнение.
Открытая
нелояльность
Такой уровень лояльности выражается в том, что
сотрудник пренебрегает ценностями компании (чаще всего
открыто высмеивая их), имеет потребительское отношение к
компании
Лояльность на
уровне
внешних
атрибутов
В этом случае сотруднику не позволяют открыто
проявлять нелояльность отличительные знаки и символы
компании, которые он носит.
Для того чтобы понять какой уровень лояльности у того или иного
сотрудника, необходимо провести детальный анализ его поведения. При этом
17
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала/ К.В. Харский. – СПб.:Питер. -2013.
20
следует обратить внимание на то, что такая характеристика как лояльность
очень динамична и может со временем меняться. Она зависит от различных
условий - начиная от стиля руководства до критериев лояльности, которые
зависят от типа корпоративной культуры компании.
Точная оценка уровня лояльности сотрудников позволяет руководству
получить обратную связь от них и получить ответы на вопросы, которые важны
для бизнеса.
Процессом управления лояльностью персонала чаще всего занимаются
специалисты службы персонала компании. Однако этот процесс предполагает и
активное участие топ-менеджмента компании. Так как управление лояльностью
требует введение регулярных значительных изменений не только в
корпоративной культуре , но и в целом в компании.
Увеличение лояльности персонала — это действие, которое направленно
на повышение эффективности компании. Одну из важнейших ролей в решении
этой задачи играет грамотно выстроенная система управления персоналом и
компетентный HR-отдел, который будет уделять большую часть времени
работе с сотрудниками и тем самым влиять на эффективность работы
предприятия.
Очень важно следить за тем, как меняется отношение персонала к
организации и какой уровень его лояльности. Только регулярными действиями
можно добиться преданности сотрудников и их заинтересованности в
выполнении целей и задач организации.
1.2. Виды и инструменты повышения лояльности персонала
На сегодняшний день существует множество инструментов,
использование которых способствует повышению лояльности сотрудников в
компании. Однако дать однозначные рекомендации по применению
универсального набора инструментов для каждой компании нельзя. Так как
21
важно учитывать особенности сотрудников в каждой отдельно взятой
организации.
Природа лояльности кроется в уважении и признании сотрудниками
авторитета компании. И эти чувства уважения и признания основаны на
определенных убеждениях сотрудников. Любой персонал компании хочет быть
уверен в том, что его лояльность будет оценена по достоинству. То есть
уровень лояльности сотрудников должен соответствовать благам, которые
предоставляет компания для сотрудников. Исходя из этого, можно выделить
следующие три основных инструмента, способствующих повышению
лояльности, которые показаны на рисунке 2.
Рисунок 2 Инструменты повышения лояльности
Первый инструмент – материальное стимулирование. Практика многих
компаний показывает, что система мотивации сотрудников, выстроенная на
принципах справедливости, играет важную роль в поддержании определенного
уровня лояльности у них. Хорошим примером использования этого
инструмента можно назвать технологию распределения прибыли.
Использование этой технологии в работе подразумевает распределение
прибыли компании между сотрудниками пропорционально их вкладу в
достижении этой прибыли. Применение этой технологии может варьироваться
в зависимости от типа компании и должностей сотрудников, но сам принцип
остается неизменным. Чтобы быть уверенной в лояльности своих сотрудников
компания должна честно оценивать их работу и поощрять их за труд.
Второй инструмент – нематериальное стимулирование. Лояльность
сотрудников к своему работодателю держится не только на денежном
Инструменты
Материальное
стимулирование
Нематериальное
стимулирование
Обратная связь
22
вознаграждении. Нематериальное стимулирование сотрудников может быть
реализовано через различные социальные пакеты и преимущества:
-дополнительное медицинское или социальное страхование;
-льготный отдых;
-партнерские программы с другими компаниями, позволяющими
;приобретать различные товары и услуги со скидками (спортклубы, языковые
курсы и др.).
При выстраивании системы нематериальной мотивации каждой
компании важно учитывать особенности своих сотрудников. Ведь у каждого
работника могут быть различные цели (как профессиональные, так и
жизненные) и мотивы к работе. И невнимание к этим факторам может свести на
нет все усилия по выстраиванию такой системы.
Также к инструменту нематериальной мотивации можно отнести такой
фактор как признание руководством и коллегами важности работы сотрудника.
Отсутствие признания чаще всего приводит к тому, что сотрудник перестает
видеть целесообразность выполнения своих задач и тем самым становится
нелояльным к своему работодателю.
К третьему инструменту нематериальной мотивации сотрудников можно
отнести внедрение в компании на регулярной основе технологии обратной
связи. Использование этой технологии поможет:
1.Во-первых, избежать разное понимание стратегических и тактических
целей у сотрудников;
2.Во-вторых, наладить взаимодействие между руководством и
сотрудниками.
С помощью обратной связи руководители могут узнать больше
информации о своих сотрудниках, а сотрудники могут высказывать свои идеи
по решению тех или иных задач. Тем самым повышается уровень доверия
между ними.
Наличие регулярной обратной связи по итогам работы сотрудника
является значимым фактором в повышении уровня его лояльности. Это
23
объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах
работы сотрудников чаще всего становится главной причиной их низкой
лояльности. Система обратной связи позволяет наладить конструктивный
диалог, который будет учитывать мнение как руководства, так и сотрудников.
Учитывая все выше сказанное можно сделать вывод о том, что
повышение лояльности персонала возможно с использованием этих трех
инструментов одновременно, в синтезе. Каждой компании, выстраивая систему
лояльности своих сотрудников важно помнить о том, что в основе успеха
любой деятельности лежат взаимовыгодные отношения.
Важными источниками формирования и повышения лояльности
персонала являются следующие факторы:
-характерные особенности рабочей среды в компании;
-индивидуальные характеристики сотрудников;
-наличие у сотрудников определенных мотиваторов. Имеет значение
насколько компания сможет удовлетворить те или иные мотивы сотрудника.
-репутация компании на рынке;
-уровень образования и возраст сотрудников;
-особенности трудовой этики
18
.
Помимо этого в повышении лояльности персонала важное значение
имеют организационные факторы:
-возможности удовлетворения основных потребностей сотрудников в
рамках компании ( уровень оплаты, условия труда и т.д.);
-степень вовлеченности сотрудников в дела компании и их
информированности;
-уровень стресса, который испытывают сотрудники при выполнении
своих задач.
18
Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы ее формирования // Азимут
научных исследований:педагогика и психология. - №2(11). – 2015. – С.133-136